醫院工資分配制度,大家了解過公司的制度嗎?每個共組都會有自己的制度,我們要遵守這些公司制度!以下是醫院工資分配制度,歡迎大家閱讀!

醫院工資分配制度【1】

一、目的

為完善本公司的分配機制,建立適應社會主義市場經濟的高效、公平、合法的薪酬體系,鼓勵職工積極工作,促進公司和個人共同發展,制訂本制度。

二、適用范圍

本制度適用于與公司簽訂勞動合同的職工。

三、工資結構

1.基本工資

基本工資由總經理室確定。

2.崗位職級工資

2.1本公司所有崗位分為三個系列,分別是:工人系列、銷售業務管理系列、管理和技術系列。

2.2各系列都根據工作職責性質或技能、能力不同設置若干崗位職級,并規定相應的工資系數范圍。

各崗位的級別通過崗位評價確定。

崗位職級工資=崗位職級工資基數×崗位職級工資系數

3.獎金

3.1各部門的獎金根據相應的獎金考核方案計算。

3.2其他一次性獎金,如年度獎、質量獎、安全獎、節約獎、銷售獎、項目獎等,由總經理室根據相關制度、考核方案或經濟工作實際情況確定。

4.補貼、津貼

保留物價補貼、獨生子女補貼和少數民族補貼。

另外,由人力資源部門根據實際情況提出其他補貼(如郊區補貼)、津貼的發放方案,報經總經理室批準執行。

點評:

工資結構是最沒有固定模式的部分,要根據本企業的戰略和實際需要來設計。

大的方面來講,有以崗位為主和以技能、能力為主,也有以績效為主的。

該公司固定部分工資強調的是崗位價值,結合考慮能力,采用了類似寬帶工資的結構。

浮動部分以獎金為主。

工資分配制度承上啟下、連接內外,需要有不少接口,請制訂者務必注意。

這份制度的2.2規定了工資與崗位評價的關系,第3、4則為獎金和補貼等方案(第三層次制度)的制訂提供了依據,這些獎金、補貼方面的制度、方案都比較靈活,特別是獎金考核需要不斷調整,所以另行制訂是比較好的。

一般,常常會把崗位工資每一級別的具體數字一起規定出來,這也是可行的。

四、工資的確定和調整

1.新招聘應屆大中專畢業生見習期一年,見習期間按見習崗位起始工資系數減0.2計算崗位職級工資,其他工資、津貼按規定執行。

見習期滿,符合條件的予以轉正,并按其崗位確定崗位職級工資。

2.其他招聘進入公司職工,試用期內按同崗位職級起始系數減0.2計算崗位職級工資,其他工資、津貼按規定執行。

試用期滿符合條件正式聘用的,按其崗位確定崗位職級工資。

3.職工調動到高級別崗位工作,隔月起三個月內比照試用期計算崗位職級工資(不低于原工資),三個月后經考核基本達到崗位工作標準的再確定其崗位職級工資;到低崗位工作的,隔月起按新崗位所確定的崗位職級工資發放。

4.部門根據事先制訂并經總經理室批準的考評辦法對本部門職工進行績效考評,報經總經理室審批同意,可以根據考評結果提高或降低工資系數。

5.特殊情況,經總經理室決定可以破格提高崗位職級工資。

6.新設崗位或因機構重組、崗位重新設置等引起崗位工作職責發生變化,人力資源部門應會同有關部門進行崗位評價,核定崗位職級和工資系數,報總經理室批準。

對于管理、專技(業務)中高級崗位的設置、聘任,人力資源部門應把評價、核定結果報總經理室,由總經理室批準。

7.總經理室可根據公司方針目標、公司效益、社會生活水平、社會工資水平、工資額度等因素確定崗位職級工資基數和基本工資,并報集團批準執行。

點評:

有了工資結構,所有崗位都可以按照該結構來確定工資,但有一些特殊情況需要作出規定。

范本中提到了7種情況,其中第4條規定了績效考評與增加工資的關系,第6條規定了崗位變化時的工作程序,這兩點都與其他管理制度相關,實際上是提供了兩個對外的接口。

此外,第7條與《工資管理制度》中的工資制度評價相聯系。

五、工資支付

1.公司實行月薪制,按月支付當月工資和上月的獎金。

公司確因生產經營困難,暫時無法按時支付工資,須與工會協商一致、提前告知職工并按有關規定執行。

2.新進公司或因終止、解除勞動合同離開公司的職工,當月勞動關系在本公司的時間不滿15天并滿勤的,發給一半固定工資;超過15天并滿勤的發給全額固定工資,獎金和缺勤的工資按獎金考核辦法以及有關規定計算。

