企業(yè)如何對(duì)考核者進(jìn)行訓(xùn)練
企業(yè)如何對(duì)考核者進(jìn)行訓(xùn)練
一個(gè)健全的考核體系,首先是要有一套科學(xué)的考核制度,有一套符合實(shí)際的指標(biāo)體系。除此之外,還有一個(gè)不可或缺的問題,就是考核者的訓(xùn)練手冊(cè)。
經(jīng)過資格考試才能執(zhí)法
我們知道在績(jī)效考核當(dāng)中,考核員工或各級(jí)經(jīng)理的應(yīng)該是他的直接上司,公司每一次的考核都是在企業(yè)內(nèi)的執(zhí)法,如果法官誤判,一方面可能給員工造成利益的損失,影響到一個(gè)員工對(duì)公司整體上的認(rèn)同,而且更嚴(yán)重的是不公正的執(zhí)法將給以后的企業(yè)管理埋下隱患。
因此考核者的訓(xùn)練手冊(cè)非常重要。考核者往往處于一個(gè)法官或裁判的位置,法官和裁判都要持證上崗,只有經(jīng)過專業(yè)的訓(xùn)練上崗,他才能做出比較公正的、專業(yè)的判斷。
而現(xiàn)在我們的經(jīng)理人當(dāng)他處在考核者的位置上的時(shí)候,很多人是沒有經(jīng)過訓(xùn)練,就匆匆忙忙去對(duì)別人進(jìn)行考核和評(píng)判的,這樣的法官和裁判不出錯(cuò)才叫怪事!
考核者不光意味著權(quán)力還意味著責(zé)任。怎么擔(dān)當(dāng)這個(gè)責(zé)任就是要對(duì)考核者進(jìn)行訓(xùn)練,一般來(lái)講有5個(gè)環(huán)節(jié),這5個(gè)環(huán)節(jié)正好構(gòu)成了我們平常所說的"績(jī)效循環(huán)"。
第一個(gè)環(huán)節(jié),設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
考核者一定要按照指揮鏈為他的下屬設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn),否則就會(huì)出現(xiàn)混亂?？己藰?biāo)準(zhǔn)怎么設(shè)定這個(gè)問題我們上一期已經(jīng)講過了。
第二個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效觀察
設(shè)定了績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)以后,就要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效觀察,以便做出準(zhǔn)確的判斷。但現(xiàn)在很多的經(jīng)理是憑感覺、憑印象在評(píng)判,主觀隨意性比較大,極易造成下屬不服。怎么克服這個(gè)問題呢
1、合理安排考核期。有兩種情況很容易造成績(jī)效觀察的失敗:一種是考核時(shí)間過長(zhǎng),比如按年度考核,這樣很容易造成你只記得你感興趣的或者你印象最深的事情。一種是考核太頻繁,使考核流于形式。
比較合理的安排是,普通的員工按月度考核,中層按照季度,高層按照年度。高層主要是看整個(gè)年度組織目標(biāo)的達(dá)成,中層主要是看階段性目標(biāo)的達(dá)成,執(zhí)行層的員工要么是關(guān)注目標(biāo),要么就關(guān)注過程。
2、先設(shè)定關(guān)鍵事件,再觀察關(guān)鍵事件。比如創(chuàng)新能力怎么考核呢可以先設(shè)定關(guān)鍵事件:假定你能夠在考核期內(nèi)提出三條以上新的建議并且獲得采納了,這就算你有創(chuàng)新能力。因?yàn)楣ぷ鬟^程當(dāng)中會(huì)發(fā)生很多事情,我們一定要抓住主要的,否則,員工不知道朝什么方向努力,我們也不知道怎么來(lái)判斷。
第二個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)就是,所謂的關(guān)鍵事件一定要在設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候就要讓員工也知道。你不能把員工蒙在鼓里,到時(shí)候你就拿自己設(shè)定的這幾條來(lái)評(píng)判他,這種考核就毫無(wú)意義了。
