如何利用薪酬制度留住核心員工是很多企業所面臨的一項重要問題。下面企業管理網介紹了詳細信息,歡迎瀏覽。

對于勞動者而言,工資收入是其個人和家庭收入的重要來源,對于用人單位而言,工資支付是其最重要的一項義務。事實上工資對雙方來講都意義重大。一旦用人單位和勞動者之間發生工資爭議,不僅會使用人單位面臨法律風險,更重要的是會對企業的名聲造成不利影響,必將降低員工對企業的忠誠度,不利于吸引和留住企業的核心員工。

如何制定有激勵與維系作用的薪酬制度是企業面臨的一項重要課題。

一、用人單位應該對工資的構成有一個準確、清晰的把握

國家法律對工資的構成有明確的規定,用人單位要精確把握,以便在工資的操作管理中合理合法,規避各類風險,比如**保險的繳納、加班費的計算基數問題。依法、及時、足額的支付勞動者工資,尤其是要注意合理支付特殊情況下的工資,如加班加點工資、病事假工資、年休假工資以及停工期間的工資等,避免引起不必要的爭議,特別是用人單位不得隨意拖欠和扣罰勞動者的勞動報酬。

二、提供具有公平性和富有競爭力的薪酬

公平,是實現報酬制度達到滿足與激勵目的的重要因素之一,對于通過勞動獲得報酬的員工而言,必須讓他們相信付出和報酬一定是相適應的。如果企業在薪酬問題上未能建立必要的信度,那么員工對薪酬制度的信任感也會下降,工作積極性和主動性會大打折扣。

富有競爭力的薪酬能夠使員工從進入企業的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位,因為支付高工資的企業最能吸引企業所需的員工,尤其是那些出類拔萃的員工,這對于行業內處于領頭羊地位的公司尤為重要。較高的薪酬必然帶來較高的滿意度和忠誠度,與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力,將使企業可能流失核心員工,會形成企業不斷的招聘新員工以滿足企業運營的同時老員工不斷離職的惡性循環,必將導致企業資源的巨大浪費。企業薪酬制度的公平性和競爭力是相對的,要根據企業所處的發展階段和經濟承受能力決定。

三、合理的設計符合員工需要的福利項目

薪酬的激勵作用與員工的福利密切相關。員工的個人福利通常情況下可以分為兩類,一類是法定福利,是法律規定企業必須按照既定標準為員工支付的各項福利,比如基本養老保險、失業保險、生育保險、醫療保險和工傷保險等。第二類是公司根據自身情況自主設置的福利項目,常見的有旅游、健康檢查、帶薪休假、脫產學習、提供公車交通、提供住房支持或者購房支持計劃等。員工在衡量個人薪酬水平的時候通常會把這些福利折算成收入,用以比較企業間薪酬的吸引力。因此完善的福利系統對于吸引和保留員工具有特殊意義,也是衡量企業人力資源管理系統是否完善的一個重要標志。福利結構設計的好,不僅能為員工帶來方便,增強企業對公司的忠誠度,而且也有利于提升企業的**聲望,能夠為公司獲取運營和發展獲取源源不斷的優秀的員工。

四、實現薪酬與績效掛鉤

單純的高薪難以起到最佳激勵作用,只有薪酬與績效緊密結合才能充分調動員工的積極性。從薪酬結構上看,績效工資的出現極大的豐富了薪酬的內涵和作用,過去那種單一的無激勵的薪酬形式已接近絕跡,取而代之的是個人績效和團隊績效緊密結合的靈活多樣的薪酬系統。績效工資為公司績效的創造發揮了不可磨滅的作用,但是并非實施績效工資就一定能夠達到預期的效果,關鍵在于企業績效薪酬的設計是否合理,如果績效薪酬方案設計不當,負面影響可能很大,設計科學合理的績效評價指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。績效薪酬要有具體的兌現日期并及時兌現,不能拖延,否則績效薪酬對員工的即時刺激作用會大大減弱;另外績效薪酬體系設計要覆蓋所有員工,不能有的員工有績效薪酬而有的沒有;公司制定績效工資體系時要吸納員工參與,參與的過程既是一個溝通和培訓的過程也是讓員工和公司發現問題并樹立實施信心的過程。

五、薪酬的支付要透明

薪酬是保密還是公開是現代企業處于兩難境地的一個課題,這源于員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業無論采用絕對的薪酬公開制度還是絕對的保密制度都是不可取的,企業必須在兩者之間權衡,把握好保密和公開的“度”,因為尺度的把握直接影響到激勵效果。實行密薪制的企業可能禁止員工相互了解薪酬水平和薪酬結構,但是這并不影響薪酬信息的溝通。員工總能通過一些途徑獲取其他員工的不完整的薪酬信息,并對薪酬的公平性做出一個判斷,這個判斷極有可能是扭曲的,扭曲的判斷難免使員工帶來負面情緒。同樣完全公開的薪酬也不能使員工對薪酬的公平性做出正確的判斷。因此,企業要有選擇的傳遞一些薪酬蘊涵的信息,借以表達企業推崇和鼓勵的思想。

