黨的*大報告在部署和闡述新農村建設任務時強調，堅持把發展現代農業、繁榮農村經濟作為首要任務;培育有文化、懂技術、會經營的新型農民，發揮億萬農民建設新農村的主體作用。*屆三中全會將“農村人人享有接受良好教育的機會”納入農村改革發展的基本目標和任務之中。農民素質是發展現代農業、建設社會主義新農村的重要因素，加強農村人力資源建設，全面提高廣大農民的科學文化水平，增加農村人力資本存量，是推進農村改革和發展的迫切要求。

加強農村人力資源建設的必要性

　　從一定意義上說，新農村建設所面臨的核心問題是農村人力資源的整合與再造。有經濟學家提出，新農村建設就是尋求一種科學合理的辦法，有效地啟動過剩勞動力，變負擔為資源，最后變為社會資本。新農村所探求的“新”，關鍵就在于資源的再造，在于人口上的“變負擔為資源”，在于有限的土地資源最大效用地利用。在發展模式上，依靠最大的內部能動，實現以剩余勞動力有效轉移和工業化、城鎮化為主要特征的產業與人口協調發展，實現富余勞動力的減負與人力資源再造的合二為一。這要求對農民強大內生力的再次培植與激發。

　　近幾年，我國農民收入增長趨緩，進入了收入增長的盤整期。在人均耕地面積少決定了土地產出率增長有限的情況下，投入土地的要素的邊際報酬逐年遞減，需要通過提高勞動生產率來彌補邊際報酬遞減所帶來的損失。在農業增加值僅占gdp比重不到15%的背景下，要想使占總勞動力50%的人群提高勞動生產率，使占總人口近60%的農村人口提高收入，必須加強新農村人力資源的整合與再造工程。而且，浙江義烏等地的實踐表明，發展經濟的關鍵資源不是物，而是人。農村人力資源整體素質的高低，直接關系到社會主義新農村建設的效果，是決定和衡量新農村建設成效的重要因素。要實現農民收入持續穩定增長，除了政策支持、加大農業投入、挖掘農業內部增收潛力、拓展農業外部增收空間外，根本性的途徑是提高農民素質，提高農民自我發展的能力，構建農村人力資本長效投資機制，增加農村人力資本存量，培養造就一大批有文化、懂技術、會經營的新型農民。

　　我國農村人力資源的現狀是，勞動力資源總量過剩，而勞動力資本存量不足。農村勞動力知識技能相對于現代農業和社會主義新農村建設的要求還有較大的差距，農村勞動力文化技術水平低下已成為制約新農村建設的極其重要的因素。據近期農村居民家庭勞動力狀況數據顯示，在4.9億在家務農的農村勞動力中，高中及以上文化程度的只占13.8%，初中文化程度的占52.2%，小學以下的占34%(其中文盲、半文盲占6.9%)，接受過系統農業職業技術教育的不足5%。我國農民的這一基本素質現狀，影響了農業科技發展和現代化農業建設。目前，我國農業的科技成果轉化率僅為30%左右，真正形成規模的不到20%，而美國是80%至85%，英、法、德是50%至60%。一項先進農業技術在發達國家全面推廣平均只需2年左右，而在我國需要6年左右。我國農業科技對生產的貢獻率為45%左右，比發達國家低20-30個百分點。就是說，一種新要素技術特征及其使用方法的教育是復雜的科學教育，其前提是具有較高的知識水平，而當農村勞動力的文化水平低下時，關于農業及農業科技的圖書、報刊顯然是不能起作用的，他們不僅沒有技術創新能力，甚至不能較快地運用新的農業技術。此外，*年農村住戶調查年鑒顯示，外出務工勞動力中，小學文化程度及文盲占16.5%，初中文化程度占67.3%。由于整體素質偏低，大多數勞

　　動力仍從事著低收入的工作，無法在轉移性增收上獲得較高收入，農民工資性收入增長受到抑制。農村勞動力文化素質較低，也制約了農村勞動力向非農產業和城鎮的轉移。

　　我國現有貧困人口主要在農村。若將貧困界定為“能力的剝奪”，那么，貧困同時意味著個體在教育、就業等有關生存和抗風險方面的能力也大為降低，并往往在代際間呈現持續性和難以逆轉的弱勢特征。這進一步凸顯了提高農村人口素質的重要性。