3.職工根據國家規定或經公司同意參加社會活動、職工子女參軍、相關少數民族職工在工作日內逢開齋節、女職工在工作日內逢婦女節,可按規定休假,工資獎金照發。

4.職工婚假、喪假、節育假、女職工產前檢查、自然流產產假、第一次人工流產假視作出勤,工資獎金照發。

5.職工年休假、探親假期間以固定工資為工資基數計發工資。

6.女職工哺乳假、產前假期間以固定工資為工資基數計發工資。

7.職工病假期間固定補貼照發,以其他固定工資的**%為工資基數,并按有關規定計發工資或疾病救濟費。

8.女職工產后長假期間固定補貼照發,以全公司最低崗位職級工資加上其他固定工資的**%為工資基數計發工資,但不低于上海市最低工資的**%。

9.長病假、產后長假的職工回公司復工,按**%的比例計發崗位職級工資,其他工資獎金按規定發放。

三個月后確定崗位職級工資。

10.職工事假期間僅發固定補貼。

11.加班加點以除固定補貼以外的其他固定工資的**%為工資基數,按相關勞動法規計算加班工資,日工資為月工資基數除以20.92天,小時工資為日工資除以8小時。

12.因公司原因停工、停產,在一個月內,發固定工資。

超過一個月的,基本工資、固定補貼照發,另加其他固定工資的**%。

停工期間因需要安排職工工作的,按日補發扣除的固定工資,獎金根據公司有關規定以及考核、核定結果按日計發,全月工資合計不低于上海市最低工資標準。

13.職工因不勝任崗位工作而暫時離崗的,或因崗位重組等原因暫時沒有崗位的,在離崗期間不發獎金,隔月起,按全公司最低崗位計發崗位工資,其他工資按相關規定執行。

14.職工曠工按規定、按日扣除全部固定工資、補貼和獎金,并按公司有關規定處罰。

15.在計算工資時,凡涉及日工資、小時工資的,除另有規定外,均按每月20.92天,每天工作8小時計算。

點評:

本部分是日常計發工資的依據,很重要。

這里提到的大多數情況都與勞動法規和政策有關,必須根據當地的規定來設計。

關于離崗(第13條)的問題比較特殊,加入這條,還有個目的就是要提醒設計者,要結合本單位實際,盡可能多的考慮到各種特殊情況。

六、附則

1.本制度中所稱工資,除特別指出外,是指以貨幣形式支付給職工的報酬,即列入工資總額統計的貨幣收入。

醫院工資分配制度【2】

公立醫院目前工資結構是實行崗位績效工資制度,職工的薪酬由崗位工資、薪級工資、績效工資、津補貼、獎金等幾部分構成。

崗位工資目前全部按個人所任職務對應最低檔執行[1]?,薪級工資是根據職工個人任職年限和工作年限確定,績效工資是按職工工改前原工資的一定比例測算,實行總量控制,單位自主分配,津貼補貼是按國家有關規定標準執行。

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2現行工資結構弊端?

從上述介紹中不難看出,目前雖然實行的是崗位績效工資制度,但同一職務人員不論其任職時間長短、工作水平高低,崗位工資都一樣,薪級工資確定主要依據工齡和任職年限,未能充分體現出崗位績效工資制度在收入分配上優勢,仍是一種基于論資排輩,基于靜態的個人資歷的分配制度,忽視了實際能力與現實貢獻,并且缺乏有效考核評價依據,難以激勵那些具備高技術含量、高經驗積累、承擔高風險、高附加值、高強度工作的專業人員,是一種對于勞動價值沒有充分評價的新形勢下的“大鍋飯”制度,因此難以有效建立和發揮薪酬制度的保障和激勵機制。

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2.1重歷史資歷,輕現實貢獻

由于目前的分配制度以檔案工資為主,制定依據主要是個人的學歷、職稱、任職時間、工齡等基本條件,只要職工具備某一職稱、資歷,就被認定其在工作中有相對稱的勞動付出和價值創造。