3、避免在工作過程當(dāng)中對(duì)下屬喋喋不休、指手劃腳。對(duì)下屬的執(zhí)行能力不放心,老是叫他這么干叫他那么干,這樣在評(píng)判的時(shí)候,很容易著眼于一些很細(xì)節(jié)的事情上,而對(duì)于下屬來(lái)說,你的評(píng)判也往往是撿了芝麻漏了西瓜,事先設(shè)定的關(guān)鍵事件忘了,把下屬要補(bǔ)的短板也給忘了,所以我們要對(duì)考核者進(jìn)行訓(xùn)練。
第三個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效考評(píng)
對(duì)于績(jī)效考核,企業(yè)常見的一個(gè)現(xiàn)象就是打分有越來(lái)越集中的趨勢(shì),給大家打的分都差不多,特別好的沒有,特別差的也沒有,解決這個(gè)問題也比較好辦,有幾種思路。
1、強(qiáng)制性分配。所謂的強(qiáng)制性分配有一個(gè)特點(diǎn),就是在一定的樣本量里面按比例分配,比如5%優(yōu)秀,10%良好,60%一般,20%較差,5%最差,不過這要在部門比較大、人數(shù)比較多的企業(yè)才好操作,如果只有3個(gè)人就沒法分啦。
2、按職類考核。就是在公司分若干個(gè)職級(jí),比如M級(jí)代表的是管理者(manager)、S級(jí)代表的是文員(secretary)、W級(jí)代表的是職工(worker),然后把相同的職級(jí)放在一起考核,比如說所有文秘的薪酬都處于同一個(gè)等級(jí),這樣就可以避免集中的趨勢(shì)。這也是我在很多企業(yè)里都倡導(dǎo)的。
3、絕對(duì)考核法。絕對(duì)考核法有很多地方在做,年薪制是最常見的形式,它主要是按照你階段性的目標(biāo)達(dá)成了沒有,來(lái)付薪,至于公司虧損不虧損,這和你沒關(guān)系,你只要把這個(gè)目標(biāo)達(dá)成,我就承諾你多少年薪,這就是絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。
部門里的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)就是我給你設(shè)定目標(biāo),然后看你達(dá)到?jīng)]有。我是拿你和給你事先設(shè)定的目標(biāo)達(dá)到?jīng)]有來(lái)比,而不是拿你和別人比,別人是否完成任務(wù)都不影響最后給你的薪酬(包括獎(jiǎng)勵(lì))。
第四個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效面談
談到績(jī)效面談大家都覺得流于形式,主要的原因有這么幾個(gè),一個(gè)是沒有從績(jī)效面談中嘗到甜頭,一個(gè)是整個(gè)公司的管理水平比較低,你要談績(jī)效面談,他覺得你在瞎扯,或者就把它當(dāng)作一個(gè)玩笑。再一個(gè)就是對(duì)績(jī)效面談的技巧和方法還不太掌握。
由于中國(guó)企業(yè)績(jī)效面談的方法很多時(shí)候是學(xué)的國(guó)外的,國(guó)外的績(jī)效面談一般和績(jī)效評(píng)估結(jié)合在一起,而我們更多的是和考核結(jié)合在一起,也就是說我們以打分為主,一打分就牽扯到錢上去了。如果打的分高,你我都高興不就完了嗎,還有什么好談的打的分低了的話,大家心理都不痛快,還提什么改進(jìn)啊,心里很有情緒。
要解決這個(gè)問題,我想第一項(xiàng)就是做好面談的準(zhǔn)備工作,最有效的不是面談的時(shí)間,地點(diǎn)的準(zhǔn)備,而是先寫好個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告。這個(gè)非常重要。因?yàn)檫@是員工的自我評(píng)價(jià),如果他自己的評(píng)價(jià)與我們的評(píng)價(jià)接近的話,那我們跟他做績(jī)效面談的時(shí)候,溝通就相對(duì)容易些。
個(gè)人總結(jié)或述職報(bào)告寫法關(guān)鍵還是要符合績(jī)效考核的基本原理,原理很簡(jiǎn)單,就是先設(shè)立一把尺子放在這里,再拿這個(gè)尺子來(lái)?量工作表現(xiàn)。一般而言可以分為四個(gè)部分來(lái)寫:
第一步,回顧績(jī)效。先回顧一下那???尺子是什么,因?yàn)闀r(shí)間一長(zhǎng),尺子長(zhǎng)什么樣他都忘了,他忘了你也忘了,雙方都按照各自的理解去評(píng)判,這樣不出錯(cuò)才怪!
