國家職業(yè)資格培訓企業(yè)人力資源管理師

《基礎知識》

一、考情說明依據(jù)●《國家職業(yè)標準企業(yè)人力資源管理師（2007年修訂）》

●《企業(yè)人力資源管理師基礎知識》

總體分值三級20%；二級10%

二、考情分析●相重的考點較多

●二級、三級的考題相重的考點較多

●考點較為集中

●只有選擇題

三、結構分析相關度②勞動經(jīng)濟學（第一章）

③勞動法（第二章）

④現(xiàn)代企業(yè)管理（第三章）

⑤管理心理與組織行為（第四章）

①人力資源開發(fā)與管理（第五章）

四、教材考點概要（見下文）

第一章勞動經(jīng)濟學

節(jié)次主要考點教材頁碼歷年考題

第一節(jié)●勞動資源的稀缺性P12008.5多選

●勞動經(jīng)濟學的研究對象P3-52008.5-11單多選；2009.5-11多選

第二節(jié)●勞動力供給P5-62007.5/2009.5單選

●勞動力市場的含義P112008.5/2009.5單選

●勞動力市場均?的意義P132007.5單選

●人口對勞動力供給的影響P132007.5多選

第三節(jié)工資形式P15-162007.5/2009.11單選

第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)P18-272007.5-11單多選

2008.5-11單多選

1頁

2009.5-11多選

2010.5-11單多選

▲內容精講

第一節(jié)勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法

內容考點考題序P1勞動經(jīng)濟學定義研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律

的科學。

一、勞動資源的稀缺性屬性P1-21．相對的稀缺性（相對于社會和個人的無限需要和愿望）

2．絕對的稀缺屬性（社會和個人的無限需要和愿望的增長、變化）

3．本質表現(xiàn)：是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。

4．現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學產生于勞動資源的稀缺性與成本的存在，其研究對象正是這種客

觀存在所決定的。

2008.5

多選

二、效用最大化P21.在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，市場運作的主體是企業(yè)和個人。

2.個人追求的目標是效用最大化。

3.企業(yè)追求的目標是利潤最大化。

4.利潤最大化是效用最大化的變形(企業(yè)追求的目標是個人追求的目標的變形)

5.效用最大化行為的觀點，通常作為經(jīng)濟分析的基本假設。

三、勞動力市場P2-3引：在生產要素市場：居民戶是生產要素供給方；企業(yè)是生產要素需求

方

在商品市場：居民戶是商品和服務需求者；企業(yè)是商品和服務供給

者

1.在勞動力市

場上

（1）居民戶是勞動力的供給方，企業(yè)是勞動力的需求方。

（2）通過雙方的無數(shù)次選擇，按照一定的工資率（從供給的角度看，

是要素服務收入；從需求的角度看，是要素使用成本）將勞動力配

置于某種產品和服務的生產的職業(yè)崗位上。

2．勞動力市場就業(yè)量與工資的決定2009.1

2頁

的基本功能1單選

3.勞動經(jīng)濟學的主要任務要認識勞動力市場的種種復雜現(xiàn)象，理解并提示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業(yè)決定機制對勞動力資源配置的作用原理。

4．勞動經(jīng)濟學產生的基礎勞動力市場配置的資源、交換的商品是勞動力，這與其他市場配置的資源、交換的商品相比，具有顯著的特殊性，這種特殊性導致勞動力市場與其他市場有重大區(qū)別。

四、勞動經(jīng)濟學的研究方法P3-51.實證研究

方法

（1）定義：實證研究方法是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、

確定、精確的知識的方法，其重點是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問

題。

2008.5

單選

（2）特點（2個）P3-42009.5

多選2.規(guī)范研究方

法

（1）定義：規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎，說明經(jīng)濟現(xiàn)象及

其運行“應該是什么”的問題。

---

（2）特點（2個）P4-52009.5

;2009.

11多選（3）經(jīng)濟運行過程中影響互惠交換的主要障礙有三類：信息障礙，

體制障礙，市場缺陷。

2008.1

1多選

題

3.兩種方法的

關系

實證研究方法排斥價值判斷；規(guī)范研究方法卻以價值判斷為基礎；二者并非

完全對立。

◆[課堂練習1-1]

