職工培訓實施方案
職工教育培訓實施方案
為滿足公司發展需要，遵照某對人才要求的總基調，秉承某用人理念，打造一支高素質、高效率、高執行力的團隊，使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力、競爭力，特制定本方案。
第一章總則
1、某要挖掘、培養人才。讓聰明的人帶著有潛力的人和平凡的人干事業，通過聰明人設計的體系讓平凡的人也能發揮能效，把有潛力的人逐步變成棟梁。
2、打造一個把員工當成伙伴的工作環境，讓某變成一個振奮人心的場所，讓員工能夠全身心地投入工作，充分發揮其職能。達到讓人才在各個崗位上兢兢業業，努力工作，充分施展自己的聰明才智。
3、建立、健全企業內訓，提高職工的綜合素質和忠誠、敬業的使命感。著力培養執行力人才、教練型人才。
4、通過內訓，發現人才，用好人才，把合適的人用到合適的位置上。堅持德才兼備、以德為先的用人準則，“大材”不可小用，但“小材”可以大用。
5、要尊重知識、尊重人才，要重用“心存志向”的人才，讓其成為“高成就發動機者”。
6、人才的選拔培養，要實行賽馬競爭機制，識別啟用“好馬”;堅持“能者上、平者讓、庸者下”用人機制。
第二章培訓目標
1、加強公司高管人員培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力
2、加強公司中層管理人員培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。
3、加強公司技術人員培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。不斷提升業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
4、加強公司員工培訓，提高員工個體主動性、解讀能力、細節處理能力、協調能力及道德觀、責任心、忠誠度、進取心、職業技能、職業紀律、斗志力、向心力，進一步提高職工的職業化程度、知識結構、職業作風、職業觀念、職業情感、職業理想、職業態度。
第三章原則與要求
1、堅持人才是某發展之本的理念，按需招聘、施教、務求實效。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強職教培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓為主，臨近校企聯合為外委培訓的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎教育和常規培訓，通過外委基地搞好相關的專業培訓。
3、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。高管人員參加培訓的次數每月不少于一次;中層干部人員參加培訓的次數每月不少于2次;員工培訓的次數每月不少于3次。
第四章培訓內容與方式
第一節高層管理人員
1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析;
2、國家有關政策法規的研究與解讀;
3、開拓戰略思維，提高經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峰會等其他會議;
4、到國內成功企業參觀學習;
5、參加國內著名企業高級培訓師的高端講座;
6、委托專業培訓機構進行培訓。
第二節中層管理人員
1、管理務實培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等;
2、在公司內部建立層遞培訓體系，也可請專家教授來公司集中授課、組織人員參加專場講座等;
3、鼓勵公司在職干部參加相關的學歷進修、資格考試和專業知識等培訓;
4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、吸取經驗等辯論性培訓;
5、組織中層干部分期分批到關聯企業學習參觀，了解經營情況，借鑒成功經驗。
第三節正式在職員工
1、開展在公司內部的技術與銷售交流會、邀請合作廠家的工程師、方案分析師進行專題講座、走出去觀摩學習，建立、健全相關的知識培訓庫等;
2、組織人員到同行業企業學習，學習先進的經驗，開闊視野;
3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報給公司，必要時對一些新的知識，在公司內進行學習、推廣;
4、對會計、經濟、工程管理、預算、安全、特種工種等專業技術人員，鼓勵其參加其相關的職稱考試和專業培訓，多渠道的提高、推進專業技術人員的技術等級。
5、要把施工工程隊的人員培訓納入內訓管理，扎實有效的做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，理論和實踐相結合，達到消除隱患、維護企業信譽目的。
6、積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業發展方向相統一。使管理人才、技術人才、銷售精英的專業能力在公司不同需求層面都能有拓展的空間和提高，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
第四節新員工培訓
一、新員工培訓目的
為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣。
讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望;讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺，減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司;讓新員工感受到公司對他的歡迎;讓新員工體會到歸屬感，使新員工明白自己工作的職責，加強同事之間的關系，培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法，使新員工迅速投入工作，降低離職率。
二、培訓方式
1、脫崗培訓：
由發展建設部制定培訓計劃和方案并組織實施，采用集中授課、討論、參觀的形式。
2、在崗培訓：
采用日常工作指導及一對一的輔導形式。由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較、評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，發展建設部對其進行跟蹤監察。
三、入職培訓主要內容
(一)入職培訓紀律
1、培訓期間不遲到、不早退、不得請事假(特殊情況除外)，擅自缺席，視為自動放棄入職;
2、公司公共場所及培訓場所，禁止吸煙、吃東西、大聲喧嘩;
3、見到同事要主動打招呼，尊重領導及前輩，服從領導，聽從指揮;
4、培訓時遵守紀律，保持安靜，不可竊竊私語，注意力要集中;
5、培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架;
6、不準拉幫結派，杜絕不利于團結的事發生;
7、培訓期間必須愛護公物，故意損壞公物者除照價賠償外，還將視情況輕重給予處罰;
8、培訓時應認真聽課，做好筆記，不得做與培訓無關的事。
(二)致新員工的一封公開信(見附件)。
(三)企業概況
企業簡介、企業標識、企業組織結構圖、各部門職能及各分公司情況、經營范圍、企業創業史(前期視頻播放)、經營理念、工資及福利體系(工資、補助、提成、假期、培訓、工會體系等)。
(四)企業文化
某品牌內涵、企業團隊精神(演講比賽視頻等)、企業愿景、人才觀、經營理念、企業精神、管理理念、立企之本、服務宗旨、發展之道、競爭策略、奮斗目標、做人準則、啟發篇、勵志篇、警示篇、家訓、解碼能力、執行原則、員工誓詞、管理層誓詞、某人時代使命、公司天條。
(五)用人機制
某的人才標準，德才兼備、以德為先的用人原則，人才是企業的生命支柱，重用“心存志向”的人才，給人才一個“沒有封頂”的廣闊舞臺，選拔啟用人才實行“賽馬”競爭機制。
(六)員工守則
企業規章制度、獎懲條例、行為規范、崗位職責、競聘機制、安保條例、溝通機制及方式。
(七)入職須知
新員工入職程序及相關手續辦理流程，辦事“指南”，本人應提交的個人資料。
(八)人事政策
薪資福利政策(工資結構、員工社保、各種報銷管理規定)、招聘制度、勞動合同的簽訂、保密合同的簽訂、轉正及檔案的管理、考勤及休假制度、公司考評制度、出差及差旅費報銷制度、員工培訓制度等。
(九)安全意識
杜絕“三違”，做到三不傷害，嚴格“三不放過”。
(十)溝通渠道
員工周志發送、投訴及合理化建議渠道的介紹，部門經理及以上人員郵箱列表。
(十一)實地參觀
參觀企業各部門以及工作、食宿等工作場所。
(十二)拓展訓練(軍訓)
新員工6人以上即可開展此項訓練。為鍛煉新員工執行力、溝通能力及團隊合作意識，增強新員工對企業文化的認同和意志力，幫助其理解、接受公司的共同目標和行為規范，盡快成為真正的某人。
(十三)到崗培訓
1、服務意識、崗位職責、工作規范、部門內部規定、業務知識、技能與流程、轉正及離職辦理流程、周邊關系等;
2、衛生制度、請銷假制度、著裝規范等;