第二步,對(duì)應(yīng)著績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)描述工作表現(xiàn)。凡是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)里沒有寫沒有要求的東西,在這里都沒有必要去描述,有的人寫什么勤勤懇懇、任勞任怨,你勤勤懇懇、任勞任怨和我有什么關(guān)系我沒有要求你勤勤懇懇、任勞任怨,這也不是我的考核目標(biāo)呀。
第三步,自我評(píng)價(jià)。如果他回顧的這把尺子和我們的是一致的,它對(duì)應(yīng)的這把尺子描述的工作表現(xiàn)和我們又是接近的,雙方就有了一定的基礎(chǔ)進(jìn)行面談和交流,否則就都是一些扯不清楚的事情。
第四步,提出改進(jìn)的計(jì)劃。
第五個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
通過前面四個(gè)環(huán)節(jié),我們幫助下屬找到他的短板,然后把它作為下次考核的標(biāo)準(zhǔn)。這實(shí)際上是一個(gè)不斷循環(huán)的過程。
所謂的考核者訓(xùn)練就是圍繞績(jī)效循環(huán)展開的,而考核者的訓(xùn)練手冊(cè)實(shí)際上就包含了考核者應(yīng)該具備的一些基本技能以及工具表單。
過去考核的工作都是人事部門的事,那么現(xiàn)在我們知道了,考核的第一責(zé)任人應(yīng)該是它的直接上司,不是人事部門也不是老板。那么就要對(duì)考核者進(jìn)行訓(xùn)練,就要建立和完善考核者的訓(xùn)練手冊(cè)。
篇2:企業(yè)如何對(duì)考核者進(jìn)行訓(xùn)練
企業(yè)如何對(duì)考核者進(jìn)行訓(xùn)練
一個(gè)健全的考核體系,首先是要有一套科學(xué)的考核制度,有一套符合實(shí)際的指標(biāo)體系。除此之外,還有一個(gè)不可或缺的問題,就是考核者的訓(xùn)練手冊(cè)。
經(jīng)過資格考試才能執(zhí)法
我們知道在績(jī)效考核當(dāng)中,考核員工或各級(jí)經(jīng)理的應(yīng)該是他的直接上司,公司每一次的考核都是在企業(yè)內(nèi)的執(zhí)法,如果法官誤判,一方面可能給員工造成利益的損失,影響到一個(gè)員工對(duì)公司整體上的認(rèn)同,而且更嚴(yán)重的是不公正的執(zhí)法將給以后的企業(yè)管理埋下隱患。
因此考核者的訓(xùn)練手冊(cè)非常重要?？己苏咄幱谝粋€(gè)法官或裁判的位置,法官和裁判都要持證上崗,只有經(jīng)過專業(yè)的訓(xùn)練上崗,他才能做出比較公正的、專業(yè)的判斷。
而現(xiàn)在我們的經(jīng)理人當(dāng)他處在考核者的位置上的時(shí)候,很多人是沒有經(jīng)過訓(xùn)練,就匆匆忙忙去對(duì)別人進(jìn)行考核和評(píng)判的,這樣的法官和裁判不出錯(cuò)才叫怪事!