相同職稱的職工,不論其工作崗位的重要性,其承擔的責任和勞動強度的差別,更不論其實際工作的態度、效率與綜合效益的不同,彼此之間收入差距僅在獎金方面稍有體現。

久而久之,就會造成職工“混資歷”的現象,

職工自然而然的追求更輕松更少承擔風險的工作,這種薪酬分配方式不能發揮的正面激勵作用。

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2.2醫院內部薪酬分配的不公平性

由于現行的薪酬制度是把人們所擁有的學歷、工齡、職稱等與其實際技能與經驗劃上等號,也把人們具備的能力與其實際在工作中運用的能力完全劃上等號,于是造成內部分配不以勞動成果為依據的嚴重的平均主義和實際的不平等性。

例如一名從事高風險、高責任的腦外科副主任醫師與一名相對工作輕松,對專業要求較低的康復門診的副主任醫師收入相差不大,一名工齡較長的普通工人,不論其在醫院中實際發揮作用的大小,其收入可能高過在臨床一線工作強度極大、輪值夜班,但工齡較短的主治醫師,因此,此分配制度不能完全體現“多勞多得”“優勞優得”的現代分配理念。

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2.3薪酬分配對高技術人才缺吸引力,使公立醫院人力成本虛高

公立醫院職工工資水平大致相當,為提高薪酬對高級人才的吸引力,只能增加福利和獎金的分配,但這些增加的福利和獎金的分配仍按人頭平均分配,僅少量根據成本效益核算拉開一定差距,要加大對關鍵崗位、關鍵人才的分配力度,公立醫院所耗費的成本是巨大的,因為,事業單位醫院的工勤人員工資收水平遠遠高于勞動力市場價格,而一名優秀學科帶頭人的月收入也只不過在獎金分配方面多一些罷了,這種分配對優秀要才的吸引力明顯不足。

正是由于目前的分配制度造成了各家公立醫院的人力成本支出占醫院業務收入比例過高,如果沒有財政支持,大多數醫院根本支撐不了如此龐大的人力成本開支,分析其薪酬結構發現,較多的人力成本支出是花費在低附加值、低效能的勞動上。

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3建立基于量化考核的崗位績效工資制?

3.1目的?進一步深化人事和工資制度改革,充分發揮現有工資制度的激勵作用,做好定編定崗,強化全面績效考核,真正建立按崗定薪、易崗易薪的崗位工資制和強化分配激勵與約束功能的績效工資,以績效考核為核心、質量持續改進與病人滿意度提高為目標建立評價標準,拉開差距,有升有降,從而形成職工的收入隨醫院效益高低和個人業績好壞上下浮動的機制,更好地發揮職工的積極性和創造性,從而增強醫院活力,提升醫院的品質競爭力和經濟效益。

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3.2完善崗位設置,建立合理崗位工資體系

根據醫院發展趨勢,對照醫院等級評審標準,結合醫院具體情況,合理定編定崗,在進行充分的職位分析和制定詳盡的崗位說明書前提下,根據現行公立醫院崗位工資類別,按工作內容和責任大小分為若干職等,采取以崗定薪為主,技能定薪為輔的定薪原則,資歷只能作為競爭崗位的資格要求。

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公立醫院崗位工資類別分為專業技術崗位、管理崗位、工人崗位。

各崗位劃分不同出不同的職級,應根據崗位職責和資歷要求,分別確定相應崗位工資。

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在強化崗位工資和薪級工資的保障作用的同時,一定要加大績效工資的激勵作用。

可將福利工資,如一些補貼項目,納入績效工資中,進行再分配。

績效工資根據量化考核結果進行浮動,既保障大多數員工的基本生活,又減少各種福利工資比例,強化考核對績效工資的激勵作用。

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3.3建立以量化考核的為基礎的績效工資制

3.3.1以量化為基礎?

應發績效工資的計算應取決于薪酬預算、工作量預測和對當月工作量指標、工作效益指標和效率指標的量化統計。

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薪酬預算應包含對歷年的薪酬分析、外部的薪酬調查以及醫院業務增長目標、人力成本占總業務收入的設定比例等因素,薪酬預算的原則是在業務收入達到目標增長前提下,維持員工收入水平的增長,工資總額應不超過業務收入35%,績效工資可占工資總額65%~70%,并設定出各崗位之間的薪酬比例,在此基礎上核定相關的目標貢獻考核標準和各效率指標考核標準,以保證薪酬制度達到預期的激勵效果。

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績效工資構成中要考慮工作量、完成目標貢獻值情況、工作風險程度等因素,各效率指標要體現醫院經營上的價值取向、體現醫院追求的是更多更好更廉價地為顧客服務。

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3.3.2以考核為核心?

