班組工資分配制度,大家了解過制度嗎?每個領域都會有自己的制度,我們要遵守這些制度!班組工資分配制度,歡迎大家閱讀!

班組工資分配制度【1】

1基本定義

工資收入分配制度:中國政府堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度,體現

相關漫畫效率優先、兼顧公平的原則。

通過改革工資制度,發揮市場機制對工資收入的調節作用,使勞動者的工資收入水平隨著經濟發展和企業效益的增長相應提高。

2相關法規

《中華人民共和國勞動法》和《企業最低工資規定》、《工資支付暫行規定》等法律法規,對規范工資分配行為作出了明確規定。

中國政府依法制訂和適時調整最低工資標準,規范工資支付辦法

工資單,定期向社會發布工資指導線、勞動力市場工資指導價位和人工成本信息,鼓勵企業試行工資集體協商制度,引導企業采用靈活多樣的工資制度和分配形式,維護企業的工資分配自主權和勞動者依法獲得勞動報酬的權利。

目前,全國基本建立了最低工資制度,有1萬多戶企業開展工資集體協商試點,26個省、自治區、直轄市發布了工資指導線,88個城市發布了勞動力市場工資指導價位。

3發展現狀

gg開放以來,隨著經濟的快速發展,城鎮職工工資收入不斷增長。

到20**年底,中國城鎮職工平均貨幣工資達到10870元,是1978年的16.3倍,扣除物價因素后,職工實際平均工資水平年平均遞增5.5%。

醞釀多年的收入分配改革方案終于將“破殼順產”,25日人社部發言人尹成基表示:“收入分配改革方案將在國務院審議批準之后出臺,爭取在今年年底之前發布。

”他還表示,人社部將重點研究落實工資制度設計方面內容,包括公務員津貼規范、事業單位績效工資制度等均在推進過程中。

工資制度成重點內容

尹成基在新聞發布會上表示,“根據國務院部署,有關部門研究制定的收入分配改革總體方案,將由國務院審議批準后發布,爭取在今年年底前發布。

”

他在新聞發布會上表示,本次收入分配改革方案涉及到人力資源和社會保障部的職責主要是政府機關、事業單位和企業職工的工資制度方面,將按照收入分配改革總體方案的部署,研究制定工資收入分配制度改革的相關辦法和政策,目前,人社部已經開展了公務員津貼補貼規范工作,事業單位績效工資的實施也正在推進過程中。

企業工資方面,人社部已經嚴格建立并實施最低工資制度,為保障一線員工的最低勞動報酬發揮了重要作用。

截至9月底,全國有18個省份調整最低工資標準,平均調增幅度為19.4%。

據報道,在有關部門起草的收入分配改革方案,內容涉及健全職工工資的正常增長機制,促進基本公共服務均等化,縮小城鄉差距等多個方面,同時,方案也有望對如何提高城鄉居民收入給出明確的目標。

加強養老基金投資運營研究

在25日的新聞發布會上,尹成基還表示,將加強基本養老保險基金投資運營政策研究。

另外,養老保險費率不會隨意提高,對延遲退休年齡政策將聽取社會各方意見,慎重研究。

截至今年9月底,全國所有縣級行政區全部開展新型農村和城鎮居民社會養老保險工作,城鄉居民參保總人數達到4.49億,全國五項社會保險基金總收入達到20407億元,同比增長24.6%;總支出15889.8億元,同比增長23.2%。

尹成基表示,下一步人社部將加強基本養老保險基金投資運營政策研究。

進一步完善新農保和城居保制度體系,制訂城鄉養老保險制度銜接辦法。

同時,積極研究社會保險基金的投資運營的辦法,探索社會保險基金保值增值的途徑,通過這些制度建設來保障整個基本養老保險基金的平穩運行。

向股市提供正能量

收入分配改革方案即將出臺,這不僅對社會、經濟轉型產生積極影響,也將為股市帶來一抹亮色。

他的出臺將對股市市場的消費、旅游、零售類板塊都會帶來積極影響。

無論從哪個方面說,收入分配改革方案對于股市都是一個向上的動力:在收入分配改革方案出臺后,基本養老保險基金投資運營將會變得更加積極。

僅從這點來看,資本市場的增量資金將會成倍增長,其穩定健康發展的基礎將更加牢固。

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班組工資分配制度【2】

工資收入分配制度即勞動者依法獲得勞動報酬的權利,是按勞分配國家最基本的分配制度之一。

結構工資制又稱分解工資制或組合工資制,它是在企業內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。

這一制度依據工資的各種職能,將工資分解為幾個組成部分,分別確定工資額;它的各個組成部分,均有其質的規定性和量的規定性,各有其職能特點和作用方式;同時,各個組成部分又具有內在的聯系,互相依存,互相制約,形成一個有機的統一體。