考核者不光意味著權(quán)力還意味著責(zé)任。怎么擔(dān)當(dāng)這個(gè)責(zé)任就是要對(duì)考核者進(jìn)行訓(xùn)練,一般來(lái)講有5個(gè)環(huán)節(jié),這5個(gè)環(huán)節(jié)正好構(gòu)成了我們平常所說的"績(jī)效循環(huán)"。
第一個(gè)環(huán)節(jié),設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
考核者一定要按照指揮鏈為他的下屬設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn),否則就會(huì)出現(xiàn)混亂?？己藰?biāo)準(zhǔn)怎么設(shè)定這個(gè)問題我們上一期已經(jīng)講過了。
第二個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效觀察
設(shè)定了績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)以后,就要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效觀察,以便做出準(zhǔn)確的判斷。但現(xiàn)在很多的經(jīng)理是憑感覺、憑印象在評(píng)判,主觀隨意性比較大,極易造成下屬不服。怎么克服這個(gè)問題呢
1、合理安排考核期。有兩種情況很容易造成績(jī)效觀察的失敗:一種是考核時(shí)間過長(zhǎng),比如按年度考核,這樣很容易造成你只記得你感興趣的或者你印象最深的事情。一種是考核太頻繁,使考核流于形式。
比較合理的安排是,普通的員工按月度考核,中層按照季度,高層按照年度。高層主要是看整個(gè)年度組織目標(biāo)的達(dá)成,中層主要是看階段性目標(biāo)的達(dá)成,執(zhí)行層的員工要么是關(guān)注目標(biāo),要么就關(guān)注過程。
2、先設(shè)定關(guān)鍵事件,再觀察關(guān)鍵事件。比如創(chuàng)新能力怎么考核呢可以先設(shè)定關(guān)鍵事件:假定你能夠在考核期內(nèi)提出三條以上新的建議并且獲得采納了,這就算你有創(chuàng)新能力。因?yàn)楣ぷ鬟^程當(dāng)中會(huì)發(fā)生很多事情,我們一定要抓住主要的,否則,員工不知道朝什么方向努力,我們也不知道怎么來(lái)判斷。
第二個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)就是,所謂的關(guān)鍵事件一定要在設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候就要讓員工也知道。你不能把員工蒙在鼓里,到時(shí)候你就拿自己設(shè)定的這幾條來(lái)評(píng)判他,這種考核就毫無(wú)意義了。
3、避免在工作過程當(dāng)中對(duì)下屬喋喋不休、指手劃腳。對(duì)下屬的執(zhí)行能力不放心,老是叫他這么干叫他那么干,這樣在評(píng)判的時(shí)候,很容易著眼于一些很細(xì)節(jié)的事情上,而對(duì)于下屬來(lái)說,你的評(píng)判也往往是撿了芝麻漏了西瓜,事先設(shè)定的關(guān)鍵事件忘了,把下屬要補(bǔ)的短板也給忘了,所以我們要對(duì)考核者進(jìn)行訓(xùn)練。
第三個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效考評(píng)
對(duì)于績(jī)效考核,企業(yè)常見的一個(gè)現(xiàn)象就是打分有越來(lái)越集中的趨勢(shì),給大家打的分都差不多,特別好的沒有,特別差的也沒有,解決這個(gè)問題也比較好辦,有幾種思路。
