第一章總則

第一條員工績效考核事實上級能夠及時對部下具有的擔當職務的能力以及能力發揮成都進行分析,作出正確的評價,進而做到人盡其才,客觀合理的安置組織成員,調動員工工作積極性、提高工作績效,為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據。

第二條本規定中使用的專用術語定義如下:

(一)績效考核--為了實現第一條規定的目的,以客觀的事實為依據,隊員工程機、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

(二)業績考核--對員工分擔的崗位職責情況、工作完成情況進行觀察分析和評價。

(三)品德考核--對員工在工作中表現出來的工作態度和品性進行觀察、分析和評價。

(四)能力考核--通過工作行為,觀察、分析和評價員工具有的能力。

(五)學識考核--隊員共完成本職工作所掌握的知識、技能及應用情況進行分析和評價。

(六)考核者--人是考核工作的執行人員。

(七)被考核者--接受人是考核者。

(八)考核執行機構--負責人式考核有關事務的機構。

第三條為了使績效考核能公正合理地進行,考核者必須牢記以下幾點:

(一)績效考核是大家的事,極為你自己,也為你的部下,更為整個公司。

(二)被考核者期望著自己的工作能夠得到承認,考核者必須根據日常業務工作中觀察到具體事實做出評價。

(三)被考核者期望得到公正的待遇,考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

(四)不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。

(五)公司對考核者寄以厚望并充分信賴,考核這應該依據自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

第四條本制度是用于總監級(含)以下的所有員工。

第二章績效考核的分類

第五條績效考核份季度績效考核和年度績效考核。

第六條季度績效考核時對被考核者每季度內的績效完成情況進行考核,考核的標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃。每季度績效考核時間安排如下:

(一)第一季度績效考核:4月1日--10日;

(二)第二季度績效考核:7月1日--10日;

(三)第三季度績效考核:10月1日--10日;

(四)第四季度績效考核:1月1日--10日。

各部門的具體績效考核的時間安排由人力資源部負責同志和組織。

第七條年度績效考核時人力資源部根據被考核者在年度內得獎正紀錄情況給與評價,并統計、匯總各季度績效考核的得分后,得到被考核者本年度績效考核的最終得分。

第三章季度績效考核的內容及實施

第八條季度績效考核由被考核人、被考核人直接上級和隔級上級級人力資源筆人員共同參與。其中被考核人直接上級::對被考核人的極度考核與被考核人的定期述職同時進行,人力資源部僅派員紀錄。員工季度績效考核的詳細過程見"員工季度績效考核"程序。

第九條季度績效考核中,被考核人的直接上級與隔級上級所占的評分比例為7:3。即季度績效考核滿分100分,直接上級評分占70分,各級上級評分占30分。

第十條公司對不同級別的員工考核的側重點不同,因此考核的評分標準也不同。考核必須依據被考核者的級別確定相應的評分標準,評分標準分高級管理人員、普通管理人員和普通員

工三種評分標準。

第十一條高級管理人員的考核項目包括業績、能力、品性和學識四項,每項所占的百分比例分別為20%,35%、20%、25%,每個項目所包括的考核因素如下:

(一)業績:對高級管理人員的業績考核包括目標達到程度、工作品質、工作方法和進度檢查四個評價因素。每個因素的內容及評分標準如下:

1、目標達到程度:是指所轄區域季度計劃和預算的執行情況,若超過目標,5分;達到目標,4分;尚可,3分;欠佳,2分;落后,1分。

2、工作品質:是指所轄區域的辦公秩序是否良好,處理事務是否按規章制度、程序進行,要求歸檔的文件、表單、資料的管理是否完全、齊整、有序。若上乘,5分;良好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

3、工作方法:時只完成目標所采取的方式、方法是否科學、合理、合法和規范。若很得要領,5分;得要領,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不得要領,1分。

4、進度檢查:是指所轄區域的政令下達、督辦和復命是否及時有序地進行,各種檢查體制的建立是否齊全,各種檢查是否按規定執行,檢查的結果是否得到及時處理。若追根究底,5分;較好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