農村人力資源建設的路徑選擇

第一，大力推進農村各項教育事業，增加農村人力資本存量。

　　在我國勞動力市場上，既有“農民工潮”，又有“農民工荒”。前者反映出來的問題是農民工的數量，后者則反映出農民工的技能與市場選擇之間的差距問題。為此，各級政府應不斷加大對農村地區的教育投資力度，適當增加對經濟發展相對落后的貧困地區的財政轉移支付力度，保證全國農村義務教育能夠在一定程度上保持相對一致的發展水平。

　　同時應注意到，目前我國農村人力資本存量不足的一個重要原因，在于在教育體制方面，農村一直充當著向城市輸送人才的基地。為適應升學應試的需要，農村學校的學生課程設置、學制以及教材與城市中學基本相似，缺少與農村經濟發展相關的課程和必要的農業生產技術訓練。其結果是，如果農村學生不能考取大學，在短期內不但不能成為現代農業的建設者，而且也因不具有第一、二產業的知識技能，而成為新的農村過剩勞動力。

　　所以，要改革職業中學的專業與課程設置，在教學內容上突出實踐性和操作性，讓職業中學的學生能系統地掌握一兩門有利于發展現代化農業和社會急需的實用技術。應大力發展農村職業教育，提高勞動者技能，以適應經濟結構調整和產業結構升級的需要。同時，建立農村勞動力培訓制度，大力培養農村實用型人才和技能型人才，促使農民掌握必要的基本職業技術技能，解決農村人力資源質的問題，增加農村人力資本存量，促進農村經濟社會發展和農村勞動力的轉移。

第二，建立和完善農村剩余勞動力合理有序地向城市轉移的機制。

　　隨著大量農村剩余勞動力向第二產業、第三產業轉移，勞務性收入將在農民收入結構中占有更大份額。而非農業收入與國家的就業政策和農民的人力資源特征有關。要保證農民在工業化、城市化中分享到社會福利增加的好處，保證農民有能力參與市場化的競爭而不被“邊緣化”，并讓沒有轉移的農民從農業中受益，就要注重農民參與工業化、城市化和市場化的工作機會和競爭能力體系建設。

　　政府要逐步打破“農業人口”和“非農業人口”的戶口界限，在戶籍制度以及城鎮住房、就業、醫療、教育和社會保障制度等方面向農民提供優惠政策，鼓勵具有一定居住時間、穩定職業的外來打工者優先留居城鎮。

　　逐步消除包括農村土地制度、戶口遷移制度在內的各種限制、阻礙勞動力合理流動的制度，創建城鄉勞動力平等競爭的就業環境。建立健全農村勞動力市場和建立規范的、功能齊全的市場中介組織，為農民外出務工提供就業信息、咨詢、職業培訓、法律及保險等服務，減少進城務工人員因盲目流動而增加就業的成本，保障農村剩余勞動力轉移合理有序地進行。還要從立法上維護農民工權益，以保障農民工平等的經濟、政治、文化、社會權益。

第三，以工補農，以城帶鄉，加強農村人才培養。

　　當前，農村豐富的是人力資源，匱乏的是人才。這其中，農村勞動力外部流動的非均衡性是一個需要高度關注的重要問題。由于我國長期的二元經濟結構造成的城鄉差別，農村經濟發展滯后，高水平的人力資本在農村得不到合理的報酬。為了追求較高的人力資本收益，高素質的農村勞動力自然會流向人力資本收益率高的經濟發達地和城鎮。

　　出于同一原因，農村家庭省吃儉用，投資于子女教育的目的是為了讓子女離開農村，去城市工作，而不是學成后回到農村，為農村經濟發展服務。隨著大量青壯年和素質相對較高的勞動力離開土地，農業的“空洞化”現象日漸顯現，影響到農業的可持續發展。所以，只有實行工業

　　反哺農業、城市支持農村的措施，加快農村基礎設施建設，加快農村經濟發展，提高農村人力資本投資收益率，才能吸引農村大學生報效家鄉，吸引城市過剩而又是農村經濟發展所需的人才到農村創業。

　　這也體現了農村人口素質提高和經濟發展的良性互動。應依靠制度創新，激勵一大批高素質人才特別是農業院校的大學生到農村去，向農村輸入知識、技術、先進文化，提高農村勞動力的科學文化水平，以發展現代農業。積極推進農業科技成果的轉化，完善農業科技入戶機制，加強對農民的技術指導和服務，不斷提高農業科技含量。需要強調的是，一些在市場經濟中有著突出表現的農村人才，代表了農村社會的先進生產力，是農村經濟發展中最重要的人力資源，而發揮農村本土人才的作用，將政策、教育、資本、財政等外部力量轉化為農村社會的內部力量，整合鄉村社會資源，不失為改善農村人力資源結構、加快新農村建設的一條捷徑。