建立與績效工資分配緊密結合的績效考核制度,績效考核指標的選取要圍繞醫院特別關注與追求的質量改進與病人滿意度提高[2]?。

根據不同崗位類別分別設定醫療服務關鍵績效指標行政部門KPI指標以及后勤服務KPI指標。

其中醫療服務KPI指標又可分成醫療、護理、醫技三類,每類分別選取3~4個維度,每一維度中選取關鍵敏感而實用的4~5個指標,各指標權重各有不同,績效考核結果以點數體現,其中應得績效點數是醫院根據崗位目標管理給不同的工作內容按照權重賦予相應的點值,即目標點數,是各崗位按目標要求應達到的預定點數。

經過階段測評,以實測點數為客觀依據,以實得點數占應得點數百分比作為評價員工績效優劣和崗位勝任情況的判斷標準。

實發績效工資是對來源于工作量、工作效益和效率的應發績效工資的質量修正,它激勵員工不單純追求多干,更要干好。

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同時,通過日常對關鍵績效指標的觀察和客觀評價,代替了年度考核中的主觀判斷;績效考核結果按月兌現于實發績效工資,已起到對員工行為持續規范的作用。

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3.3.3基于量化考核的績效工資的價值導向?

新的績效工資制度可明顯拉大收入分配的差距,且這種差距是根據量化考核后動態變化的,基本實現了向臨床一線傾鈄,向技術、管理骨干傾鈄,多勞多得、優勞多得的分配目標。

可促使各診療、護理組間采取各種措施以爭取病人的信任與滿意,促使員工自覺遵守各項醫療制度規范和醫院規章制度,積極主動改善與病人的關系,提高服務質量,績效工資的激勵作用明顯增強。

綜上所述,建立新的績效分配,使員工收入差距有所加大,使醫院內部分配趨向于按勞動成果分配,績效工資多少取決于其實際競聘到的崗位和在崗位上所付出的努力、取得的業績,可使收入分配更公平,但這一分配方式需要在實踐中不斷完善和修正

醫院工資分配制度【3】

第一章總則

第一條:目的

為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制,促進公司實現發展目標。

第二條:原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

四、優化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。

第三條:職責

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:

(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;

(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度;

(三)、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發放表》(附件一)和《工資發放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);

(六)、核算并發放集團公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;

(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;

(三)、核算并發放員工工資;

(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);

(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結構

第四條:薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖:

第五條:工資

本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條:基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。

二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。

第七條:基準提成工資釋義與構成:

一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業發展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發基數;

二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條:津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。

第九條:獎金

公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

第十條:福利

公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條:年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期,把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條:年薪制員工范圍

本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人

第十三條:年薪制員工工資的構成

本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖,[蓮~山課件]不參與提成工資分配。

其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。

第十四條:基礎年薪的釋義

本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。

第十五條:績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。

績效年薪的實際支付金額,要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規定。

第十六條:基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例,依年薪制人員不同的經營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例。

第十七條:基準年薪標準

基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系

第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期。

考察期是公司通過內部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十,不計發績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。

經考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發基礎月薪,計提績效年薪和計發超額利潤提成獎。

試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整,必須在任職前約定。

第十九條:子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準:

一、考核內容。

為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。

公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應實現的目標。

二、合格標準。

按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。

第二十條:公司副職領導、總助、部門負責人(含副職,以下同)在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。

按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定,對被考核人的新任職位實施考核,個人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條:月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條:標準月薪制人員范圍

子公司實行標準月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工,集團公司總部非年薪制員工。

第二十三條:提成月薪制人員范圍

子公司實行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務部非年薪制員工。

第二十四條:標準月薪制員工工資的構成

本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配。

基準工資只是計發基數,構成內容有以下兩個部分:

一、基礎工資(相對固定的部分,為基準工資的80%,也稱:基礎月薪)

二、基礎績效工資(浮動部分,為基準工資的20%)

第二十五條:提成月薪制員工工資構成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。

基準工資和基準提成工資只是計發基數。

基準工資的構成內容有以下兩個部分:

一、基礎工資,為基準工資的80%,也稱基礎月薪。

二、基礎績效工資,為基準工資的20%。

基準提成工資的構成內容有以下兩個部分:

一、基礎提成工資,為基準提成工資的80%。

二、提成績效工資,為基準提成工資的20%。

第二十六條:月基準工資標準

月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。

第二十七條:績效工資基數釋義

本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。

第二十八條:應發績效工資的計算:

本制度所稱應發績效工資數,是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定實施考核后,依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。

第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規定設置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發,試用期間不計發績效工資和超額利潤提成獎。