3、值班及脫崗，工作失職等違紀的處罰;
4、快普智能化辦公系統應用;
5、公司網絡、辦公電腦、復印機、傳真機的使用等;
6、費用報銷流程、相關財務手續辦理流程、辦公用品的申領流程等。
(十四)入職后考驗
培訓入職后，男同志要到公司工地歷練不少于10天，女同志到崗后在安排工作的同時同步安排公司保潔不少于10天。
(十五)介紹交流
介紹公司高層領導、各部門負責人以及聯系方式、郵箱，對公司有突出貢獻的骨干與新員工認識交流懇談以及新員工關心的各類問題解答等，回答新員工提出的問題。
(十六)小結考核
新員工在培訓期間，寫培訓感想不少于二篇，培訓結束時要進行考試考核。
四、對崗前培訓和在崗培訓的要求
1、發展建設部根據各部門的人力需求計劃統籌招聘，根據新聘員工的規模情況，確定崗前培訓時間并擬定培訓具體的方案;制定《新員工崗前培訓計劃表》《新員工崗前培訓課程表》報送分管總經理，審批后執行。
2、發展建設部負責與各相關部門協調，做好崗前培訓全過程的組織管理工作，包括經費申請、培訓師的協調組織、培訓室的安排布置、課程的調整及進度推進，培訓質量的監控以及培訓效果的考核評估等。
3、發展建設部負責在每期崗前培訓結束當日對參與崗前培訓的人員進行考核和反饋調查，并填寫《新員工崗前培訓考核表》，新員工填寫《新員工崗前培訓反饋意見單》，在三日內匯總參與培訓人員反饋表，給出對該課程及授課師的改進參考意見，送授課師參閱。
4、授課師在七日內拿出改進方案交由發展建設部，以供后期做崗前培訓資料庫時使用。發展建設部在新員工集中培訓結束后3工作日內，提交該期崗前培訓的總結分析報告，報總經理審閱。
5、新員工集中崗前培訓結束考核合格后，分配至相關崗位接受上崗指導培訓(在崗培訓)，有各部門負責人安排實施培訓，并與培訓結束時填寫《新員工在崗培訓考核表》，新員工填寫《新員工在崗培訓反饋意見單》，并與培訓結束后有所在部門經理集中送交發展建設部，發展建設部會同新員工崗前培訓和在崗培訓考核成績與3日內給出新員工入職培訓總成績并張榜公布(作為轉正的依據)。
6、發展建設部在新員工接受在崗引導培訓期間，應不定期派專人實施跟蹤指導和監督，并通過一系列的觀察測試考查受訓者的實際工作中對培訓知識、技能的運用以及行為的規范情況，對其部門經理和受訓人都要做綜合考評，發現問題及時調整培訓策略和培訓方法。
五、培訓時間及內容具體安排
入職培訓總時間控制在30天，其中：20天為崗前培訓(包含10天綜合知識面授、10天軍訓)、10天在崗培訓(近入部門培訓及考察鍛煉)。
(一)崗前培訓時限及內容
1、前10天：培訓內容為“第四節新員工培訓”之“三、入職培訓主要內容”的第(一)至(十一)條。
2、第11天至第20天：培訓內空為“第四節新員工培訓”之“三、入職培訓主要內容”的第(十二)條“拓展訓練(軍訓)”。
(二)在崗(到職)培訓時限及內容
1、時間安排在入職培訓的第21天至30天：培訓內容為“第四節新員工培訓”之“三、入職培訓主要內容”的第(十三)至(十五)條。
2、到職(部門)后第一天(即是入職培訓的第21天)：
①到部門報到，部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來;
②介紹新員工認識本部門員工;
③為新員工指定一位資深員工作為新員工在培訓結束后的導師;
④準備好布置給新員工的第一項工作任務;
⑤陪新員工吃第一頓午餐;
⑥準備好新員工辦公場所、辦公用品;
⑦部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定;
⑧新員工工作描述、職責要求;
⑨組織本部門培訓。
3、第22天至26天：
①部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
②對新員工5天的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標;
③設定下次績效考核的時間。
4、第27天至30天：
①讓新進員工說出心里話，建議、意見、疑問、無論是否合理，都應積極回應、不冷落;
②部門經理與新員工面談，討論其表現，填寫評價表;
③發展建設部與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表;
④把考核意見在總裁辦匯報;
⑤組織二人與新員工就試用期考核表現談話，告之其試用結果。
六、轉正后
所在部門根據公司的考評要求，每月對所在部門員工進行考評，連續3個月被評為七級及以下員工的，將降為觀察期員工;觀察期如果表現依然不好，被降為試用期;試用期還不能夠達到公司的要求，公司將找其談話或調離部門、或勸退、或辭退等。
七、入職培訓流程圖
獲得新員工入職信息
編制新員工培訓計劃并發布
編寫培訓課程表
培訓前準備
實施入職培訓
新員工填寫
崗前培訓調查表
培訓效果考核
考試(參訓員工)(通用培訓知識)
反饋講師
否
合格
如繼續試用
同上流程
重新安排考試
新員工到部門報到
合格
否
部門崗前培訓
不再進行下階段培訓，不錄用
如不符合轉正條件繼續試用或勸退
新員工在崗相關考評
符合轉正條件
轉正
八、新員工培訓反饋與考核
培訓考核分書面考核和應用考核兩部分，崗前培訓以書面考核為主，在崗培訓以應用考核為主，各占考核總成績的50%。
考核考題有各位授課教師提供，發展建設部統一印制考卷;通過上述方式考查受訓員工在實際工作中對培訓知識和技巧的應用及職業素質的改善，要求所在部門的領導、同事以及發展建設部共同考評。
九、培訓評估
發展建設部通過參與培訓員工、培訓師、部門培訓負責人直接交流，并制定一系列書面調查表進行培訓后的跟蹤了解，逐步減少培訓方向和內容的偏差，改進培訓方式方法，以使培訓更加富有成效并達到預期的目標
第五章措施及要求
一、員工培訓實施措施
1、首先在公司內部宣傳“員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套方案及公司對員工培訓的重視程度;
2、每個部門推薦本部門的培訓講師;
3、對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓;
4、建立培訓資料庫;
5、領導要高度重視，各部門要積極參與配合，發展建設部制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性和指令性相結合的辦法，確保20**年培訓計劃開展率要達到95%以上，全員培訓率達到100%以上。
二、培訓的原則和形式
按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則公司統籌組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、施工組長、技能人才的培訓，各部門要緊密配合發展部抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才的培訓工作。在培訓形式上要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外訓與內訓相結合，理論培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式。在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
三、加強公司培訓力量，加大公司培訓基礎設施的建設和開發
一是考慮校企聯合，把我們的員工送到具有職業教育能力的學校進行在教育;
二是條件成熟時，建立公司自己的職教機構，建立培訓實習基地，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義，充分發揮人力資源培訓的骨干作用;
三是加強企業專兼職培訓師隊伍建設。
四、確保培訓效果的真實有效
一是加大檢查指導力度，完善制度;
二是建立表彰和通報制度;
三是建立員工的培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人崗位工資、績效掛鉤。
五、實現員工自我培訓意識的提高
培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，建設一支高素質的團隊是人力資源義不容辭的職責。
我們一定要自覺站在建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度上，重視員工的學習和成長。同時公司要落實創建學習型企業，從加快職業教育和培訓事業的發展入手，來提升員工隊伍的整體素質，構筑人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業市場競爭能力。
以上方案，望各部門認真落實。
后附附件。********有限公司*年*月*日
附件一：員工培訓課程表
課程表
時間 地點 培訓內容 培訓方式 培訓負責人
某月某日上午
某月某日下午
某月某日上午
某月某日下午
某月某日上午
某月某日下午
……
附件二：新員工崗前培訓反饋意見單
新員工崗位培訓反饋單
(到職后新員工一周內填寫)
部門：
新員工姓名：
填寫時間：
1、你是否了解公司的概況。包括：歷史、政策、企業文化等?