(二)能力:對高級管理人員的能力考核包括管理統率能力、企劃創新能力、判斷決斷能力、洞察交際能力、培訓激勵能力、指導協調能力和應變表達能力七個評價因素。每個因素的內容及評分標準如下:

1、管理統率能力:是否具有把握部下性格、才干,培養下屬的能力,進而組織全體人員提議行動的能力。若統率的力,5分;稍強一些,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

2、企劃創新能力:是指把握問題所在,提出有效的切合實際的規劃、方案的能力。若極強,5分;稍強,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

3、判斷決斷能力:是指立足全局把握關鍵、迅速而全面的做出判斷的能力。若極佳,5分;正確,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

4、洞察交際能力:讓對手了解本公司或本人意圖,圓滿妥善處理事務的能力。若運作自如,5分;較好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

5、培訓、激勵能力:合格的管理者即是合格的培訓者,同時能夠調動下屬的積極性,是下屬能動地接受并完成任務的能力。若水平極佳,5分;稍高一些,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

6、指導協調能力:熱情指導、幫助下屬,提高下屬的工作能力,合理的分配任務,提高集體成果的能力。若指導得力,5分;較好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

7、應變表達能力:思維敏捷、處亂不慌、能言簡意賅表達意圖的能力。若表現出色,5分;較好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;較差,1分。

(三)品性:對高級管理人員的品性考核包括人際關系、協作性、個人修養和受職工尊重度四個評價因素。每個因素的評價標準如下:

1、人際關系:很受歡迎,5分;受歡迎,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

2、個人修養:很有修養,5分;有修養,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。

3、協作性:配合較好,5分;稍好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。

4、受職員尊重度:很受敬重,5分;受敬重,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不受尊重,1分。

(四)學識:對高級管理人員的學識考核包括管理技能、專業知識、一般知識、行業知識和發展潛力五個評價因素,每個因素的內容及評分標準如下:

>1、管理技能:包括管理的基本常識和管理技巧。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

2、專業知識力從事本職工作應掌握的專業基本知識,國家頒布的相應法律、法規、政策等。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

3、一般知識:紙一些常識性的基本知識,包括自然科學和社會科學的基礎性的知識。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

4、專業知識:指公司從事的行業相關知識,無論是行政管理人員還是業務管理人員,均需要掌握一定的本行業的知識。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

5、發展潛力:極富潛力,5分;有潛力,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

第十二條上一條所講的高級管理人員(被考核者)包括各系統總監及其助理,此外還包括各銷售分公司經理、零售部經理及汽車貿易公司經理。

第十三條普通管理人員的考核項目包括業績、能力、品性和學識四項,每項所占的百分比例均為25%。每個項目所包括地考核因素如下:

(一)業績:對普通管理人員的業績考核包括目標達到程度、工作品質、工作方法、進度檢查和績效考核增加率五個評價因素。每個因素的內容及評分標準如下:

1、目標達到程度:是指所轄區域季度計劃和預算的執行情況,若超過目標,5分;達到目標,4分;尚可,3分;欠佳,2分;落后,1分。

2、工作品質:是指所轄區域的辦公秩序是否良好,處理事務是否按規章制度、程序進行,要求歸檔的文件、表單、資料的管理是否完全、齊整、有序。若上乘,5分;良好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

3、工作方法:時只完成目標所采取的方式、方法是否科學、合理、合法和規范。若很得要領,5分;得要領,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不得要領,1分。

4、進度檢查:是指所轄區域的政令下達、督辦和復命是否及時有序地進行,各種檢查體制的建立是否齊全,各種檢查是否按規定執行,檢查的結果是否得到及時處理。若追根究底,5分;較好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

5、績效增加率:是指管理人員領導責任的執行情況,下屬績效的進步情況。若很高,5分;高,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

(二)能力:對普通管理人員的能力考核包括領導能力、企劃能力、應變能力、執行能力和判斷力五個考核因素,每個因素的內容及評分標準如下:

