地產控股公司績效管理與考核

第一節總則

一、總部及各單位對員工的績效考核按照人事管理權限劃分,實行“逐級管理、逐級考核”的原則。

二、員工的績效考核以直接上級考核為主,其他評估考核方式為輔進行考核。各單位根據績效考核實施的需要,可設定由員工上級的上級對員工的績效成績進行復核的考核機制。

三、單位各部門要以本部門的績效計劃為主要依據,以部門內各崗位員工執行部門績效計劃的過程及結果為標準,結合本部門員工的日常工作態度,對本部門各崗位員工進行績效考核。

四、各單位對本單位各層級員工(企業第一負責人除外)實施績效考核的詳細規定,由各單位根據本單位對員工實施績效考核的思想,在本單位的績效管理與績效考核實施辦法中自行規定。但各單位有關績效考核的具體規定必須反映以下幾方面的要求。

1.各層級員工的考核周期確定。

2.考核組織的層級設定、各層級考核組織的考核對象以及各層級考核組織的人員構成。

3.考核程序。

4.考核申訴機制。

5.考核成績的核定機制。

6.績效反饋與績效面談(改善)機制。

7.績效成績與薪酬調整、崗位績效獎金(績效年薪)的結合機制。

五、各單位第一負責人的績效考核以當年年度績效考核通知規定為準。

第二節員工績效管理工作指引

六、員工績效管理的目的

為構建ZZ地產現代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使ZZ地產持續、快速、穩定發展,特制定本管理辦法。本辦法的制定,有如下目的:

1.確保年度責任狀、月度工作計劃的落實,提高集團整體執行力,以實現集團戰略目標;

2.幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力,培育適應企業發展需要的人力資源隊伍;

3.為員工績效獎金分配、員工職業發展以及其他人事決策提供必要的客觀依據,實現企業和員工的共同發展。

七、員工績效管理的原則

客觀、公正、實事求是,考核與輔導、雙向溝通相結合。

八、員工績效考核的范圍

員工績效考核除以下人員外,適用于ZZ地產(地產總部、地產公司)全體員工。

1.試用期員工(適用于試用期考核);

2.因私、因病、因傷而連續缺勤大于考核周期內實際工作日三分之二的員工;

3.在考核期內在職,但考核實施日已經離職者。

九、員工考核內容

1.員工績效考核內容分為“關鍵任務績效”、“員工核心素質”。

a)關鍵任務績效,指員工按照工作性質完成的工作結果或履行職務的結果,用質量、數量、時效、成本、他人反饋等定量指標進行考核。

b)員工核心素質,指影響員工完成工作結果的行為、表現和素質,主要參照集團核心素質模型制定。

2.員工關鍵任務績效的制定

a)各中心總經理的關鍵任務績效,即為年度責任狀內容、每個月經營管理例會時所確定的工作計劃以及集團臨時下達的指令單等確定的工作任務與指標。

b)各地產公司總經理的關鍵任務績效,依據年度責任狀分解至每月度工作,結合實際工作任務進行制定。

c)各部門負責人、副總經理級、高級經理級及以下員工的關鍵任務績效按照“目標管理法”進行管理,各中心/部門每月初召開專題會議,討論并確定中心/部門工作目標,并明確崗位職責,將工作目標分解至每位員工,簽字確認后考核雙方各執一份,并交該級人力資源主管部門備案。

3.考核周期

關鍵任務績效為每月一評,按季度考核,核心素質考核按季度考核。

十、考核成績評定標準

1.考核權重,員工績效考核成績=關鍵任務績效考核*80%+核心素質考核*20%;

2.非雙線管理員工,考核采用員工自評、上級考評、上上級復評的方式,被考核人上上級的復評成績作為最終考核成績;

3.雙線管理員工,財務、成本、人力資源體系雙線管理員工考核,請參照《ZZ地產財務、成本、人力資源雙線管理辦法》,由業務單元和專業條線按各自權重評定、匯總、確定。

4.考核成績等級詳見下表:

考核成績等級績效表現考核成績判斷基準備注

卓越(A)該類員工的工作業績長期對公司有穩定的貢獻,他們被認為是部門的模范;一貫制定并完成挑戰性的工作目標;按時、保質保量的完成各項工作。90分以上超過考核標準需審核