是□ 否□
2、你是否已了解公司的組織架構及部門功能?
是□ 否□
3、你是否已清晰了解自己的工作職責及崗位描述?
是□ 否□
4、你是否已熟悉本崗位工作環境的情況?
是□ 否□
5、你是否已認識部門里所有的同事?
是□ 否□
6、你是否覺得部門崗位培訓有效果?
是□ 否□
7、你今后在工作中遇到問題，是否知道如何尋求幫助?
是□ 否□
8、你是否已接受了足夠的部門崗位培訓，并保證可以很好地完成任務?
是□ 否□
9、你是否已了解本崗位的職業發展通道?
是□ 否□
10、你是否在遇見問題時指定解決問題的途徑?
是□ 否□
11、在崗位培訓中，還需要增加或可以改進的地方
12、在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培訓
附件三、新員工培訓總結表
姓名 部門
導師 日期
自我總結
見習/試用/學徒培訓計劃完成情況：
見習/試用/學徒培訓心得：
導師評價
評語
□非常滿意 □滿意 □比較滿意 □有待提高
部門領導評價
評語
□非常滿意 □滿意 □比較滿意 □有待提高 □不合格
人力資源部領導意見
評語
□試用滿意按協議辦理任用手續。(*年*月*日起) □試用不合格，另行安排。 □試用不合格擬自*年*月*日起辭退
領導批示
附件四、新員工崗前在崗表現反饋單
新員工崗前在崗培訓表現反饋單
部門：
新員工姓名：
填寫人姓名：
填寫時間：
1、被評估人是否已了解部門的組織架構及部門功能、工作職責及崗位描述?
是□ 否□
2、被評估人工作適應程度?
需要有人指導□ 有些方面可獨立完成□ 可以獨立完成□
3、被評估人目前的崗位技能情況?
超出崗位要求□ 完全勝任□ 與崗位要求還有差距□
4、被評估人對無法判斷的問題能否主動請教并和同事溝通?
是□ 否□
5、被評估人是否已了解公司的規章制度和質量體系基礎知識
有所了解□ 在了解□ 已完成了解□
6、被評估人需要增強或可以改進的方面
7、為今后的工作中提出的建議和意見
附件五：員工在崗培訓考核表(員工轉正申請表)
姓名
部門
崗位
試用期*年*月*日
至*年*月*日
自我評價(由本人填寫)：
部門經理簡評
觀察期考核情況：
人力資源意見
分管總經理意見
總裁意見
考評內容(由直接上級填寫)
出勤狀況
(天、次)
病假
事假
遲到
早退
處罰
獎勵
內容
項目
要點
優良
合格
品德項30%
誠實10%
能夠坦誠布公、實事求是、誠實地待人處事
偶有撒謊現象和不守信譽，基本上能夠以誠待人
時有不實語言，不能獲得同事與上級信賴，虛假匯報，掩蓋工作失誤
□100 □90 □80 □70 □60 □50 □40 □30
責任心10%
可以放心交付工作，能夠徹底完成目標和任務，工作認真負責，問題意識較強
具有責任心，可以交付工作，但須督導方可完成。
責任心不強，須常督促，尚不能完成任務。
□100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20
職業道德10%
嚴守公司機密，保持高度警覺，嚴格遵守公司管理制度及掌握公司工作尺度、原則，堅決服從公司決定
能夠遵守企業秘密條例，遵守公司規章制度，偶有破環情況，理解公司的決定
對外傳播公司機密和不宜外傳事宜，制造同事或上下級矛盾，隨意破環公司制度，不服從公司決定
□100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20
能力項70%
專業知識能力20%
能夠運用專業知識及時、有效的解決各類問題，圓滿完成各項工作任務。
能夠運用專業知識解決問題，完成工作任務。
專業知識明顯不足，影響工作進展
□100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20
服務意識和親和能力20%
能夠主動積極了解服務需求并提供有效服務，與客戶親和力強，不暴躁，工作差錯率較少
能夠提供服務，親和力一般，偶爾有不耐煩現象或偶爾出現差錯
服務意識不夠，有衙門作風，員工親和力不足，常有不耐煩現象，工作經常出現差錯
□100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20
學習和進取能力10%
能主動學習和進取，掌握較快并且很快能運用到工作
學習意識和能力一般，掌握較慢，但基本上能夠領悟學習內容
不善于學習不思進取，被迫學習
□100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20
自律能力10%
能夠嚴格遵守公司的規定及制度，忠于職守，從不擅自離崗
有自律意識和能力，能夠遵守公司考勤規定，但偶爾有竄崗現象和違規現象。
自律意識和能力不足，常有擅離崗位現象及違規現象。
□100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20
協作能力10%
能夠積極與他人順利達成工作任務和要求
尚能與人合作，能夠達成工作任務與要求
協作不善，常常致使工作無法進行和開展
□100 □90 □80 □70 □60 □40 □30 □20
綜合得分：
分(加權平均計算)
備注：考核結果綜合得分低于70分為不合格，不予錄用。
篇2:房地產培訓計劃方案
隨著我國經濟的快速發展，房地產業也保持著良好的發展態勢。下面是有20*房地產培訓計劃方案，歡迎參閱。
20*房地產培訓計劃方案范文1
房地產行業前幾年最中國是最火的行業，房價節節攀升，房地產行業迎來了大發展時刻，可是也產生了很多的泡沫經濟。隨著全球金融危機的到來，中國的房地產行業迎來了很大的考驗，房子賣不出去，房價步步走低，導致中國經濟的發展也出現很大的放緩。國家正在想出各種辦法來促進內需的消費，希望能夠快速的增長中國的經濟。
20*年是我們**地產公司業務開展至關重大的開局之年，對于一個剛剛踏入房地產中介市場的新人來說，也是一個充滿挑戰，機遇與壓力并重的開始的一年。因此，為了我要調整工作心態、增強責任意識、服務意識，充分認識并做好廠房中介的工作。為此，在廠房部的朱、郭兩位同事的熱心幫助下，我逐步認識本部門的基本業務工作，也充分認識到自己目前各方面的不足，為了盡快的成長為一名職業經紀人，我訂立了以下年度工作計劃：
一、加強自己思想建設，增強全局意識、增強責任感、增強服務意識、增強團隊意識。積極主動地把工作做到點上、落到實處。我將盡我最大的能力減輕領導的壓力。
二、制訂學習計劃。做房地產市場中介是需要根據市場不停的變化局面，不斷調整經營思路的工作，學習對于業務人員來說至關重要，因為它直接關系到一個業務人員與時俱進的步伐和業務方面的生命力。我會適時的根據需要調整我的學習方向來補充新的能量。工業知識、營銷知識、部門管理等相關廠房的知識都是我要掌握的內容，知己知彼，方能百戰不殆(在這方面還希望公司給與我們業務人員支持)。
三、熟悉公司的規章制度和基本業務工作。作為一位新員工，本人通過對此業務的接觸，使我對公司的業務有了更好地了解，但距離還差得很遠。這對于業務員來講是一大缺陷，希望公司以后有時間能定期為新員工組織學習和培訓，以便于工作起來更加得心順手。
1、年底的工作是一年當中的頂峰時期，加之我們一年的廠房推界、客戶推廣，我相信是我們廠房部最熱火朝天的時間。我們部門會充分的根據實際情況、時間特點去做好客戶開發工作，并根據市場變化及時調節我部的工作思路。爭取把廠房工作業績做到最大化!