1、強(qiáng)制性分配。所謂的強(qiáng)制性分配有一個(gè)特點(diǎn),就是在一定的樣本量里面按比例分配,比如5%優(yōu)秀,10%良好,60%一般,20%較差,5%最差,不過這要在部門比較大、人數(shù)比較多的企業(yè)才好操作,如果只有3個(gè)人就沒法分啦。
2、按職類考核。就是在公司分若干個(gè)職級(jí),比如M級(jí)代表的是管理者(manager)、S級(jí)代表的是文員(secretary)、W級(jí)代表的是職工(worker),然后把相同的職級(jí)放在一起考核,比如說所有文秘的薪酬都處于同一個(gè)等級(jí),這樣就可以避免集中的趨勢(shì)。這也是我在很多企業(yè)里都倡導(dǎo)的。
3、絕對(duì)考核法。絕對(duì)考核法有很多地方在做,年薪制是最常見的形式,它主要是按照你階段性的目標(biāo)達(dá)成了沒有,來(lái)付薪,至于公司虧損不虧損,這和你沒關(guān)系,你只要把這個(gè)目標(biāo)達(dá)成,我就承諾你多少年薪,這就是絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。
部門里的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)就是我給你設(shè)定目標(biāo),然后看你達(dá)到?jīng)]有。我是拿你和給你事先設(shè)定的目標(biāo)達(dá)到?jīng)]有來(lái)比,而不是拿你和別人比,別人是否完成任務(wù)都不影響最后給你的薪酬(包括獎(jiǎng)勵(lì))。
第四個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效面談
談到績(jī)效面談大家都覺得流于形式,主要的原因有這么幾個(gè),一個(gè)是沒有從績(jī)效面談中嘗到甜頭,一個(gè)是整個(gè)公司的管理水平比較低,你要談績(jī)效面談,他覺得你在瞎扯,或者就把它當(dāng)作一個(gè)玩笑。再一個(gè)就是對(duì)績(jī)效面談的技巧和方法還不太掌握。
由于中國(guó)企業(yè)績(jī)效面談的方法很多時(shí)候是學(xué)的國(guó)外的,國(guó)外的績(jī)效面談一般和績(jī)效評(píng)估結(jié)合在一起,而我們更多的是和考核結(jié)合在一起,也就是說我們以打分為主,一打分就牽扯到錢上去了。如果打的分高,你我都高興不就完了嗎,還有什么好談的打的分低了的話,大家心理都不痛快,還提什么改進(jìn)啊,心里很有情緒。
要解決這個(gè)問題,我想第一項(xiàng)就是做好面談的準(zhǔn)備工作,最有效的不是面談的時(shí)間,地點(diǎn)的準(zhǔn)備,而是先寫好個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告。這個(gè)非常重要。因?yàn)檫@是員工的自我評(píng)價(jià),如果他自己的評(píng)價(jià)與我們的評(píng)價(jià)接近的話,那我們跟他做績(jī)效面談的時(shí)候,溝通就相對(duì)容易些。
個(gè)人總結(jié)或述職報(bào)告寫法關(guān)鍵還是要符合績(jī)效考核的基本原理,原理很簡(jiǎn)單,就是先設(shè)立一把尺子放在這里,再拿這個(gè)尺子來(lái)?量工作表現(xiàn)。一般而言可以分為四個(gè)部分來(lái)寫:
第一步,回顧績(jī)效。先回顧一下那???尺子是什么,因?yàn)闀r(shí)間一長(zhǎng),尺子長(zhǎng)什么樣他都忘了,他忘了你也忘了,雙方都按照各自的理解去評(píng)判,這樣不出錯(cuò)才怪!