第三十條:學徒工的薪酬

學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。

第三十一條:實習生的薪酬

實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協議規定支付。

第五章獎金

第三十二條:獎金的種類

公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。

第三十三條:年度績效獎

一、獎勵范圍:十二月份工資發放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。

二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下:

公司年度績效獎標準總額為:公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1.5。

依總裁辦公會議提議,經董事長批準可以調整倍數。

公司年度績效獎應發總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(KPI)考核得分對應的年度績效獎系數。

三、獎金分配

1、根據各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門

2、各部門根據員工個人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂,報集團公司人力資源部備案后執行。

第三十四條:超額利潤提成獎

一、獎勵范圍:公司全體員工

二、獎金額度:按集團公司與子公司簽訂的年度《經營責任書》約定的比例計提。

三、獎金分配

獎金的分配比例為:公司總經理(含主持工作的副總經理)可控制在總額的25%以內,副總經理、總經理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數應分別控制在主管(不含)以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。

公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。

具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂,報集團公司人力資源部備案后執行。

第三十五條:突出貢獻獎

一、獎勵對象:在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。

二、獎金額度:由集團公司人力資源部擬訂評獎方案,作出規定,也可由集團公司總裁、董事長作出決定。

第六章福利

第三十六條:法定福利

公司按國家規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。

第三十七條:公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(春節、端午、中秋節)禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實施細則另行制訂。

第七章薪資調整

第三十八條:職位分類及薪等、職等和薪級的設置

公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經營崗系、管理崗系、專業崗系、事務崗系)和技術類(含銷售崗系、服務崗系、修理崗系)。

公司依據職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級,其中又將技術類職位分為五個職等,每個職等內設二個薪級;將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等,其中初任職等內設二個薪級,熟練、資深職等內各設三個薪級。

職位分類及其薪等設置見附件六:職位分類與薪等表。

第三十九條:薪等職等薪級的釋義

一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估,依據集團公司、子公司設置的職位,把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等,按薪資水平由高到低,序號從一開始,由小到大設置的等別。

本制度現行薪等設置為十四個。

二、本制度所稱職等,是指集團公司為同一職位,按其工作深度、專業素質、技能要求不同設置的等別。

本制度現行職等,按職位分類的不同,設置不同的職等。

三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設置的若干個薪酬標準不同的級別。

本制度現行薪級按職等和薪酬標準由高到低,序號從一至八共設置八級。

試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。

職等與薪級的設置及基準工資標準見附件七:集團公司員工基準工資表,附件八:4S店年薪制員工基準工資表,附件九:4S店標準月薪制員工基準工資表(南昌地區店適用),附件十:4S店標準月薪制員工基準工資表(地市店適用),附件十一:4S店提成月薪制員工基準工資表(南昌地區店適用),附件十二:4S店提成月薪制員工基準工資表(省內地市店適用)。

第四十條:薪資調整的主要內容

公司依據集團的總體效益和經營發展、社會同行業平均工資水平和員工個人績效等情況,主要從以下五個方面調整員工薪資:

一、調整基準年薪和基準月薪(以下統稱基準工資)標準(簡稱調標)。

二、調整工資提成計算方法。

三、調整超額利潤提成獎的提成比例。

四、調整年度績效獎的計提方法。

五、調整員工的職位及其職等薪級(簡稱調級)。

第四十一條:基準工資標準的調整

一、公司依據職位價值評估結果、本地區同行業工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素,每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標準。

二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂,經集團公司總裁辦公會審議通過,報董事長批準后執行。

三、基準年薪標準調整的主要依據和方法

1、主要依據:

①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;

②年度目標利潤的多少;

③經營條件的不同,包括經營汽車品牌的知名度、區域內相同品牌的競爭度、公司員工總數的多少、管理團隊的配置等情況;

④職位的不同。

2、方法:

基準年薪=職位工資(中位標準工資)×職務系數×目標利潤系數×經營條件系數。

具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。

四、基準月薪標準調整的主要依據和方法:

1、主要依據:

①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;

②職位、職責和任職資格;

③工作環境。

2、方法:

具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。

第四十二條:工資提成計算辦法的調整

集團公司授權子公司依據業務市場發生的變化,在既有利于提高公司經營效益,又有利于提高員工的工作積極性的前提下,適時制訂或調整《工資提成計算辦法》。

《工資提成計算辦法》須報集團公司事業發展部批準、人力資源部備案。

第四十三條:超額利潤提成獎提成比例的調整

超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經營責任書中約定。

第四十四條:員工職位、職等、薪級的調整

一、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程,因工作需要,公司員工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的,應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續。