2、在第一季度，以業務學習為主，由于我們公司正值開張期間，部門的計劃制定還未完成，節后還會處于一個市場低潮期，我會充分利用這段時間補充相關業務知識，認真學習公司得規章制度，與公司人員充分認識合作;通過到周邊鎮區工業園實地掃盤，以期找到新的盤源和了解鎮區工業廠房情況;通過上網，電話，陌生人拜訪多種方式聯系客戶，加緊聯絡客戶感情，到以期組成一個強大的客戶群體。
3、在第二季度的時候，公司已正式走上軌道，工業廠房市場會迎來一個小小的高峰期，在對業務有了一定了解熟悉得情況下，我會努力爭取盡快開單，從而正式轉正成為我們公司的員工。并與朱、郭兩經理一起培訓新加入的員工，讓廠房部早日成長起來。
4、第三季度的“十一”“中秋”雙節，市場會給后半年帶來一個良好的開端，。并且，隨著我公司鋪設數量的增加，一些規模較大的客戶就可以逐步滲入進來了，為年底的廠房市場大戰做好充分的準備。我會伙同公司其他員工竭盡全力為公司進一步發展做出努力。
以上，是我對20*年的一些設想，可能還很不成熟，希望領導指正。火車跑的快還靠車頭帶，我希望得到公司領導、部門領導的正確引導和幫助。展望20*年，我會更加努力、認真負責的去對待每一個業務，也力爭贏的機會去尋求更多的客戶，爭取更多的單，完善廠房部門的工作。相信自己會完成新的任務，能迎接新的挑戰。
20*年的工作不好做，這我知道，我已經做好了心理準備了，我會努力克服困難的，雖然這是有些困難的。我相信我能夠在如此困難的工作中做出一定的工作業績的，不辜負領導和同事對我的信任。我相信我們國家的經濟能夠快速的恢復到快速發展的時刻，我也相信房地產行業也會更加的理性，公司的前景也會更加的美好!
難忘的20*年就這樣結束了，在20*年中，我的工作就在平穩中度過了，在一年的工作中，我取得了長遠的進步，最突出的就是我從公司一名普通的部門職員，現在已經被提升為設計科長了，這是我多年以來不斷努力的結果。我一定會好好珍惜現在難得的機會，我會做好我所有的工作的，在新的一年。
銀鼠辭舊歲，金牛踏春來，“豬年”這是一個嶄新的開始，有著新的成員，新的管理思路，新的工作方法。我對20*年有了更多的期許，希望一年勝似一年。我們有著滿腔的熱情與十足的干勁，但是光憑一腔熱血是不能做好工作的，只有在完善的計劃指導下，我們這只雛鷹才能自由翱翔，才能直沖九霄。為此，我們將以前好的方面堅持做下去，對于存在的不足，我有深深的認識并加以改進，并在20*年重點做好以下幾個方面的工作：
一、加強自身學習，提高業務水平
由于感到自己身上的擔子很重，而自己的學識、能力和閱歷與其任職都有一定的距離，所以總不敢掉以輕心，總在學習，向周圍的領導學習，向同事學習，這樣下來感覺自己半年來還是有了一定的進步。經過不斷學習、不斷積累，已具備了辦公室工作經驗，在組織管理能力、協調辦事能力和文字言語表達能力等方面，經過1年的鍛煉都有了很大的提高，熱愛本職工作，認真努力貫徹到實際工作中去。積極提高自身素質，爭取工作的主動性，具備較強的專業心，責任心，努力提高工作效率和工作質量。
二、自我強化工作意識，加快工作節奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務，力求周全、準確、適度，避免疏漏和差錯.做到超越極限，快速行動。
1.認真做好本部門的日常性工作。
2.抓好本部門的日常管理工作。
幾年來，本人能敬業愛崗、創造性地開展工作，取得了一些成績，但也存在一些問題和不足，主要表現在：事務性工作紛繁復雜，減少了市場調研機會，從而無法進一步提高自己的工作能力。在工作中不夠大膽，總是在不斷學習的過程中改變工作方法，而不能在創新中去實踐，去推廣。
三、不斷加強個人
1.理順關系，辦理公司有關規章制度。
2.及時了解市場行情，為設計人員提供新的市場信息。
3.積極響應公司號召，深入開展市場調研和新產品開發工作。
四、存在的問題和今后努力方向
設計科長對我而言是一個新的崗位，許多工作我都是邊干邊摸索，以致工作起來不能游刃有余，工作效率有待進一步提高;有些工作還不夠過細，一些工作協調的不是十分到位;自己的理論水平還不太適應公司工作的要求。
在新的一年里，我決心認真提高創新理念、工作水平，為公司研發創新跨越式發展，貢獻自己應該貢獻的力量。我想我應努力做到：
1.本著實事求是的原則，做到上情下達、下情上報;真正做好本職工作;
2.加強學習，拓寬知識面。努力了解市場流行趨勢，了解最新時尚潮流。加強對飾品發展脈絡、走向的了解，加強周圍環境、同行業發展的了解、學習，要對公司的統籌規劃、當前情況做到心中有數;
3.注重本部門的工作作風建設，加強管理，團結一致，勤奮工作，形成良好的部門工作氛圍。不斷改進本部門對其他部門的支持能力、溝通能力及服務水平。遵守公司內部規章制度，維護公司利益，積極為公司創造更高價值，力爭取得更大的工作成績。
20*年的工作中，我相信我不會“王小二過年，一年不如一年”，我會不斷努力，步步高升!“人往高處走，水往低處流”，這是我所認為的事實，只要我不斷的努力，那么我的明天就一定更好!我會在公司中發揮最大的作用，將自己的群補精力用在公司工作中，相信公司的明天會更加的美好!