一、結構工資制的特點

結構工資制是基于這樣一種思路建立的,即:企業職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素質(能力、經驗、業務技術水平)的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構成的。

這幾個要素可以單獨或是一起變動。

為此,工資也應與上述勞動差別的諸要素相配套,隨其變動而變動。

只有這樣,才能有效地將工資分配與職工的勞動緊密聯系起來,更好地貫徹按勞分配原則。

結構工資制具有如下特點:

1.工資結構應反映勞動差別的諸要素,即與勞動結構相對應,并緊密聯系在一起。

勞動結構分為幾個部分,工資結構就應有相對應的幾個部分,并隨前者變動而變動;

2.結構工資制的各個組成部分各有各的職能,分別計酬,從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小,發揮工資的各種職能作用,因此,它具有比較靈活的調節功能。

一方面,職工個人可以發揮自己的長處,通過某一方面的努力而靈活地增加工資;另一方面,企業在安排職工增加工資時可以避免一刀切的做法,對不同的職工分別安排不同的增資項目和增資水平;

3.結構工資制主要適用于技術密集型企業,其它類型的企業也可以根據實際需要和可能采用結構工資制。

二、結構工資制的構成

企業結構工資制的內容和構成,不宜簡單照搬國家機關、事業單位的現行辦法,各企業可以根據不同情況作出不同的具體規定。

其組成部分可以按勞動結構的劃分或多或少,各個組成部分的比例,可以依據生產和分配的需要或大或小,沒有固定的格式。

但是為了體現結構工資制的特點和社會主義工資的職能,一般應包含以下基本內容:

(一)基礎工資

基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。

設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產。

基礎工資主要采取按絕對額或系數兩種辦法確定和發放。

絕對額辦法,主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重,統一規定同一數額的基礎工資;系數辦法,主要是考慮職工現行工資關系和占總工資水平中的比重,按大體統一的參考工資標準規定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎工資。

(二)崗位(職務)工資或技能工資

崗位工資或技能工資是根據崗位(職務)的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。

它是結構工資制的主要組成部分,發揮著激勵職工努力提高技術、業務水平,盡力盡責完成本人所在崗位(職務)工作的作用。

崗位(職務)工資有兩種具體形式,一種是采取崗位(職務)等級工資的形式,崗(職)內分級,一崗(職)幾薪,各崗位(職務)工資上下交叉;另一種是采取一崗(一職)一薪的形式。

崗位(職務)工資標準一般按行政管理人員、專業技術人員、技術工人、非技術工人分別列表。

(三)效益工資

效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。

效益工資發揮著激勵職工努力實干,多做貢獻的作用。

效益工資沒有固定的工資標準,它一般采取獎金或計件工資的形式,全額浮動,對職工個人上不封頂、下不保底。

(四)年功工資

年功工資是根據職工參加工作的年限,按照一定標準支付給職工的工資。

它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。

它有助于鼓勵職工長期在本企業工作并多做貢獻,同時,又可以適當調節新老職工的工資關系。

年功工資采取絕對額或按系數兩類形式發放的辦法。

絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發放。

按系數又可分為按同一系數或不同系數增長的辦法發放。

一般來說,增加年功工資,主要決定于職工工齡的增長,同時還應決定于職工的實際勞動貢獻大小和企業經濟效益好差。

只有這樣,才能更好地發揮這一工資單元的作用。

三、結構工資制的制定

具備條件試行結構工資制的企業,在制定結構工資制時,要做好以下六方面工作:

(一)做好制定結構工資制的基礎工作

1.將全體職工人數、工資、工作年限、學歷職稱、技術等級、生產(工作)崗位、職務等登記造表,進行綜合分析,剔除不合理因素,找出工資關系上的突出問題。

2.根據本單位生產、工作和人員結構的特點,對職工勞動進行分析歸類,確定有代表性的勞動結構,譬如:勞動崗位(職務)、勞動能力、現時勞動、積累勞動等部分。

3.根據計量勞動量的客觀需要,補充必要的工種形式,確定各工資形式的相互關系。

(二)設計結構工資制的基本模式

設計基本模式就是根據上述基礎工作提供的資料和情況,確定工資結構,如設置基礎工資、崗位(職務)工資、年功工資、效益工資等四個單元。

再確定結構工資中各單元的比例,即將結構工資總額視為100%,分別確定各工資單元所占百分比。

一般來說,生產、工作的重點環節,其相對應的工資單元比例應當安排高一些,反之,則可以安排低一些,然后,按各工資單元比例求出各單元工資額。

單元工資額=結構工資總額×該工資單元所占百分比

例:某企業確定結構工資制中的崗位(職務)工資所占百分比為40%,結構工資總額為每月10萬元,那么崗位(職務)工資單元的工資額即為4萬元。

(三)確定各工資單元的內部結構

即按照崗位功能測評辦法(詳見"崗位工資制"),確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序,如實行一崗一薪的,需確定各崗位之間的崗差系數,如實行崗位等級工資的,還需確定每類崗位內部各等級的工資系數,并測算平均工齡,確定效益工資的具體工資形式和發放辦法,等等。

與此同時,根據各工資單元內部結構的安排,規定相應的技術、業務標準、職責條例、勞動定額等項要求,并擬定具體考核辦法。

(四)確定各工資單元的最低工資額

以結構工資中的崗位工資單元為例說明如下:

假設某企業已確定崗位工資占結構工資總額的比例為40%,即4萬元,設計崗位工資為一崗一薪制。

崗位類別按崗位功能測評法劃分為五類崗,每類崗的工資系數,即每類崗的工資標準與最低崗的工資標準的比例關系已按崗位之間的勞動差別分別確定。

按五類崗位的順序,每類崗的工資系數和各崗的人數如表所示:

一類崗—工資系數(*1-*5)1—人數(f1-f5)150—工資系數乘人數150

二類崗—工資系數(*1-*5)1.2—人數(f1-f5)200—工資系數乘人數240

三類崗—工資系數(*1-*5)1.4—人數(f1-f5)300—工資系數乘人數420

四類崗—工資系數(*1-*5)1.6—人數(f1-f5)250—工資系數乘人數400

五類崗—工資系數(*1-*5)1.8—人數(f1-f5)100—工資系數乘人數180

人數合計1000工資系數乘人數合計1390

各類崗的工資系數與人數加權以后的工資總量的系數為1390,即:工資總量系數=*1?1+*2?2+*3?3+*4?4+*5?5=1390

最低崗工資額=崗位工資總額/工資總量系數=40000/1390=28.77(元)

二至五崗工資標準按各崗工資系數乘最低崗工資額求出,再對求出的一至五崗工資標準的尾數作適當調整,得出各崗工資標準分別為29元、34.5元、40元、46元、52元。

(五)測算、檢驗并調整結構工資制方案

即根據初步確定的結構工資制各單元工資標準,將全廠職工(或抽樣)納入方案測算,一是看全部職工個人的結構工資相加后是否基本符合安排的結構工資總額;二是看職工個人結構工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當,多數人略有增加,其中原擬安排增加工資的生產、業務骨干是否較多增加了工資;三是根據職工各方面情況的變化(如工齡增長、技術業務水平提高、崗位職務變動等)預測各類職工個人工資增長以及結構工資總額增長的趨勢。

如果存在工資總額超過或剩余過多,或是多數人工資水平下降,以及今后結構工資增長速度過快或過慢等問題,都需要適當調整結構工資制方案。

(六)擬定職工納入結構工資制的具體辦法

一般是按照職工原標準工資的一定百分比就近靠入崗位(職務)工資,如工資結構中設置了基礎工資單元的,則先確定基礎工資,再按上述辦法靠入崗位(職務)工資,提升崗位、職務者按新崗位、職務計發工資,然后,再分別確定職工的年功工資等,并確定計提效益工資的辦法。