1、領導能力:合理組織下屬完成工作任務的能力。若領導得力,5分;稍強,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

2、企劃能力:正確把握問題,提出解決問題的客觀有效計劃方案的能力。若可行且富有創新,5分;客觀可行,4分;尚可,3分;欠佳,::2分;不愿用頭腦,1分。

3、應變能力:機敏靈活,處亂不慌,從容自若地能力。若機敏過人,5分;機敏,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

4、應變能力:是指對上級的命令、下達的計劃,不值得工作能及時貫徹,并及時復命的能力。若徹底執行,5分;能執行,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

5、判斷力:把握關鍵、立足全局,迅速而全面地做出判斷的能力。若極強,5分;正確,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

(三)品性:對普通管理人員的品性考核人際關系、個人修養、協作性、受職工尊重度和對公司態度五個評價因素。每個因素的評價標準如下:

1、人際關系:很受歡迎,5分

;受歡迎,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

2、個人修養:很有修養,5分;有修養,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。

3、協作性:配合較好,5分;稍好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。

4、受職員尊重度:很受敬重,5分;受敬重,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不受尊重,1分。

5、對公司態度:相當忠誠,5分;忠誠,4分;尚可,3分;欠佳,2分;較差,1分。

(四)學識:對普通管理人員的學識考核包括管理技能、專業知識、一般知識、行業知識和發展潛力五個評價因素,每個因素的內容及評分標準如下:

1、管理技能:包括管理的基本常識和管理技巧。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

2、專業知識力從事本職工作應掌握的專業基本知識,國家頒布的相應法律、法規、政策等。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

3、一般知識:紙一些常識性的基本知識,包括自然科學和社會科學的基礎性的知識。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

4、專業知識:指公司從事的行業相關知識,無論是行政管理人員還是業務管理人員,均需要掌握一定的本行業的知識。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

5、發展潛力:極富潛力,5分;有潛力,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

第十四條上一條所講的普通管理人員十指主管級管理人員及財務系統、行政系統、人力資源系統內的部門經理及人員和銷售部經理、市場部經理、公關部經理和綜合服務部經理。

第十五條普通員工的考核項目分工作能力、品德和學識三項,所占的百分比例分別為50%、35%、15%,每個項目所包括地考核因素說明如下:

(一)工作能力:對普通員工工作能力的考核包括工作質量、工作數量、工作效率、工作方法、出勤情況、工作勤情、執行力、理解力、學習能力和判斷力,共10個評價因素。

(二)品德:對普通員工品德的考核包括學習精神、工作態度、責任感、服從性、協作性、個人修養和集體榮譽感共7個評價因素。

(三)學識:對普通員工學識地考核包括專業知識、一般知識和學識應用本職工作程度共3個評價因素。

以上各個因素的評分標準見"員工季度績效考核表"(員工級用)

第十六條員工季度績效考核的考核者為被考核的直接上級和隔級上級,直接上級和隔級上級分別給與評分后,由人力資源部負責算出員工季度績效考核的總得分。

員工本季度績效考核得分=直接上級評分×70%+隔級上級評分×30%

第十七條員工季度績效考核等級的劃分。

依據員工績效考核的總得分,將員工地季度績效考核分為A、B、C、D、E、F六等。具體等級劃分標準如下:

A(超群級):90(含)--100分,相當出色,無可挑剔。

B(優良級):80(含)--90分,出色,不服眾望。

C(較好級):70(含)--80分,滿意,可以塑造。

D(尚可級):60(含)--70分,懲治,令人安心。

E(稍差級):50(含)--60分,有問題,需要注意。

F(很差級):50分以下,危險,不努力要被淘汰。

第十八條由人力資源部負責按部門分別統計填寫"員工季度績效考核匯總表",同時填寫負責人將"員工績效考核結果通知單"送達各部門負責人處,::由各部門負責人將"通知單"送達員工本人。

第十九條依據季度績效考核結果的不同等級,將員工的崗位工資增加或降低相應比例,從而達到獎優懲差、鞭策員工、激勵員工更加努力工作的目的。具體標準如下:

(一)若季度績效考核結果為A,則崗位工資上浮30%;

(二)若季度績效考核結果為B,則崗位工資上浮15%;

(三)若季度績效考核結果為C,則崗位工資上浮10%;

(四)若季度績效考核結果為D,則崗位工資不變;

(五)若季度績效考核結果為E,則崗位工資下浮20%;

(六)若季度績效考核結果為F,則崗位工資下浮40%;

第二十條第十九條上浮或下浮地崗位工資紙維持1個季度,下一個季度績效考核結束后,按照新的等級重新評定工資浮動比例。

第四章年度績效考核的內容和實施

第二十一條年度績效考核是建立在極度績效考核基礎上的。年度績效考核的評分內容包括四個季度的總得分和人力資源部獎懲紀錄的評分部分,所占的分支分別為80分和20分。

第二十二條員工年度績效考核的過程見"員工年度績效考核程序"。

第二十三條人力資源部將員工本年度內的所有獎懲紀錄匯總后給與評分,評分標準如下:

(一)本年度內若無任何獎懲紀錄,則記10分。

(二)獎勵:嘉獎一次加1分;記功一次加3分;記大功一次加9分。

(三)懲戒:警告一次減1分;記過一次減3分;記大過一次減9分。

(四)功過相抵:嘉獎一次抵警告一次;記功一次抵記過一次;記大功一次抵記大過一次。

即:人力資源部評分(滿分20分)=10+獎勵分-懲戒分

第二十四條年度極小考核的總得分計算公式如下:

總得分=本年度四個季度即銷考核得分分之和×80%+人力資源部獎懲得分

第二十五條員工年度績效考核等級的劃分。

依據員工績效考核的總得分,將員工地季度績效考核分為A、B、C、D、E、F六等。具體等級劃分標準如下:

A(超群級):90(含)--100分,相當出色,無可挑剔。

B(優良級):80(含)--90分,出色,不服眾望。

C(較好級):70(含)--80分,滿意,可以塑造。

D(尚可級):60(含)--70分,懲治,令人安心。

E(稍差級):50(含)--60分,有問題,需要注意。

F(很差級):50分以下,危險,不努力要被淘汰。

第二十六條依據員工年度績效考核結果的不同等級,給予員工相應的獎懲,具體內容如下:

A(超群級):獎勵1000元。

B(優良級):獎勵500元。

C(較好級):獎勵200元。

D(尚可級):不獎不罰。

E(稍差級):罰款500元。

F(很差級):管理人員降職或撤職,員工給予辭退。

第五章附則

第二十七條本制度由人力資源部制定并負責解釋。

第二十八條本制度報董事會或批準施行,修改時亦同。

第二十九條本制度施行后,凡既有的類似規章制度自行終止,與本制度有抵觸的規定以本制度為準。

第三十條本制度自頒布之日起施行。

篇2:績效考核管理辦法

一、總則

(1)為準確,客觀地評價員工工作績效,激勵員工,同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人力資源決策提供依據,特制訂本規定。

(2)績效考核的原則:崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。

(3)本規定適用車隊所有員工(隊長除外)。

(4)績效考核工作由隊長負責組織實施,分管隊長負責具體執行,經營副隊長負責監督檢查績效考核工作的執行。

二、員工績效考核級別劃分

(1)隊長負責考核書記、副隊長、技術員;副隊長負責考核分管班組長,班長負責考核員工。

三、基本工資與績效工資的比例

(2)正式工:7:3

(3)勞務工:7:3

四、月度績效考核

(1)正式工績效考核。

(2)勞務工績效考核。

(3)普通員工績效考核。

(4)績效考核表使用說明:

1)月度績效考核總分為100分。

2)月度績效考核由考核人做出評定,并上交分管隊長審核,最后由分管隊長上交隊長審核批準,交經營副隊長收集匯總。

3)凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員,在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。