(一)主管職位(含)以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程:

由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報,經異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核,簽字同意后,報公司負責人簽字批準;涉及變動工作單位的,《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后,轉異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續,對員工的工資進行調整。

(二)主管職位(不含)以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程:

1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規定的權限下發任職通知書。

2、按本條(一)款相同流程辦理審核手續(公司負責人的審批權變更為審核權),簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。

其中屬集團公司委派的財務負責人異動,由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審核同意后,由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批準。

因職位晉升又設置了考察期的薪酬,必須辦理兩次異動申報審批手續。

第一次是以職位調整為目的,《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇職位異動,第二次是以薪資調整為目的,《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇薪酬異動,是指考察合格后的薪酬標準執行時間。

二、職等、薪級的晉升與下降

(一)、職等薪級晉升與下降的員工范圍

1、集團公司員工;

2、子公司月薪制員工。

(二)、職等內薪級晉升的基本條件

1、個人年度績效被評為優秀的,或連續兩年被評為合格的;

2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。

調薪是指調級,包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資,按本制度規定上調薪級的,調標又調級的,但不包括調標不調級的。

(三)職等晉升的基本條件

因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時,員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。

員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執行。

職位任職資格見附件十三至附件十九。

(四)職等內薪級晉升對象和時間的確定。

1、個人年度績效被評為優秀檔次的,從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足十二個月的,從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。

2、個人年度績效連續兩年被評為合格的,從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的,從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。

(五)職等薪級同時晉升對象和時間的確定

按集團公司任職認定辦法規定獲得資格的,按前款規定晉升職等薪級,未獲得資格的不予辦理調薪,特殊情況需調級的報集團公司總裁辦公會決定。

(六)職等薪級的下降

個人年度績效被評為不合格的,從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級,或轉為試用或調整職位或按規定解除勞動合同。

下降的薪級屬下一職等薪級,以后薪級晉升遇升職等,仍需按職等晉升規定辦理。

(七)職等薪級晉升與下降的申報審批流程

1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:

由子公司填制《員工異動審批表》,經工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件,同意簽字后報公司負責人批準。

2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:

由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》,經工作部門,人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件,同意簽字后報總裁批準。

三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限:

《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下:

(一)異動員工擬任之新職位應在經集團公司人力資源部批準的年度人力資源(預算)計劃,或臨時批準的職位編制增減計劃,職位編號等范圍內。

(二)異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。

(三)職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件,薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。

四、職位、職等、薪級調整申報審批規范

(一)填制《員工異動審批表》應字跡規范、清楚,選擇異動類別準確,與異動有關信息填寫不漏項,要真實,無論何種異動均應填報個人績效情況。

(二)審批內容權限按前款規定。

(三)子公司辦公室應填制本公司員工《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》,于每月五日報送集團公司人力資源部。

第八章薪酬預算管理

第四十五條:薪酬預算責任

薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。

子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算,集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算,編制集團公司的薪酬預算。

第四十六條:薪酬預算的主要內容

薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容,主要包括:工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。

第四十七條:薪酬預算的主要依據

薪酬預算主要依據有年度經營的KPI指標、公司組織架構的設置和職位編制,員工素質與工資水平、社保繳費基數等。

第四十八條:薪酬預算的基本方法

確定薪酬預算內容及其主要依據的相關數據資料,分項編制匯總,具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。

第四十九條:薪酬預算的控制

薪酬預算控制可以運用產值(營業額)工資費用率變量控制方法,對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法,根據公司的具體情況,可以同時選擇兩種方法,分塊控制。

具體辦法在制定《經營責任書》的KPI指標時確定。

薪酬預算控制應與公司發展戰略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。

第九章薪酬支付

第五十條:薪酬支付方式

一、工資、獎金用現金支付,由公司統一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡,在支付日將實發薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。

二、福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。

第五十一條:工資核算

一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17

二、小時基礎工資=日基礎工資÷8

三、加班工資

公司按排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應首先安排其補休,不能補休的和在法定節假日加班的,應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規定審批程序發給加班費:

1、延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基礎工資×加班小時數;

2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數×2;

3、法定節假日的加班工資=日基礎工資×加班天數×3。

四、考勤扣款

(一)、缺勤扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎工資×缺勤天數。

(二)、遲到早退扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規定的扣款標準扣款。

五、統一使用集團公司制定的《工資發放表》和《工資發放匯總表》。

六、填制《工資發放表》和《工資發放匯總表》說明

1、應發款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發績效工資+福利(現金支付部分)+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款;