篇2:房產中介人力資源建設薪酬設計

企業需要利用一切資源確保其生存和發展。在知識經濟時代，對資源的消耗由物質資源轉向了人力資源。現代企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，中小企業流失了核心員工就失去了靈魂和實質，影響企業的發展壯大。高薪手段一直是房產中介企業吸引人才、留住人才、管理人才的重要手段。據調查顯示，房產經紀人(又稱房產顧問、房產中介員)這個職業有“低門檻，高收入”的特點，收入水平多年居各行業之首。因此，薪酬管理系統是該類企業比較有實際操作可能性和應用價值的管理系統，薪酬管理的探討也就比較有現實性和可操作性。

一、*x不動產營銷機構薪酬制度現狀

*x不動產營銷機構(以下簡稱*公司)是一個從個體房產中介開始經營起來的，現公司已在蘇州工業園區開了4家分店，隨著業務的擴張，店面規模較大，一線房產經紀人數量達到80人左右，*房產公司現階段員工薪酬包括保底工資、提成、補貼等，具體算法如下：

員工總收入=基本工資+傭金提成+業績獎金-紀律處罰，其中：

(1)基本工資=保底工資×(實際上班天數/月天數)(請假、曠工不計工資)

(2)傭金提成=業務傭金×提成比率

(3)業績獎金=當月頭業績獎+當月最高業績獎+其他獎勵

(4)紀律處罰=遲到次數×5元

其中：提成比率為當月第一個1萬業績提10%，第二個1萬業績提15%，依次類推!

該模式是保底工資、傭金、獎金混合模式，它的工資提成法是在保底工資的基礎上把工作業績與工資報酬、獎金相聯系、相掛鉤的，兼顧了純工資模式和純傭金模式的優點，從而使經紀人的收入既有固定工資作保證，又與銷售業績掛鉤;既有提成的刺激，又給員工提供了相對穩定的基本收入，使員工不至于對未來收入產生恐慌。其次，該模式還考慮到各個經紀人工作的獨特性，就格外好的月業績和年業績而給予獎勵，也收到了工作激勵和人力資源管理的效果。

二、*不動產營銷機構薪酬制度的改進

從狹義薪酬的角度看，*公司的薪酬體系是比較健全合理、科學完善的，它保證了薪酬的公平和效率，促進了*公司管理的規范化，調動了員工的積極性。然而“成也薪酬，敗也薪酬”，公司人力資源流動率極高，這嚴重制約了公司的可持續發展，特別是工作半年以上的核心業務員工的流失，給公司帶來極其不利的影響。本文從員工工作時間、學歷等方面對*房產薪酬制度設計上存在的問題進行改進，并從薪酬制度的完善上就如何實現企業的“留人”提出建議。

由于*公司幾乎所有的從業人員都是30歲以下的年輕人，公司精心設計的薪酬制度，以業績論英雄，注重個人成長，強調工作自主性，非常符合這部分人的要求，特別是那些剛進入公司的新員工(差不多占80%)，所以對他們是比較合理的。但是由于一些員工，尤其是那20%左右的在公司工作半年甚至一年以上的老員工不滿意現狀。首先，提成制度讓他們覺得公司會招過多的經紀人，雖然不增加公司的運作成本，但會減少自己的業務量，減少自己工資收入，特別在公司生意不好情況下，會影響自己的發展前景;其次，他們還認為，房產中介已進入成熟階段，客戶越來越注重中介公司的品牌(這也就是為什么信義在園區收房東兩個點，客戶一個點的傭金依然有那么好的生意的原因)，自己已經積累了一定的工作經驗，雖然*公司為他們提供了競聘業務主管的機會，但進入一個品牌公司也就意味著有更多的業務量和更高的收入，當然品牌公司的薪酬制度更加合理也是一個原因(*大量有工作經驗的優秀業務員跳槽名古屋不得不引起公司的重視)。雖然新加入的青年有激情、有干勁，但是工作經驗比較少、不夠沉穩、決策不夠理性化、職業化程度比較低、團隊合作經驗不足，不能為公司帶來相應的業績。相反，在公司工作時間較長的員工，特別是工作半年、甚至是一年以上的員工，是公司的中核心資源，他們的流出會使企業蒙受直接損失，還會增加企業人力資源的重置成本。因此，這樣的薪酬制度就會造成公司可持續發展能力不足。