第二步,對(duì)應(yīng)著績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)描述工作表現(xiàn)。凡是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)里沒有寫沒有要求的東西,在這里都沒有必要去描述,有的人寫什么勤勤懇懇、任勞任怨,你勤勤懇懇、任勞任怨和我有什么關(guān)系我沒有要求你勤勤懇懇、任勞任怨,這也不是我的考核目標(biāo)呀。
第三步,自我評(píng)價(jià)。如果他回顧的這把尺子和我們的是一致的,它對(duì)應(yīng)的這把尺子描述的工作表現(xiàn)和我們又是接近的,雙方就有了一定的基礎(chǔ)進(jìn)行面談和交流,否則就都是一些扯不清楚的事情。
第四步,提出改進(jìn)的計(jì)劃。
第五個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
通過前面四個(gè)環(huán)節(jié),我們幫助下屬找到他的短板,然后把它作為下次考核的標(biāo)準(zhǔn)。這實(shí)際上是一個(gè)不斷循環(huán)的過程。
所謂的考核者訓(xùn)練就是圍繞績(jī)效循環(huán)展開的,而考核者的訓(xùn)練手冊(cè)實(shí)際上就包含了考核者應(yīng)該具備的一些基本技能以及工具表單。
過去考核的工作都是人事部門的事,那么現(xiàn)在我們知道了,考核的第一責(zé)任人應(yīng)該是它的直接上司,不是人事部門也不是老板。那么就要對(duì)考核者進(jìn)行訓(xùn)練,就要建立和完善考核者的訓(xùn)練手冊(cè)。
篇3:公司組織的拓展訓(xùn)練心得體會(huì)
公司組織的拓展訓(xùn)練心得體會(huì)
4月11日，我有幸參加了公司組織的戶外拓展訓(xùn)練。說實(shí)話，這是我第一次聽說拓展訓(xùn)練這個(gè)活動(dòng)，最開始感覺就是出去在戶外做些游戲搞點(diǎn)活動(dòng)鍛煉一下。參加之后我才發(fā)現(xiàn)，拓展訓(xùn)練并不簡(jiǎn)單，讓我學(xué)到了很多東西，我很感謝公司組織的這次活動(dòng)。在活動(dòng)的第一天李教練就把我們分成了兩個(gè)隊(duì)伍，并讓我們自己推選隊(duì)長(zhǎng)、起隊(duì)名、編隊(duì)歌、畫隊(duì)旗、編隊(duì)訓(xùn)，在這個(gè)過程中我們忘記了年齡，忘記了職位，我們每個(gè)人都全身心的投入到活動(dòng)中，我們還給隊(duì)伍起了一個(gè)青春又響亮的隊(duì)名――夢(mèng)想隊(duì)，我們高唱隊(duì)歌“夢(mèng)想就是希望”，高呼我們的隊(duì)訓(xùn)“堅(jiān)持夢(mèng)想，挑戰(zhàn)自我”，我們的訓(xùn)練項(xiàng)目包括：七巧板、蛟龍出海、高空斷橋、撲克牌、猜數(shù)字、空方陣、穿越電網(wǎng)等。
通過這次拓展訓(xùn)練，大家在兩天里共同克服了一個(gè)又一個(gè)的困難，增強(qiáng)了對(duì)彼此的了解。這對(duì)于我們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦袠淞⑾嗷ヅ浜稀⒒ハ嘀С值膱F(tuán)隊(duì)精神和整體意識(shí)，增加相互間的溝通和信息交流等都是很有益處的。同時(shí)，在完成項(xiàng)目時(shí)也暴露了我自己很多的缺點(diǎn)：項(xiàng)目開始時(shí)在還沒有明確目標(biāo)沒有制定可行的工作方案的情況下，因?yàn)槊?dòng)、草率而忽略了集體的力量就開始行動(dòng)，使得原本可以更加輕松合理完成的任務(wù)事倍功半，訓(xùn)練中的每個(gè)項(xiàng)目都讓我領(lǐng)悟到不少日常工作中應(yīng)當(dāng)注意到的細(xì)節(jié)和靈活性，讓我在訓(xùn)練中體悟，在體悟中受益，這次拓展訓(xùn)練給了我一次難忘的經(jīng)歷，更給了我一筆寶貴的精神財(cái)富。