優良(B)該類員工的工作業績能夠達到對其的期望值;具備完成所交辦的全部職責的能力;工作質、量兼顧。75-89達到考核標準

需改進(C)該類員工的工作業績和對企業認同方面相對需要提高;在完成制定的工作目標時需要上級的指導;工作能力和效率需要進一步提高。70-75勉強達到考核標準

不合格(D)該類員工的業績遠遠不及他人,需要過多監督和不斷指正;雖然經反復的解釋和指導,仍未達到最低的工作要求,工作中有重大失誤。70分以下遠遠達不到考核標準需審核

5.全員績效考核結果須符合正態分布,被評為卓越(A)等級的員工,須控制在15%以內,超過上述規定標準的,該單位人力資源負責人有權根據實際情況進行調整或向上級人力資源主管部門作書面說明,上級人力資源主管部門有權在調查核實的基礎上予以確認或進行調整。

十一、考核流程

1.每月初,被考核人與上級主管共同制定本月關鍵任務績效并填寫《月度工作計劃考核表》,雙方經溝通并認可后簽字確認,并交由人力資源管理部門備案。

2.次月初,考核雙方對上個月關鍵任務績效指標進行考評,并制定下月工作計劃。

3.每季度第一周,由各級人力資源主管部門負責組織各公司員工進行績效考核,各公司須在一周內完成員工自評、上級考評及上上級復評。同時《月度工作計劃考評表》作為《ZZ地產員工績效考核表》的附件同時提交至人力資源管理部門

4.各級人力資源主管部門負責將最終考核成績匯總并上報至上級人力資源主管部門,最終匯總至人力資源管理中心。



十二、績效溝通

在績效考核結果確認后,上級需與員工進行面談溝通,將考核結果告之于員工,并針對員工對考核結果提出

的問題做出解釋,雙方還須對下一階段工作內容進行明確,并制定高效務實的工作計劃和關鍵任務指標。

十三、考核調整

1.考核內容變更:在考核周期內,由于無法預測的事件導致關鍵任務績效工作無法執行的,經員工與上級主管溝通達成一致,可以對工作計劃進行變更;

2.崗位變動:如果員工工作崗位在考核期內發生變動的,對員工進行績效考核時,現任上級主管須與原任上級主管進行溝通后對員工進行考評;

3.考核成績確定后,由被考核人的直接上級進行績效溝通,同時被考核人對考核結果進行確認并簽字。

十四、民意測評

管理干部民意測評的周期為每半年一次,測評對象為總經理和副總經理級管理層,由各級人力資源主管部門負責組織。測評結果作為員工績效考核結果的參考信息,對測評中出現的異常情況要進行分析、調查。

十五、申訴與仲裁

1.被考核人在與上級溝通后仍然對考核結果存有異議,可向人力資源主管部門提出申訴。

2.人力資源主管部門負責組織相關領導對申訴情況做出裁決,該裁決為最終裁決。

3.申訴須于每個考核周期結束后5個工作日內提出,5個工作日內落實裁決結果。

十六、考核結果應用

1.考核成績將作為員工薪酬調整的主要依據;

2.考核成績將作為員工晉升、評選先進的重要依據;

3.員工考核成績為“需改進”或“不及格”,經過培訓或者調整工作崗位,考核成績仍未“不及格”或“需改進”的,公司將有權解除勞動合同。

篇2:績效考核管理辦法

一、總則

(1)為準確,客觀地評價員工工作績效,激勵員工,同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人力資源決策提供依據,特制訂本規定。

(2)績效考核的原則:崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。

(3)本規定適用車隊所有員工(隊長除外)。

(4)績效考核工作由隊長負責組織實施,分管隊長負責具體執行,經營副隊長負責監督檢查績效考核工作的執行。

二、員工績效考核級別劃分

(1)隊長負責考核書記、副隊長、技術員;副隊長負責考核分管班組長,班長負責考核員工。

三、基本工資與績效工資的比例

(2)正式工:7:3

(3)勞務工:7:3

四、月度績效考核

(1)正式工績效考核。

(2)勞務工績效考核。

(3)普通員工績效考核。

(4)績效考核表使用說明:

1)月度績效考核總分為100分。

2)月度績效考核由考核人做出評定,并上交分管隊長審核,最后由分管隊長上交隊長審核批準,交經營副隊長收集匯總。

3)凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員,在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。

4)每月3日前由各負責人組織考核完畢將考核結果公示并上交經營副隊長,經營副隊長及時匯總保管兌現。

5)考核人依據考核表的考核項目對被考核員工進行考核,根據被考核人員對每一項的完成情況進行打分,并對員工的出色表現或重大失誤給予簡要說明。

篇3:管業公司分配方案與績效考核

某管業公司分配方案與績效考核

(一)分配方案

1、分配原則

按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數掛溝,每月按26天考核?？冃ЧべY與月績效分數掛鉤,績效考核主要評價日常做市場、做營銷、做品牌、做管理、做服務的情況;提成與回款業績掛鉤;團隊年獎金與省區全年計劃的落實以及市場管理水平掛鉤。

2、收入分配辦法

(1)收入的組成

月工資+績效工資+提成+團隊年獎金

(2)月工資、績效工資、年獎金的分類標準:

大區副總年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例年獎金

2000萬0.5%80000

省區經理年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例團隊年獎金

一檔600萬以上%40000

業務經理月工資績效工資銷售提成比例

一檔200萬%

(3)考核發放辦法

①月工資考核發放辦法

月工資與當月出勤天數掛鉤,每月按28天計算。出勤天數達到28天發全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數扣減相應工資。

②績效工資發放辦法

績效工資與績效考核分數掛鉤:月績效評分90分及以上,發全額績效工資,月績效評分90分以下,按月績效考核分的百分比發工資。

③提成考核發放辦法

獎金按月銷售收入比例計提,省區經理按季度發放銷售提成,業務經理按月度發放銷售提成;大區副總和省總對區域月度收入的劃分必須堅持公平,公開,公正的原則,事后報公司財務部備案。按產品類別,市場領域,地區狀況分別如下:

華北大區:

省區經理為銷售收入的1%

業務經理為銷售收入的2%

注:

A.提成與未達賬掛鉤考核。

B營銷人員年終指標完成率按全年累計指標考核。

④年獎金考核發放辦法

A.營銷大區副總年獎金兌現辦法:提成按完成總金額發放,完成全年收入計劃,發足額獎金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成率未達到50%,無年獎金。

B.團隊年獎金的兌現辦法:以省區為單位,完成年收入計劃,發足額資金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成未達到50%,無團隊年獎金。團隊年獎金重在鼓勵團隊整體的協作能力,獎金為區域團隊共同分享,由省區經理配合大區副總進行分配。

C.副總年獎金與團隊年獎金的發放除滿足上述條件外,還應該符合公司財務對于營銷費用的控制比例,管理區年銷售毛利率為負數者,年獎金一票否決

(二)績效考核

1、考核標準

收入指標完成情況,綠化工程實施情況,重點客戶培養情況。"五做"落實情況等(詳見月績效考核表),績效考核分數與當月績效工資掛鉤。

(1)大區副總與省區經理考核內容

A、隊伍建設目標完成情況,占30%;

包括:隊伍成長合格率是否達80%。市場人才布局情況人才培養的管理方法與手段等

B、收入指標及其他經濟指標完成情況,占40%

包括:銷售收入,人均收入,費用率和利潤率指標完成情況。

C、市場"五做"完成情況,占30%;

做營銷:市場規劃情況,價格體系和渠道政策,分銷和工程策劃方案情況。

做市場:競爭對手分析,"綠化工程"落實及培養優勢大客戶的情況等。

做服務:售后服務體系建立,營銷人員培訓合格率,經銷商培訓合格率及工程安裝規范率情況等。

做管理:工程報務情況,合同規范情況,財務制度執行情況等。

做傳播:企業形象統一,規范情況,廣告費用支出執行情況,傳播方案的制定執行情況等。

2、考核程序

在三級管理體系中各級打分,大區副總對省區經理考核,省區經理對業務經理考核,考核分數統一由駐外會計匯總,并于每月3號之前上交市場服務部。各級管理人員要在次月將績效考評詳情發于被考評人員,考評分數要體現公正、實事求是的原則。

(備注:報銷標準細則、工資與績效的發放細則由財務部門制定相關文字性說明)