20*房地產培訓計劃方案范文2
房地產行業前幾年最中國是最火的行業，房價節節攀升，房地產行業迎來了大發展時刻，可是也產生了很多的泡沫經濟。隨著全球金融危機的到來，中國的房地產行業迎來了很大的考驗，房子賣不出去，房價步步走低，導致中國經濟的發展也出現很大的放緩。國家正在想出各種辦法來促進內需的消費，希望能夠快速的增長中國的經濟。
20*年是我們**地產公司業務開展至關重大的開局之年，對于一個剛剛踏入房地產中介市場的新人來說，也是一個充滿挑戰，機遇與壓力并重的開始的一年。因此，為了我要調整工作心態、增強責任意識、服務意識，充分認識并做好廠房中介的工作。為此，在廠房部的朱、郭兩位同事的熱心幫助下，我逐步認識本部門的基本業務工作，也充分認識到自己目前各方面的不足，為了盡快的成長為一名職業經紀人，我訂立了以下年度工作計劃：
一、加強自己思想建設，增強全局意識、增強責任感、增強服務意識、增強團隊意識。積極主動地把工作做到點上、落到實處。我將盡我最大的能力減輕領導的壓力。
二、制訂學習計劃。做房地產市場中介是需要根據市場不停的變化局面，不斷調整經營思路的工作，學習對于業務人員來說至關重要，因為它直接關系到一個業務人員與時俱進的步伐和業務方面的生命力。我會適時的根據需要調整我的學習方向來補充新的能量。工業知識、營銷知識、部門管理等相關廠房的知識都是我要掌握的內容，知己知彼，方能百戰不殆(在這方面還希望公司給與我們業務人員支持)。
三、熟悉公司的規章制度和基本業務工作。作為一位新員工，本人通過對此業務的接觸，使我對公司的業務有了更好地了解，但距離還差得很遠。這對于業務員來講是一大缺陷，希望公司以后有時間能定期為新員工組織學習和培訓，以便于工作起來更加得心順手。
1、年底的工作是一年當中的頂峰時期，加之我們一年的廠房推界、客戶推廣，我相信是我們廠房部最熱火朝天的時間。我們部門會充分的根據實際情況、時間特點去做好客戶開發工作，并根據市場變化及時調節我部的工作思路。爭取把廠房工作業績做到最大化!
2、在第一季度，以業務學習為主，由于我們公司正值開張期間，部門的計劃制定還未完成，節后還會處于一個市場低潮期，我會充分利用這段時間補充相關業務知識，認真學習公司得規章制度，與公司人員充分認識合作;通過到周邊鎮區工業園實地掃盤，以期找到新的盤源和了解鎮區工業廠房情況;通過上網，電話，陌生人拜訪多種方式聯系客戶，加緊聯絡客戶感情，到以期組成一個強大的客戶群體。
3、在第二季度的時候，公司已正式走上軌道，工業廠房市場會迎來一個小小的高峰期，在對業務有了一定了解熟悉得情況下，我會努力爭取盡快開單，從而正式轉正成為我們公司的員工。并與朱、郭兩經理一起培訓新加入的員工，讓廠房部早日成長起來。
4、第三季度的“十一”“中秋”雙節，市場會給后半年帶來一個良好的開端，。并且，隨著我公司鋪設數量的增加，一些規模較大的客戶就可以逐步滲入進來了，為年底的廠房市場大戰做好充分的準備。我會伙同公司其他員工竭盡全力為公司進一步發展做出努力。
以上，是我對20*年的一些設想，可能還很不成熟，希望領導指正。火車跑的快還靠車頭帶，我希望得到公司領導、部門領導的正確引導和幫助。展望20*年，我會更加努力、認真負責的去對待每一個業務，也力爭贏的機會去尋求更多的客戶，爭取更多的單，完善廠房部門的工作。相信自己會完成新的任務，能迎接新的挑戰。
20*年的工作不好做，這我知道，我已經做好了心理準備了，我會努力克服困難的，雖然這是有些困難的。我相信我能夠在如此困難的工作中做出一定的工作業績的，不辜負領導和同事對我的信任。我相信我們國家的經濟能夠快速的恢復到快速發展的時刻，我也相信房地產行業也會更加的理性，公司的前景也會更加的美好!