在高空斷橋訓(xùn)練項(xiàng)目中，當(dāng)我看到足足有8米多高的斷橋，距離1.2米的時(shí)候，我就心里打顫了，怎么可能，這橋結(jié)實(shí)嗎?萬(wàn)一我沒跳過去教練沒抓緊我，站那么高掉下來(lái)怎么辦?我腦海里浮現(xiàn)出的是一個(gè)又一個(gè)失敗的畫面，當(dāng)看到隊(duì)友們一個(gè)又一個(gè)完成了這個(gè)項(xiàng)目，使我內(nèi)心也輕松了很多，對(duì)完成這個(gè)項(xiàng)目增加了很大的信心，輪到我的時(shí)候，當(dāng)我一步步爬到斷橋上時(shí)，我的腿有些顫抖，心里非常緊張，只聽見我的隊(duì)友再喊，相信自己，慢慢的，你能行。最終我心一橫，輕輕一邁居然很輕松的就跳過去了，再向回邁的時(shí)候，心里就沒什么恐懼感了，最后我也很好的完成了這個(gè)項(xiàng)目，通過這個(gè)拓展項(xiàng)目訓(xùn)練，我更加堅(jiān)信我自己，只要面對(duì)困難不退縮，勇敢向前走，相信所有問題都不是問題，所有困難都不是困難，只要我們勇敢的面對(duì)，總能找到解決的辦法，總能跨越眼前的障礙，你將會(huì)有不一樣的人生體驗(yàn)。
七巧板游戲這是給我觸動(dòng)最大的游戲。規(guī)則很簡(jiǎn)單：全體隊(duì)員分成不等份的七組，合計(jì)五套七巧板均分在七個(gè)組里。其中第七組作為總指揮。七個(gè)小組既有分工又有協(xié)作，每個(gè)組既要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成用七巧板拼擺出規(guī)定的圖形的任務(wù)，又要在第七組的指揮下相互協(xié)作完成各隊(duì)的任務(wù)，并拼出正方形和拼出3個(gè)由三色板子組成的長(zhǎng)方形，并最終贏得1000分。圖板的數(shù)量是有限的，各組之間可相互借用，但只能由第七組進(jìn)行傳遞。由于開始的時(shí)候大家都沒有仔細(xì)的閱讀任務(wù)說明單，導(dǎo)致各自為政，光顧著完成自己的任務(wù)，沒有更多的為大家的著想，在活動(dòng)中第七組一直忙于為大家傳遞板塊，在長(zhǎng)達(dá)四十分鐘的游戲結(jié)束后，我們組一共拼出了六幅圖片，得了分，最終我們七個(gè)組總成績(jī)是分?；顒?dòng)結(jié)束后大家分別做了活動(dòng)感言。我總結(jié)了一下，主要有以下幾點(diǎn)：
1、團(tuán)隊(duì)成員間要有主動(dòng)溝通的意識(shí)，而且要注意溝通渠道的溝通方法。
2、信息與資源共享，利用資源的合理配來(lái)提高任務(wù)完成的速度和效率以及成效。
3、隊(duì)員之間要加強(qiáng)合作的重要性，合理處理競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。
4、領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)中的角色很重要，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)的影響起著重要作用。
5、還有創(chuàng)新精神，任務(wù)中的長(zhǎng)方形和正方形是沒有圖紙的，特別是正方形難度較大，這點(diǎn)至關(guān)重要。
在今后的日常工作中，這些細(xì)節(jié)和方法我們都是可以直接拿來(lái)用的。當(dāng)然這個(gè)游戲給我們的啟發(fā)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些，需要我們更多的去思考，去挖掘。以我現(xiàn)在的工作團(tuán)隊(duì)，如果我們?cè)谝院蟮墓ぷ髦校嘧⒁庖幌聟f(xié)作，多注意一下方法，我們就會(huì)取得更大的成績(jī)!“共贏”，是這個(gè)游戲要表達(dá)的意思。
最后，真心感謝董事長(zhǎng)帶領(lǐng)我們參加這次活動(dòng)，讓我受益匪淺，每一個(gè)體會(huì)都會(huì)給我以后的工作和生活都帶來(lái)積極的影響。通過每個(gè)項(xiàng)目給我的啟發(fā)，在以后的工作中我會(huì)不斷的改變，完善自己，為公司的發(fā)展盡自己的一份力量。