2、個人所得稅計稅額=應發款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費;

3、個人所得稅,按計稅額和相關稅率計算。

4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款;

5、實發金額=應發款項(合計應發)-應扣合計。

第五十二條:離職員工薪酬支付

一、勞動合同期滿,公司或員工不續簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的,離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的,離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付:

(一)月薪制員工:

1、離職月工作日的基礎工資(包括基礎提成工資)按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理。

基礎工資和績效工資在離職日一次付清。

2、年度績效獎和超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年計獎辦法計發;年中離職的不計發。

(二)年薪制員工:

1、離職月工作日的基礎工資,按日計算;在職期間的績效年薪,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計算,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計算。

基礎工資和績效工資在離職日一次性付清。

2、超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發;在年中離職的不計發。

二、勞動合同期內,員工因自己的原因要求離職,提前三十天向公司遞交了書面通知,或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的,離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的,離職前的未發薪酬按以下規定計提支付:

(一)月薪制員工:

1、離職月工作日的基礎工資按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理。

基礎工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。

2、年度績效獎和超額利潤提成獎:

年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發,年中離職的不計發。

(二)年薪制員工:

1、離職月工作日的基礎工資,按日計發,在公司員工薪酬支付日付清。

2、在職期間的績效年薪,仍按公司個人績效考核辦法計算,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計提,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計提。

3、超額利潤提成獎,在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計提,在年中離職的不計提。

4、按前兩款規定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內,支付時間限定在離職六個月后。

因特殊情況,經集團公司董事長批準,支付時間可以提前。

如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失,離職員工應當賠償的,只支付在扣除賠償金后的余額。

三、勞動合同期內,公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發出書面通知,員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續,按本條第一款規定支付未發薪酬。

四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續的,不予發放離職月的應發未發薪酬,待離職手續辦理完畢后方可發放。

五、因員工過失,公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經濟損失,應從應發未發薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。

第五十三條:試用期工作時間不足三日的不支付工資。

第五十四條:薪資異動核算

公司員工因轉正定級、職位異動產生薪資異動、工作單位異動產生薪資及其支付人異動、薪級異動產生薪資異動,必須憑集團公司統一制作的《員工轉正審批表》(見附件四)和《員工異動審批表》。

第五十五條:月工資發放審批流程

一、子公司員工月工資發放審批流程

(一)實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資,經部門負責人審核簽字后,送本公司財務部審核提成總額,經財務部負責人簽字后,送公司負責人批準簽字,再送本公司辦公室核算。

(二)辦公室工資核算責任人依據《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發績效工資;依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項,編制出《工資發放表》和《工資匯總表》,送辦公室負責人審核簽字后轉財務部復核報公司負責人批準。

(三)由財務部按經公司負責人簽字的《工資發放表》數額,將工資匯入員工個人的工資帳戶。

(四)辦公室工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放匯總表》復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。

如有差錯改正之處,由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后,發出文字整改通知,子公司務必在下月進行調整。

二、新子公司在籌建和試營業期間的員工工資發放審批流程

由籌建組織或新公司相關責任人依據集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關規定核算員工的應發款項和應扣款項,編制《工資發放表》和《工資發放匯總表》經籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核,經部門負責人簽字后轉財務部復核報總裁批準后發放。

三、集團公司員工工資發放審批流程

(一)由集團公司人力資源專員依據《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發放表》和《工資發放匯總表》,經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核,報總裁批準后,由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。

第五十六條:員工工資發放與核算資料管理規范

一、工資核算必須使用集團公司統一制定的有關報表格式。

二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊,由人力資源主管部門建檔保存。

三、每月員工工資應發、應扣與實發數據,應采用工資條的形式告知員工本人。

四、工資核發出現差錯,員工和有關責任人應及時糾正。

第五十七條:薪酬支付日

公司計薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。

如薪酬支付日遇公休日或節假日,則提前至放假的前一天。

篇2:民主管理制度及工資分配制度

(一)、民主管理制度

為加強區隊民主管理工作,貫徹依靠職工辦企業的工作方針,拓展民主管理的渠道,調動職工群眾參與區隊管理的積極性,結合本區隊的工作實際,制定如下民主管理制度:

第一條、區隊實行民主管理,每個班組相應的成立以班工長為組長的班組民主管理領導小組。隊組工會主席參加區隊的班子會、并同班組長一起參加區隊每月一次的園班會,共同研究區隊安全生產等的重大事項。實行班組和區隊負責相結合,處理重大問題都經民主管理會議研究討論做出決定。