另一方面，由于房產中介行業的門檻較低，從業人員魚龍混珠，素質參差不齊。學歷的高低并不代表什么，一張大學畢業證并不能證明所接授的知識，即使接受了并不代表能夠去實踐的能力。房產中介行業是一個服務行業，是一個注重人與人溝通行業，員工的溝通、協調能力及團隊精神才是公司所需重點考察的，但房產經紀也是一項綜合性的學科，滲及大量的專業知識及法律常識，如果學歷太低，可能對新生事物無法適應，影響銷售業績。應該說，當員工發展到一定層次的時候，所受的教育程度將是一個最大的絆腳石，特別是那些具有本科以上學歷的人員，在具有一定的工作經驗后，對公司的期望值也就更高，若不能達到其預期，跳槽的可能性也就更大。

因此在*公司薪酬制度中，對員工崗位進行細化對基本工資進行細化，對工作崗位實行升降級彈性制度，對在公司工作一定時間的老員工提供工齡工資，對公司高學歷員工進行補貼，鼓勵員工不斷學習，提高自己的業務水平等對留住人才都具有積極的意義。員工總收入=基本工資(崗位工資+工齡工資+學歷工資)+傭金提成+業績獎金-紀律處罰，詳見下表：

員工基本工資及崗位確定辦法

崗位級別

崗位工資

提成比例

升降級辦法

二次提升

試用期

800

10%

試用期滿2個月或業績超過2萬元予以轉正

月業績過1萬元提成升一級

置業顧問

900

15%

三個月總業績和低于3萬元提成降一級;月業績達6000元3次提升為高級顧問

月業績過1萬元提成升一級

高級顧問

1000

20%

三個月總業績和低于3萬元提成降一級;月業績達8000元5次提升為資深顧問

月業績過1萬元提成升一級

資深顧問

1200

25%

三個月總業績和低于3萬元提成降一級

月業績過1萬元提成升一級

組長

1400

總業務量*1%+個人業績*提成比例

店長

1600

總業務量*1%+個人業績*提成比例

工齡工資：半年內工齡工資為0，工作每滿半年工齡工資遞加100元;

學歷工資：高中200，中專300，大專400，本科600，取得經紀人協理200，取得經紀人資格證500;

獎金：月業績達1萬以上，獎200元;月業績達1.5萬以上，獎300元;月業績達2萬以上，獎400元。

三、*不動產營銷機構薪酬制度的長期規劃

如何留住核心人才，避免“成也薪酬，敗也薪酬”這一現象，關鍵是要能夠正確分析出企業人才的需求，并將這些需求體現在薪酬制度中。根據馬斯洛的需要層次理論以及一般心理學原理，隨著個人心理的發展，追求自尊和自我實現的高層次需要逐漸產生。吸引企業所需人才的方法，既要涉及人的基本的生存、安全需要，又要考慮能滿足人們進行社交、獲得尊重的需要，還需要有能夠使人才的自我價值得到實現的機會。因此，薪酬制度的改進需要體現在以下兩個方面：

首先是避免薪酬制度的單一性。在調查分析中，類似*公司這樣的中小房產公司，都過分地關注和相信貨幣類薪酬的作用，而忽略了非貨幣類薪酬的激勵因素。事實上，僅靠貨幣類的薪酬來滿足員工需求是遠遠不夠的，經紀人除了高薪酬的需求外，還有發展機會，管理、環境、休閑等方面的要求，所以要實施“全面薪酬”戰略。“全面薪酬”是指公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內在”的兩大類。“外在”的薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資、獎金等薪酬。“內在”的薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具(比如好的電腦)、培訓的機會、吸引人的公司文化、相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰、謝意，等等。

其次是避免薪酬制度的短期性。雖然*公司的薪酬制度在一步一步完善，但大多時候仍只考慮到企業眼前的發展狀況，只考慮提升員工業績，所以該模式是一種短期激勵，是一個戰術層次上的薪酬。企業老員工，特別是高、中層人員，他們的需求是追求成就感，實現個人價值。所以，除了給他們高薪酬和相應的中等水平的福利，以充分鼓勵他們發揮經驗和技能外，更要給他們提供發展機會、股票期權等長期激勵薪酬，讓他們認識到企業發展美好前景和個人發展前景是可以和諧發展的。只有這樣，才能給這些員工信心，從而留住人才。

總之，一個合理的現代薪酬模式，不能簡單采取物質刺激的手段，而應該是一個多維的系統化的激勵體系，如優越的福利制度、良好的晉升機制、完備的培訓體系和富有挑戰性的工作內容以實現自我價值、自我抱負等等。同時，應該既考慮到短期薪酬的層次，也考慮到長期薪酬的層次，建立真正的“全面薪酬”體系。