20*房地產培訓計劃方案范文3
20*年11月中旬，人力資源部在全公司范圍內進行了年度培訓需求調查。該培訓需求調查主要對公司的培訓現狀和培訓需求進行了調查。(調查詳細內容參見附件《20*年度培訓需求調查分析報告》)
通過這次調查明確了以下幾個20*年度培訓工作需要注意的方面：
1.培訓時間的安排。根據培訓現狀、培訓需求分析，20*年的培訓時間應盡量安排在一天以內，盡量少占用周日休息時間。
2.培訓對象的確定。縮小培訓范圍，明確培訓對象有利于培訓效果的提升。培訓效果的評估。深入開展培訓效果的評估，加強培訓后的跟進工作，確實將培訓的內容落實到實際的工作中。
3.培訓的形式。減少枯燥的課堂講授，增加和現有工作項目相關的案例分析、研討會等培訓形式，以提高受訓人員的參與程度和實際培訓效果。
4.培訓的內容。職業化、專業化應是20*年度培訓的主題。無論是普通員工還是中層管理人員，自我減壓、時間管理、溝通技巧等職業素養的培訓都應列入20*年度的培訓目標。對于專業的培訓，則必須和項目、工程緊密結合，從公司實際工作的實踐出發引入課程。
第二部分年度培訓計劃概述
在年度培訓需求調查分析的基礎上，人力資源部結合公司20*年培訓工作的實際開展情況，確定了下列20*年度的公司培訓工作重點：
一、建立學習型組織――加快內部培訓師的培養
建立學習型組織，加快公司內部各種知識的積累與分享是打造*X核心競爭力的必由之路。結合目前公司的實際情況，建立完善公司內部培訓師制度，逐步培養一只內部培訓師隊伍。
二、提高個人職業素養，打造團體執行力――著重提升中高層管理技能
在實施公司戰略人才培養-“雄鷹”計劃的基礎上，對中高層管理人員進行重點培養，通過各種培訓方式，全面提升其管理能力。
三、結合項目實際，適度理論提升――切實提高技術人員專業水平
為了擺脫專業培訓單純理論講授，與公司實際結合不緊密的缺陷，20*年度準備采用新的培訓方式，即根據各項目的實際需要，聘請行業專家深入公司2天(或1天)，緊跟項目，以解決項目實際問題，然后用1天時間有重點的進行理論提升。
四、逐步實施培訓效果評估管理辦法――切實提高各種培訓效果
對于公司的各種培訓全面推行一級評估，大力推廣二級評估，逐步嘗試三級評估。
第三部分年度培訓內容
一、建立學習型組織――加快內部培訓師的培養
針對內部培訓師要求掌握的技能的不同，對其進行四個層次的逐級培養：富有感染力的演講者、培訓現場指揮家、專業課程設計師、培訓項目管理專家。
對于不同層級的培訓目標的培訓對象、培訓內容核心產出和培訓時間見下表：根據公司目前內部培訓師的師資情況，以培養15-20人的內部培訓師隊伍為宜。二、提高個人職業素養，打造團體執行力――著重提升中高層管理技能
根據公司戰略人才培養方案，針對不同層次的戰略人才采用不同的培訓方式和內容。(一)對于普通員工，鑒于公司處于高速發展期，新進員工數量較多，所以對普通員工的培訓重點主要放在入職培訓、職業規劃和職業素養方面。
1、新員工入職培訓。每年舉辦2次。根據招聘的情況安排在春節后的4月和高校畢業后的9月份兩個招聘高潮的后期。
2、職業生涯規劃培訓。每年舉辦1次。放在春節過后的3月，使各層次員工在職業發展方面有明確的目標。
3、員工職業素養培訓。每年舉辦2次。上半年和下半年各一次。
4、拓展訓練。為了緩解員工工作壓力，提高員工的團隊合作意識，每年舉辦2個批次。5、自主知識積累。年中舉辦一次各部門自主積累展示會，以達到知識共享的目的。(二)對于中高層管理人員則以“提高個人職業素養，打造團隊執行力”為目標，采用下列三種方式提升其管理技能：
1、引入管理技能理論提升系列課程：
2、外部標桿企業考察活動。了解標桿企業項目管理、流程運作情況。
3、研討會。內部管理問題的專題研討會。
(三)對于高層管理人員，在參加管理技能理論提升系列課程、外部考察和研討會外，還進一步采用外派參加研修班、公開課來提高其管理水平。
三、結合項目實際，適度理論提升――切實提高技術人員專業水平
為了進一步提高專業培訓的針對性，進一步加強培訓內容和和公司項目開展的緊密結合程度，20*年度的專業內部培訓主要對下列內容采用新的培訓方式進行專業提升：
1、房地產建筑節能與外墻保溫
2、設計管理與產品創新
3、中小戶型住宅產品設計
4、PMP項目管理通用課程
5、房地產工程項目管理體系的建立與實施
6、景觀設計下列三種方式提升其管理技能：
1、引入管理技能理論提升系列課程：
2、外部標桿企業考察活動。了解標桿企業項目管理、流程運作情況。
3、研討會。內部管理問題的專題研討會。
(三)對于高層管理人員，在參加管理技能理論提升系列課程、外部考察和研討會外，還進一步采用外派參加研修班、公開課來提高其管理水平。
三、結合項目實際，適度理論提升――切實提高技術人員專業水平
為了進一步提高專業培訓的針對性，進一步加強培訓內容和和公司項目開展的緊密結合程度，20*年度的專業內部培訓主要對下列內容采用新的培訓方式進行專業提升：
1、房地產建筑節能與外墻保溫
2、設計管理與產品創新
3、中小戶型住宅產品設計
4、PMP項目管理通用課程
5、房地產工程項目管理體系的建立與實施
6、景觀設計
篇3:新員工入職培訓計劃方案
員工入職培訓是公司對每一個初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規范，組織結構、人員結構和處理同事關系等活動的總稱。下面是有新員工入職培訓計劃方案，歡迎參閱。
新員工入職培訓計劃方案范文1
人際交往中，大家互相交流產生第一印象;酒店服務中，服務員給賓客第一印象;新員工入職的培訓，是酒店給員工的第一印象。第一印象一旦形成，就很難再去扭轉，新員工是酒店的新生力量，同時也是酒店發展和培養的重點，因此新員工的培訓就顯得尤為重要。
而目前雖然很多酒店都能做到新員工入職培訓這一部分工作，但培訓效果卻不敢讓人恭維，有的酒店僅僅是培訓一天到兩天，照本宣科地講解一下《員工手冊》和酒店的一些基本規章制度，把新員工入職培訓只是作為一個工作程序，認為新員工到了部門以后經過崗位的熟悉，對于工作的順利開展是水到渠成的事情，沒有意識到入職培訓的內容越簡單，不僅不利于新員工開展工作，而且會因為新員工對于酒店及崗位的不熟悉造成工作效率低下，影響客人對酒店的印象，甚至會造成酒店客源的流失，從而增加酒店的運營成本。這正如日本松下的一句名言：培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價!