第二條、根據職工大會及職代會制度,每季召開一次職工大會,審議隊長的行政報告,提出對區隊的工作意見和建議。傾聽班組員工心聲,了解職工疾苦,切實研究和解決職工提出的問題。

第三條、按時召開班組員工大會,參與每月獎金分配、工資升級以及班組長的任命等重大問題。建立工資獎金分配監督管理小組,隊組工會主席為小組長,對區隊的工資獎金分配實行監督。

第四條、對工資獎金分配情況堅持“四公開”、“四上墻”制度。

第五條、堅持工資獎金分配方案的程序化審批制度,無上級領導的審批簽字不得執行。

第六條、對不合理的處罰,有權向隊行政負責人提出,并要求改正,確保職工利益不受損害。維護職工合法權益,監督行政管理,確保職工合法權益不受損害。

(二)、工資分配制度

第一條、認真落實內部市場運作機制,嚴格按照內部市場化工作物單價進行考核。

第二條、嚴格執行班組工資分配制度落實以量計資的辦法,無特殊情況必須完成工作定額。

第三條、工資分配按照內部市場化實施辦法制定的工資,單價進行,做到分配公正、公平、合理。工資獎金分配公開上墻,增強透明度。

第四條、各班對工資獎金分配要遵循按勞分配,按勞取酬、多勞多得的原則,獎勵罰懶。

篇3:某KTV員工工資分配制度

?工資是給員工最大的回報,通過工資的分配可以有效的激勵員工的工作熱情,提高工作效率。下面和大家分享一下ktv員工的工資分配制度的有關內容。

一、工資分配的總原則

?工資的分配要堅持一下三個原則:

①、為體現公平、效率以及按勞分配的原則,根據《勞動法》和國家有關政策規定,結合KTV實際經營情況,經總經理室研究批準,制定工資分配辦法。

②、KTV工資標準的制定,主要依據外部均衡調查。

、人力資源部定期通過各種渠道了解同行業、同職位工資水平相關信息,形成KTV薪資調查表,以此作為KTV制定工資標準的主要依據;

、薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果,結合KTV經營狀況及員工績效的考評情況,KTV工資實行動態管理。

3、本辦法適用于KTV所有聘用人員。

二、工資結構

?KTV采用以崗位等級工資為主的結構工資制度,體系如下:

1、崗位工資2、績效獎金3、津貼4、年終獎金

1、崗位工資介紹

①、KTV實行聘用制,聘期均為一年,各崗位根據考核結果,能上能下。因此,各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則,主要根據本人業績表現、工作能力、工作態度等因素而定。

②、根據KTV對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對KTV的貢獻度等方面的不同要求,確定不同等級的崗位工資標準。

③、管理人員身兼兩職,按較高級別標準計發工資。

④、具體的人員工資確定應根據起薪標準,由人力資源部門提出建議,由總經理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經理確定;對于特殊人才的薪金標準,由總經理提議,報董事會特批。

⑤、工資總額以崗位工資與績效工資為主體,其中崗位工資為固定部分,占主體工資的60%,與績效考核結果不直接掛鉤;績效工資為相對靈活的部分,占40%,與績效考核結果直接掛鉤。

⑥、新進人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定,原則上員工級按每月600元計發,領班以上管理人員享受崗位工資,(試用期內員工不享受績效工資),特殊人才由KTV總經理特批。

2、績效工資介紹

①、績效工資以個人崗位工資為基數,占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分,并與績效考核結果掛鉤。

②、試用期內員工不享受績效工資。

③、績效工資實行“上不封頂,下不保底”的原則。

④、績效考核按照KTV相關規定執行。

⑤、個人績效工資具體計算公式如下:

實發績效工資=應計績效工資×計發系數(績效考評分數)

其中:應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%;

績效工資計發系數根據考核評分結果而定。

3、津貼

根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償,體現多勞多得的原則,同時兼顧職工收入的穩定增長,特在工資結構中設立津貼一項。

①、店齡補貼:員工在KTV連續工作滿一年后,可享受店齡補貼50元/月,以四年為最高年限。(一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次,取消年限增資資格)

②、特殊崗位津貼:此類津貼并非普遍享受,僅僅針對于工作表現優秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對KTV貢獻大小,崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。

③、住房補貼:員工可享受住房補貼50元/人,(KTV如安排住宿,則住房補貼自動取消)