4)每月3日前由各負責人組織考核完畢將考核結果公示并上交經營副隊長,經營副隊長及時匯總保管兌現。

5)考核人依據考核表的考核項目對被考核員工進行考核,根據被考核人員對每一項的完成情況進行打分,并對員工的出色表現或重大失誤給予簡要說明。

篇3:管業公司分配方案與績效考核

某管業公司分配方案與績效考核

(一)分配方案

1、分配原則

按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數掛溝,每月按26天考核。績效工資與月績效分數掛鉤,績效考核主要評價日常做市場、做營銷、做品牌、做管理、做服務的情況;提成與回款業績掛鉤;團隊年獎金與省區全年計劃的落實以及市場管理水平掛鉤。

2、收入分配辦法

(1)收入的組成

月工資+績效工資+提成+團隊年獎金

(2)月工資、績效工資、年獎金的分類標準:

大區副總年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例年獎金

2000萬0.5%80000

省區經理年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例團隊年獎金

一檔600萬以上%40000

業務經理月工資績效工資銷售提成比例

一檔200萬%

(3)考核發放辦法

①月工資考核發放辦法

月工資與當月出勤天數掛鉤,每月按28天計算。出勤天數達到28天發全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數扣減相應工資。

②績效工資發放辦法

績效工資與績效考核分數掛鉤:月績效評分90分及以上,發全額績效工資,月績效評分90分以下,按月績效考核分的百分比發工資。

③提成考核發放辦法

獎金按月銷售收入比例計提,省區經理按季度發放銷售提成,業務經理按月度發放銷售提成;大區副總和省總對區域月度收入的劃分必須堅持公平,公開,公正的原則,事后報公司財務部備案。按產品類別,市場領域,地區狀況分別如下:

華北大區:

省區經理為銷售收入的1%

業務經理為銷售收入的2%

注:

A.提成與未達賬掛鉤考核。

B營銷人員年終指標完成率按全年累計指標考核。

④年獎金考核發放辦法

A.營銷大區副總年獎金兌現辦法:提成按完成總金額發放,完成全年收入計劃,發足額獎金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成率未達到50%,無年獎金。

B.團隊年獎金的兌現辦法:以省區為單位,完成年收入計劃,發足額資金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成未達到50%,無團隊年獎金。團隊年獎金重在鼓勵團隊整體的協作能力,獎金為區域團隊共同分享,由省區經理配合大區副總進行分配。

C.副總年獎金與團隊年獎金的發放除滿足上述條件外,還應該符合公司財務對于營銷費用的控制比例,管理區年銷售毛利率為負數者,年獎金一票否決

(二)績效考核

1、考核標準

收入指標完成情況,綠化工程實施情況,重點客戶培養情況。"五做"落實情況等(詳見月績效考核表),績效考核分數與當月績效工資掛鉤。

(1)大區副總與省區經理考核內容

A、隊伍建設目標完成情況,占30%;

包括:隊伍成長合格率是否達80%。市場人才布局情況人才培養的管理方法與手段等

B、收入指標及其他經濟指標完成情況,占40%

包括:銷售收入,人均收入,費用率和利潤率指標完成情況。

C、市場"五做"完成情況,占30%;

做營銷:市場規劃情況,價格體系和渠道政策,分銷和工程策劃方案情況。

做市場:競爭對手分析,"綠化工程"落實及培養優勢大客戶的情況等。

做服務:售后服務體系建立,營銷人員培訓合格率,經銷商培訓合格率及工程安裝規范率情況等。

做管理:工程報務情況,合同規范情況,財務制度執行情況等。

做傳播:企業形象統一,規范情況,廣告費用支出執行情況,傳播方案的制定執行情況等。

2、考核程序

在三級管理體系中各級打分,大區副總對省區經理考核,省區經理對業務經理考核,考核分數統一由駐外會計匯總,并于每月3號之前上交市場服務部。各級管理人員要在次月將績效考評詳情發于被考評人員,考評分數要體現公正、實事求是的原則。

(備注:報銷標準細則、工資與績效的發放細則由財務部門制定相關文字性說明)