四、結構工資制的實施和應注意的問題

企業試行結構工資制,較之于實行其它工資制度工作量更大,各方面要求也要高,需要認真細致地做好工作。

在方案經過分析、論證、測算基本可行后,企業領導和工資主管科室應通過深入細致的宣傳解釋工作,使企業職工了解并接受結構工資制方案。

方案經職工代表大會討論通過以后,企業工資主管科室要制定結構工資制的管理制度和實施細則,包括:基礎工資管理;技術、業務、職責等方面考核辦法;各工資單元的計發工資辦法;升級降級制度;職工調動和崗位、職務變動工資處理;關于減發工資的特殊規定等等。

在此基礎上,還應按結構工資的要求設計工資單元,注明各工資單元的數額,并據此對職工計發工資。

企業試行結構工資制是內部工資制度改革的新探索。

從目前的實踐看,需要注意處理好以下幾個問題:

1.要端正試行結構工資制的目的,明確試行結構工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則,調動職工積極性。

關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。

2.由于企業職工的勞動特點不同于國家機關工作人員的勞動,因此,具備條件的企業試行的結構工資制,應區別于國家機關的以職務工資為主的結構工資制,盡可能充分適應企業生產經營的特點。

3.由于企業職工的是物質生產者,因此,企業試行的結構工資制,其工資結構中活的部分應保證占有較大比例,以利于將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯系起來,及時、有效地激勵職工為社會創造更多的物質財富。

4.由于結構工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類,并要求工資各單元與之相對應及隨其浮動,因此,實行這種工資制度,要求企業有較高的管理水平、較健全的規章制度,同時要求企業經濟效益能持續穩定增長,有較強的資金負擔能力。

目前這種工資制度只在少數企業中試行。

篇2:車隊單車耗油定額駕駛員工資分配比例調整辦法

根據《中華人民共和國道路交通安全法》實施以來,汽車隊各類車型嚴格按照核定的載重量進行運輸,不同車型每公里耗油單價和運輸產值均發生了不同程度的變化,因此,原汽車油耗管理辦法已不適應目前的經營工作需要。為充分調動駕駛員增運增收的積極性并有效合理的控制運輸成本,根據對各類車型耗油量、運輸產值的重新綜合統計、核定,現將各類車型耗油定額單價、百公里產值分配比例作如下調整。

一、耗油定額標準:

1、康明斯牌5噸型汽車每百公里/30升

2、雙橋紅巖15噸型汽車?每百公里/45升

3、東風牌10噸型汽車每百公里/35升

3、紅巖牌牽引汽車每百公里/45升

各類車型油耗均實施節獎超罰的辦法,按當月市場價計算。

二、駕駛員百元產值分配比例:

1、東風牌5噸和康明斯5噸汽車,1.4萬元以下為8%、1.4萬元以上按10%,每增加2000元遞增1%,12%封頂。

2、單、雙橋紅巖汽車,產值在1.6萬元以下按8%。1.6萬元以上,每增加3000元遞增1%。12%封頂。

3、紅巖牌牽引車,產值在1—3萬元以下的按8%,3萬元上,每增加5000元遞增1%。。12%封頂。

三、根據調度工作安排,駕駛員跑長途需在外加油必須報車隊主管同意后,方可加油。

四、日常加油,須定點定車在指定加油站加油,如違反規定者,罰款500元。

五、本辦法從二0一0年一月一日起實行。

四、本辦法實行后,原辦法即行廢止。如市場運輸形勢發生變化,將現變化程度作出相應調整。

篇3:車隊工資福利分配方案班組長工資待遇規定

一、正式職工工資分配

1.工資總額管理與分配

(1)礦結算工資辦法:一般人員人均工資按一線生產人員人均工資的75%計算,隊長、書記、副隊長和技術員分別按一般人員的1.3倍、1.25,1.2倍計算。

(2)隊工資分配方法:從礦結算工資總額中提取各種考核獎金,安全創水平獎、井下艱苦崗位津貼、年休假工資、探親、婚喪假、病假、工傷人員等津貼,其余部分作為定額工資分配。

2.工資結構:

(1)年工工資:根據員工工齡進行計算,每年工齡10元。

(2)井下艱苦崗位津貼:按隊當月實際安排跟班出勤計算(每班跟班時間不低于6小時),每跟1次班20元。

(3)井下夜班補助:按隊當月實際安排跟班出勤計算(每班跟班時間不低于6小時),四點班10元/工,零點班12元/工。

(4)績效工資:績效工資實行“上不封頂、下不保底”的原則,按不同崗位標準,安全、工作任務完成情況、工作質量、效益、出勤等考核發放。

(5)分值工資:當月出勤天數*日分值=當月總分,每月個人所得總分*分值=分值工資。

3.工資分配方案:

(1)工資分配辦法:從礦結算工資總額中提取各種考核獎罰、井下艱苦崗位津貼、年休假工資、探親、婚喪假、病假、工傷人員等津貼當月發放。

(2)剔除1中工資剩余部分的70%作為分值工資,30%做為績效工資考核。

4.績效考核

(1)崗位系數(績效考核系數和分值系數):隊長1.3分,書記1.25分,副隊長、跟班副隊長、技術員1.2分,班長1.05,普通員工1.0分。(隊長考核不在此列)

得分95-100(含95分),績效工資按原績效工資發放。

得分93-95(含93分),績效工資按原績效工資的0.95發放。

得分90-93(含90分),績效工資按原績效工資的0.90發放。

得分85-90(含85分),績效工資按原績效工資的0.80發放。

得分85分以下,當月績效工資不予發放。

(2)考核標準見附表

5.工傷、假期工資計算辦法:

(1)所有工傷、假期按公司、礦有關規定執行。

(2)年休假工資160元/天,作為當月出勤天數。

(3)病假每天不高于50元,探親假、婚喪假每天不高于100元。

(4)在請假期內,除了按規定享受婚、喪、產、工傷、病、探親假等待遇外,一律不得作為計發效益工資和獎金的出勤天數。

6.車隊油料、配件節約,回收、修舊利廢等獎勵不含在工資內,礦單獨造表按規定發放。

7.廠務公開:

(1)月度最終分值表、工資表、各類獎罰情況,全部上墻公布,接受員工監督。

(2)在工資分配中,必須遵循實事求是、公開公正的原則,不得徇私舞弊。

二、勞務用工工資分配

1.工資分配辦法:

1.1、固定崗位工資分配方案。

固定崗位實行日工資制:

1)值班調度員70元/日。

2)井底車場值班員80元/日。

3)井口登記員,安稽員60元/日。

4)服務班司機工資60元/日。

5)修理工80元/日。按照計時計件分配工資,由班組內部二次分配。

6)油、材料保管員80元/日。

7)固定崗位班長津貼:10元/日。

8)機動班司機70元/日(班長80元/日),每日所得分數換算為金額小于70元的按照70元/工統計,每日所得分數換算為金額大于70元的以實際所得分數統計。

9)生產班班長工資=本班人員日平均工資×1.3(系數)×出勤

1.2、計時工資分配方案。

計時工資實行日打分制:

1)裝載機司機井下11.25分/小時(按照人員及車輛井下定位器統計),地面8.75分/小時。

2)防爆工程車司機10分/小時(按照人員及車輛井下定位器統計),地面7.5分/小時。

3)低污染工程車司機8.75分/小時(按照人員及車輛井下定位器統計),地面6.25分/小時。

4)錨索隊工程車司機計時按照井下定位出勤時間統計,工資(元/人)=定位出勤時間(小時)×10(元/小時)×1.3(系數)

5)雜活工資45元/工,大于6小時小于8小時按一個工計,大于2小時小于4小時按半個工計。

6)支架搬運車司機120元/8小時。

二、工資結構:

1.井下艱苦崗位津貼:根據員工每天井下實際出勤計算,井下輔助員工10元/工。

2.夜班補助:四點班6元/工,零點班8元/工。

3.績效工資占工資總額的30%,分值工資占總額的70%。

4.安全創水平獎:當月出勤滿21天為300元,出勤不滿21天不發放。

5.考核獎罰:每月對油材料節超、班組考核、違反各種規章制度等,全部按礦、隊獎罰標準從當月工資中兌現。

三、其它:

1.在工資分配中,按照任務完成情況、安全行為、工作能力和勞動態度等進行考核,杜絕在勞務費分配上的“大鍋飯”現象。

2.未盡事宜,按礦、隊其它規定執行。