酒店是一個常說常新的話題，每一天的酒店都是新酒店，因為酒店做的就是與人密切相關的工作。關于新員工入職的培訓，我們是這樣做的，員工的反映還不錯，他山之古，可以攻玉，在此也希望能夠給從事酒店培訓工作的同行們提供一些小小的借鑒：
一、培訓之前，查看新員工入職前的工作經歷和學習經歷，確定培訓需求，制定培訓計劃。
二、知曉新員工入職時的心理狀態，對于培訓者來說是必須要做到的，這樣才能做到知己知彼，培訓順利。新員工在走上工作崗位后，由于內心的惶恐，不算作、盲目，容易進入以下心態誤區：
①自卑：進入企業后，有時會感覺自己一下子變笨了，什么都不會，什么都要別人教。老員工無論在經驗或心態上都比新員工要優越得多。
②害怕犯錯：因為新員工對業務不熟，做事情總是前怕狼，后怕虎，害怕犯錯誤，挨批評，因此進步很緩慢。
③期望寬容：這是新員工最普遍的心理感受，如果工作上面出了差錯，是可以原諒的，但是，因為自己是新員工就抱著那種期望別人原諒自己的心態是不能原諒的。
④孤獨：新領導、新同事、新環境、新的工作流程，更有可能還會遭遇到語言、交通、溝通、包括很多人的不同的處理問題的方式，及自己一無所知的人際關系等等問題。
⑤嫉妒：人人都有私心，嫉妒是人類天性中最惡劣的因素，它讓人世間缺少人與人的關愛。要坦然地接受別人，學他人的長處，這樣都是最有益的。
三、規劃時間：
培訓之初的言出令行是促使新員工更快適應酒店的嚴格管理和快節奏工作的必要保證，可以使員工明白紀律性和以后崗位工作的嚴肅性。在培訓的第一節課，我們會分發培訓計劃，上面有關員工的培訓安排清清楚楚，進入培訓的第一步就是主抓員工的時間觀念。譬如在培訓計劃上寫著培訓時間為次日上午8：30分，提前10分鐘點名。那么第二天的培訓者就會在8：00鐘來到培訓教室，以端莊的儀容儀表迎接早到的員工，與他們進行交流。在8：20分，會準時進行點名，遲到者全部在門口等候，待點名之后，再將遲到者姓名記錄下來后請其行入坐，同時鄭重其事地強調：“遵時守信是一個人做人的最起碼的道德，從今天開始，遲到沒有理由，也不需要解釋，解釋就是掩飾!”以后的培訓鮮有員工遲到的現象發生。
四、如何開場：
由于一天時間的不同，根據專家分析得知員工在一天中的不同時間段內的學習和接受能力也不相同，因此我們所需要講解的正式內容和娛樂內容之比也大致呈如下規律性變化：
培訓時間正式內容娛樂內容
上午75%25%
中午---晚上六點50%50%
晚上六點以后25%75%
從上表中我們可以看出，一天之中，晚飯后的培訓是最艱難的，要盡量避免，除非你有足夠的風趣和幽默。了解了這些以后，我們可以選擇自己擅長或喜歡的培訓開場。
無論您采取的哪一種培訓開場，都請將培訓的基調定在：學習是一件快樂的事情，學員們沒有學好或是沒有掌握應該掌握的知識，不能怪學員，這完全是培訓老師的責任，做為培訓者，應當將使學員從培訓中體會學習是一件快樂的事情，做為培訓者的責任和工作奮斗目標。培訓開場根據個人的授課特點，大致有以下幾種：
→游戲開場：記住人的天性是愛玩的。在玩中學習，在游戲中成長，在合作中領悟。通常游戲可以借鑒，但是如何發揮還是得靠自己。
在一次培訓中我給新員工每人發了一張白紙，請大家閉上眼睛，聽我的口令，一起折了一個古代的銅錢，之后請折的各式各樣的員工站出來展示給大家看，然后我告訴大家為什么聽同一個人的口令，卻折成這樣千奇百怪的折紙，是因為大家沒有經過統一的培訓，酒店的服務工作是在規范中體現個性化的。而為什么請大家折這個銅錢呢，是希望大家既然走上了工作崗位，為人處事，取象于錢，外圓內方，做人要有自己的主見，不能隨波逐流，人云亦云。
→故事開場：故事開場應該是比較吸引員工的注意力的，故事可以是多種多樣的，但一定要能夠說明一些道理，產生寓義的。
我曾用一個笑話做過開場：兩只老鼠在散步，一只大老鼠，一只小老鼠，正在說說笑笑開心，忽然遇到了一只貓。兩只老鼠一路狂奔，貓在后面緊追不舍，眼看就要追上了，這時，大老鼠猛地停了下來，轉過身對著追來的近在咫尺的貓大聲地學著狗叫，貓遲疑了一下，一轉身跑開了。大老鼠松了一口氣，對著目瞪口呆的小老鼠說：“看看，學會一門外語是多么的重要!”通過這個故事我告訴已經聽得入神的員工：學習是一生一世的事情，在學校學的知識，如果不及時地更新，三五年之內就會被淘汰出局。
→歌聲開場：合唱是最能夠體現和培養團隊精神的，每個人的聲音發出最大，但是每個人的聲音都是淹沒在集體當中，匯集成為一種聲音，唱錯了不要緊，集體會包容你，你會覺得自己的聲音也會在空氣中自由處在的游泳。唱歌還能夠令人精神振奮，注意力集中。
→問題開場：提出問題可以使大家一起思考，從而產生對于培訓者本人說話的注意力。問題開場一定要做到啟發和鼓舞士氣，不要一開始就提難以回答的題目，而是要以讓大家踴躍回答為前提，才能起到問題開場的作用。
例：①您認為一個人發財致富、比較成功或者說有出息的主要原因是什么?
②什么是愉快?什么是悲傷?請回答之后舉例說明。
五、培訓人的示范作用：培訓者可以說在新員工的心目當中是酒店的形象代言人了，培訓者平時的言行舉止、儀容儀表、禮節禮貌、開口敬語及靈活應變能力，都是新員工看在眼里記在心里的榜樣。師者，所以傳道、授業、解惑也，已身不正，豈能正人!因此做為培訓者還要“打鐵還得自身硬”才行。
六、培訓者的熱情：培訓不是照本宣科，專業書到處都有，如果培訓只是在走個過場，照著書或資料去讀還不如復印下來讓員工自己在家去背誦。培訓應該是一件充滿創新和激情的事情，想想把別人從不會到會的過程，自己就會覺得有意思，一個培訓者只有從內心深處熱愛培訓才能夠把培訓工作給做好，否則的話，口號喊的都是空的，計劃列的越多的人，往往是越不能夠將計劃執行到底的人。
七、培訓應有趣味性：培訓者本身就應該具有調動現場氣氛的能力以及現場表演的能力，善于用許多不同的培訓方法來針對不同的員工類型進行不同方式的培訓。
八、培訓考核：培訓沒有考核等于沒有培訓
九、培訓評估：通常可以讓新員工填寫《員工培訓評估表》，但是由于每位培訓者的眼光不同，我認為即使是一份簡單的《員工培訓評估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是書上的表格，而要根據自己想了解哪些情況可以做適當的修改，以期更適合酒店的培訓管理工作。
十、培訓跟蹤：酒店通常是人力資源部將新入職員工培訓好之后，將員工分到相關的各個部門，就此新員工的入職培訓告一段落，但是本人竊以為應該還有一個培訓跟蹤的過程，譬如可以在新入職員工進入部門之后的一周之后，由培訓者組織一個新員工座談會，詢問他們在新的工作環境中遇到了哪些問題，學到了哪些技能，有哪些問題是他們認為在新員工入職培訓時就是可以加入進去的。這樣做首先是讓新員工感覺酒店的人力資源部一直在關注他們的成長，其次也為酒店的下一批新員工培訓奠定了更加良好的基礎。
在本文的結尾我還想要說明一些關于新入職員工培訓的看法，新員工培訓不是萬能的，不能指望新員工在短短幾天之內就能夠掌握所有的酒店相關知識。新員工入職的培訓更應該是由酒店培訓者幫助員工了解酒店，了解服務，幫助員工樹立一個良好的工作心態，以及幫助員工建立一種健康積極向上的人生觀和世界觀。在今天這樣一個酒店林立的競爭激烈的市場中，一個酒店所做的80%的工作，他的競爭對手同樣會做到，因為要完成工作，總需要獲取信息、知識、原材料和技術，而這些資源對各方面來說都是開放的。因此，一個酒店經營管理的成功還是失敗，就取決于酒店工作中的另外20%，而這另外的20%完全是人的因素。而為員工提供良好的培訓，是完善這20%的最大最好最有效的途徑。
新員工入職培訓計劃方案范文2
一、到職前培訓(部門經理負責)
1、致新員工歡迎信。
2、讓本部門其他員工知道新員工的到來(每天早會時)。
3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。
4、準備好給新員工培訓的部門內訓資料。
5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。
二、部門崗位培訓(部門經理負責)
到職后第一天：
1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓(人力資源部負責)。
2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。
5、新員工工作描述、職責要求。
6、討論新員工的第一項工作任務。
7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
到職后第五天：
1、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
2、對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標。
3、設定下次績效考核的時間。
到職后第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。
到職后第九十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
三、公司整體培訓：(人力資源部負責--不定期)
1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務。
2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
4、公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。
四、新入職員工事項指導標準
1、如何使新進人員有賓至如歸的感受
當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
2、新進人員面臨的問題
1)陌生的臉孔環繞著他;
2)對新工作是否有能力做好而感到不安;
3)對于新工作的意外事件感到膽怯;
4)不熟悉的人、事、物，使他分心;
5)對新工作有力不從心的感覺;
6)不熟悉公司規章制度;
7)他不知道所遇的上司屬哪一類型;
8)害怕新工作將來的困難很大。
3、友善的歡迎
主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。
4、介紹同事及環境
新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。
5、使新進人員對工作滿意
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。
6、與新進人員做朋友
以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。
7、詳細說明公司規章制度
新進人員常常因對公司的政策與法規不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規章。然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些什么。