六、支付薪酬要滿足不同層次的需求,巧付薪酬

馬斯洛的需求層次論認為,需求是人內在的、天生的和下意識存在的,而且按先后順序發展,滿足了的需要不再是激勵因素等。員工只有在低層次的需要得到滿足之后,才能考慮更高層次的需求。企業在設計薪酬的時候應該有針對性的了解員工的需求,適時的滿足員工的合理需求。因此對收入較低的員工適宜于經濟性的薪酬;對高層次的員工應將經濟性和非經濟性薪酬結合起來。

另外,將經濟性和非經濟性薪酬的有機結合適當縮短常規獎勵的時間間隔,保持激勵性的及時性,有助于增強激勵效果。薪酬管理不是對金錢的直接關注,而是關注如何正確的使用薪酬的激勵作用。即使薪酬絕對金額相等,支付方式不同帶來的激勵作用和績效有可能大相徑庭。

篇2:造紙廠機修崗位員工薪酬管理制度

某造紙廠機修崗位員工薪酬管理制度

1.0目的:

為激勵機修崗位員工工作的積極性,保持公司薪酬的規范和統一,以適應企業發展的需求,特制定此管理制度。

2.0范圍:此制度僅適用于**造紙廠設備機修所有崗位員工。

3.0薪酬結構:

每個機修崗位員工的總工資中,包含基本工資、職務技能津貼、安全獎、全勤獎、勞動衛生補貼(6-10月份為高溫補貼)、差額加班費、績效工資和其它項。

工資總額=基本工資+職務技能津貼+安全獎+全勤獎+勞動衛生補貼(高溫補貼)+績效獎金+差額加班費+加班費+其它。

見下表:

基本工資

職務技能津貼安全獎全勤

獎勞動衛生補貼差額加班費績效獎金加班費其它

差額加班費:《勞動法》規定的月工作日為21.75天,與公司每月實際上班時間26天的差額,按加班費計算,即差額加班費。

差額加班費=1130元÷21.75天÷8小時×4.25天×8小時

×2倍=441.6元(約400元)。

4.0機修崗位級別

機修崗位共分六個等級,管理級為:試用工、機修工、班長、主管、機修副經理、機修經理;

技術等級為:學徒工、技工、中級技工、高級技工、工程師、高工。列圖如下:

薪等薪級等級六等五等四等三等二等一等

管理機修經理機修副經理機修主管班長技術機修工學徒

5.0機修崗位工資級別

為使機修崗位有明確的發展方向和短時的激勵措施,除崗位等級細分外,每個崗位的工資等級共分八個級別,上下等級間有交叉點,以便于崗位晉升的銜接和工資級別的調整。

由下一級崗位晉升上一級崗位,基層崗位時,工資級別間調整幅度較小,兩級之間拉開距離較大,以便于基層崗位較長時間的鍛煉和素質技能的磨練和提升。到了一定的程度,工資級別間調整幅度變大,崗位級別間銜接距離變小,以便于崗位進一步的提升。

6.0工資標準:

定位后每一級的工資標準參照公司目前現有崗位的工資標準,現有崗位每一級的工資都還有晉升的空間,崗位越高,職位及工資晉升的空間越大。

7.0績效考核:

機修的績效考核與生產車間每月的停機時間和車間每月的產量掛鉤。每個機修崗位的工資中,績效工資占20%。

按照績效考核標準,考核分為80分即可全額拿到20%的績效工資。低于80分,則從總績效工資中按比例扣減,扣減額度不超過績效工資的50%。超過80分,則按一定的比例進行獎勵。獎勵的最高額為績效工資的100%。

篇3:某某電器工廠規章制度:員工薪酬

某電器工廠規章制度:員工薪酬

第三章員工薪酬制度

第一條公司采用28天/月上班制,全年正常工作時間為8小時,上午8:00-12:00,下午13:00-17:30,需晚上加班的均為18:30-21:00。

第二條本廠員工分計時和計件兩種,如發現計時員工在主管未做登記的情況下幫計件員做事,將計時與計件雙方皆須1天扣3天工資.

第三條公司薪酬發放采用隔月結算制,即當月月底發放上月工資,一般情況下廠方及時發工資,特殊情況需延時的,最多不能超過15天。

第四條每月加班時間平均不能會出36小時。工廠加班薪酬按照薪酬制度給予:

月工資

----------=加班薪酬(元/小時)

30(天)×8(小時)

(計件工人加班薪酬除外)

如果,公司因出貨緊急必須加班時,部門主管會提前通知員工加班,希望員工配合工作。