8、以下政策需仔細說明
1)給薪方法;
2)升遷政策;
3)安全法規;
4)員工福利;
5)人事制度;
6)員工的行為準則。
上述政策務必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。
9、如何解釋公司政策
對新進人員解釋有關公司政策及規章時，必須使他認為對他們是公平的一種態度。假如領導人員對新進人員解釋規章，使他們認為規章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利知道公司的每一項政策及規章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
10、給予安全培訓
1)配合新進人員的工作性質與工作環境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發生。安全訓練的內容是：
(1)工作中可能發生的意外事件;
(2)各種事件的處理原則與步驟;
(3)仔細介紹安全常識;
(4)經過測試，檢查人員對“安全”的了解程度。
2)有效的安全培訓可達到以下目標：
(1)新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證;
(2)建立善意與合作的基礎;
(3)可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件;
(4)人員可免于時間損失，而增加其工作能力;
(5)對建立公司信譽極有幫助。
11、解釋給薪計劃
新進人員極欲知道下列問題;
(1)何時發放薪金;
(2)上、下班時間。
五、相關表格
1、新員工部門崗位培訓檢查監督表
2、新員工崗位培訓反饋表
3、新員工試用期內表現評估表
新員工部門崗位培訓檢查監督表
序號培訓內容完成確認
(負責人簽名)備注
11)讓本部門其他員工知道新員工的到來;
2)準備好新員工辦公場所、辦公用品及工具;
3)準備好給新員工培訓的部門內訓資料;
4)為新員工指定工作導師。上崗前培訓
2經理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所
3部門結構與功能介紹，部門內的特殊規定
4新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第一項工作任務
5派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐
6一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現作出評估。設定下次績效考核的時間(30天后)
新員工入職培訓計劃方案范文3
一、引言
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。
因此，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;
5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協助新員工獲得適當的角色行為;
7、幫助新員工適應工作群體和規范;
8、鼓勵新員工形成積極的態度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓內容的評估和決定
從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工提供;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最后，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
下面提供的是常用入職培訓內容清單：
1、公司歷史、哲學、公司業務;
2、組織結構圖;
3、組織所在行業概覽;
4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等)
5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
6、薪酬程序：發薪日，如何發放;
7、職位或工作說明書和具體工作規范;
8、員工體檢日程安排和體檢項目;
9、職業發展信息(如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息)
10、基本的人與機械控制和安全培訓;
11、員工手冊、政策、程序、財務信息;
12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等;
13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、干洗店、散步空間等的地圖;
14、技術或具體與工作相關的信息(或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排);
15、著裝(如周五可便裝上班);
16、工作外的活動(如運動隊、特殊項目等)。
三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新員工的角色功能
有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且，這種互動與新員工往后的態度(工作滿意度、組織承諾、離職傾向)有關。
1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現實的績效期望、強調員工在組織內取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應工作環境。導師制，即為每位新員工配備一名經驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協助新員工開發他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產生的負面結果。
其他重要的直接主管引導功能包括：
①提供具體工作培訓;
②暫緩安排新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習;
③分派具挑戰性的首次任務;
④進行及時的、有建議性的績效評估;
⑤診斷造成沖突的問題(結構性的和人際間的);
⑥利用新員工到來之機，重新分配工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統的滿意度。
值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。通過培訓，使主管們對整個入職培訓體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。
2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規范。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。
協助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應該獲得相關的材料和培訓以便幫助他們完成其職責。
3、人力資源開發人員：在整個入職培訓中，人力資源開發人員的主要職責是設計并監控入職培訓項目。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料(比如工作手冊和討論會導師的指引)，實施培訓，設計并進行評估研究。
人力資源開發人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色。建立行動委員會并努力讓關鍵管理者們自始至終積極參與(如與新員工見面、進行入職培訓)。另外，人力資源開發人員還應采取措施(如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調查)以確保入職培訓項目按計劃并有效地進行。
4、新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。
四、入職培訓中常出現的問題
入職培訓與其他的人力資源開發一樣，不免會產生一些問題。應該引起注意的問題有：
1、過分強調文書工作;
2、信息超載(在短時間內給新員工提供過多信息);
3、不相關信息(提供給新員工普通而表面的與其工作任務無直接關系的信息);
4、缺乏策略(過多強調工作的失敗率或負面情況);
5、過分地推銷組織;
6、強調正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機會或提問的機會);
7、閃電式(將培訓項目壓縮為一天完成);
8、缺乏對培訓項目的診斷或評估;
9、缺乏效果跟蹤。
信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內向受訓者灌輸大量的信息。然而，人在一定的時間內能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。項目的設計者和實施者必須意識到這一點并盡力防止信息超載。
①在培訓的初期階段只包含重要的信息;
②提供書材料以便受培訓者課后復習，尤其是對于復雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規則等;
③分期分階段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩沖;
④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內容并回答他們提出的額外問題。
需求評價活動能幫助培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。
五、設計和實施員工入職培訓項目
入職培訓的問題可能通過關注以下基本原則來加以避免：需求評價、設計、實施和培訓后評估。
下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑒：
1、設立目標
2、形成指導委員會
3、入職培訓概念研究;
4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管;
5、調查頂級企業的入職培訓做法;
6、調查現有本公司的入職培訓項目及材料;
7、挑選內容和培訓方式;
8、試用并修改材料;
9、編制和裝訂印制視聽材料;
10、培訓主管和系統裝備。
通常情況下雇傭決定一旦做出，就應盡快將直接主管指引小冊子發給新員工的直接上級主管，將入職培訓的計劃安排發給新員工。接著的培訓按計劃進行。