1.下列哪些不是勞動資源的稀缺性屬性（）

A．相對的稀缺性

B．絕對的屬性

C．消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性

D．效用最大化

答案：D

解析：準確把握勞動資源的稀缺性屬性三點內容。

3頁

參見：P1

2.勞動力市場上，居民戶是勞動力的（）

A．供給方

B．需求方

C．中介方

D．合作方

答案：A

解析：辨別勞動力市場上居民戶與企業(yè)的供需關系，企業(yè)為需求方，居民戶為供給方。

參見：P2

3.勞動經(jīng)濟學的研究方法主要有哪兩種（）

A．實證研究方法

B．調查研究方法

C．規(guī)范研究方法

D．理論研究方法

答案：A、C

解析：理解勞動經(jīng)濟學的研究方法學術用語。

參見：P3

4.實證研究方法重點是研究是（）。

A．現(xiàn)象本身“是什么”的問題

B．現(xiàn)象“應該是什么”的問題

C．現(xiàn)象本身“不是什么”的問題

D．現(xiàn)象“不應該是什么”的問題

答案：A

解析：理解勞動經(jīng)濟學的兩個研究方法的范圍界限。

參見：P2-3

4頁

第二節(jié)勞動力供給和需求

一、勞動力與勞動力供給（P5-7）

（一）勞動力和勞動力參與率的概念

1.勞動力它是指在一定年齡之內，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動

的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。

2.勞動力參與率(1)總人口勞動力參與率=（勞動力/總人口）*100%

(2)年齡別（性別）勞動力參與率=（某年齡（性別）勞動力/該年齡（性別）人口）

*100%

（二）勞動力供給

考點具體內容考題

1.勞動力供給定義它是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決定主體

（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。

---

2.勞動力供給彈性公式（1）定義：勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義

為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供給彈性。

2007.5

單選

（2）公式：Es=(△S/S)÷(△W/W)

例如：大地公司相關資料見下表，請計算勞動力供給彈性。

4月2日4月3日增長量（△S，△W）

工作時間（小時）（S）6（S0）8（S1）2

工資（元/天）（W）50（W0）70（W1）20

解：Es=(△S/S)/(△W/W)=[（S1―S0）/S0]/[（W1-W0）/W0]=[2÷6]/[20÷50]=0.83

篇2:物業(yè)公司人力資源部職責3

物業(yè)公司人力資源部職責3

A.根據(jù)公司總體戰(zhàn)略發(fā)展目標的需要和集團總部的政策,制訂、完善并貫徹落實適合于公司實際的人事政策和制度,保證人事政策適宜,以有效推進公司發(fā)展。

B.根據(jù)公司發(fā)展目標,制訂人力資源計劃,聘用并不斷培養(yǎng)、儲備各類專業(yè)人才,以適應公司發(fā)展需要。

C.負責公司業(yè)績考核體系的完善和實施;協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理的考核工作及監(jiān)督各部門經(jīng)理對下屬人員的考核工作。

D.根據(jù)公司發(fā)展需要,編制、調整公司組織架構,經(jīng)公司最高管理者批準后執(zhí)行。

E.負責配合新建項目策劃階段早期介入、制訂物業(yè)管理方案,組建物業(yè)管理機構的有關工作。

F.負責公司各類崗位的職務分析工作,審核各部門定員定編。

G.負責經(jīng)總經(jīng)理辦公會通過的各類人員的人事任免及調配的具體執(zhí)行工作。

H.根據(jù)勞動力市場的變化、總部薪酬政策和企業(yè)實際經(jīng)營管理的需要,制訂公司各類人員的薪酬福利制度和方案,及控制各部門員工活動經(jīng)費。

I.負責公司勞動保護工作體系不斷完善,具體處理各部門的工傷事故,協(xié)調勞資關系及負責勞資糾紛處理。

J.負責員工關系管理及員工滿意度調查,及時掌握各部門人事信息,檢查和監(jiān)督各部門對所屬人員的任免、獎罰情況。

K.負責編制公司"年度培訓大綱",組織公司各類培訓工作,并監(jiān)督各部門培訓工作實施情況。

L.人力資源部經(jīng)理為公司計劃生育第一負責人。

篇3:物業(yè)程序人力資源開發(fā)程序

物業(yè)程序文件:人力資源開發(fā)程序

1.目的

使企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結合,確定員工發(fā)展方向,挖掘員工潛能。

2.范圍

適用于公司全體員工。

3.職責

3.1人力資源部負責公司人力資源開發(fā)工作,制訂員工職業(yè)生涯規(guī)劃,拓寬員工發(fā)展渠道。

3.2各部門經(jīng)理同時是本部門的人力資源開發(fā)負責人,根據(jù)本部門人員的能力和潛力,有目的培養(yǎng)人才。

4.方法和過程控制

4.1職業(yè)生涯規(guī)劃

4.1.1根據(jù)公司的發(fā)展情況,對員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供專業(yè)體系發(fā)展和職務體系發(fā)展方向。

4.1.1.1專業(yè)體系是員工在公司的基本發(fā)展空間,專業(yè)等級包括專業(yè)初級、中級和高級系列。

4.1.1.2職務體系是公司根據(jù)組織建設需要而設定的管理崗位,包括基層管理崗位(班長、主辦、主管)、公司管理崗位(部門經(jīng)理、總經(jīng)理助理)。

4.1.1.3公司員工還可通過員工-職工-職員的途徑進行發(fā)展。

4.1.1.4人力資源部負責制訂主管以上人員的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。

4.1.2公司為員工提供發(fā)展空間,每年進行等級考核和見習經(jīng)理考核,具體操作辦法見**WY6.2-Z01-03《績效考核作業(yè)指導書》。

4.1.3各部門可根據(jù)崗位空缺情況進行班組長、主辦的競爭考核,為員工提供公平發(fā)展機會。

4.1.4公司鼓勵員工學習崗位相關知識,參加非本崗位專業(yè)的等級考核,拓寬職員工發(fā)展方向。

4.2崗位輪換

4.2.1崗位輪換是通過對在同一部門工作較長時間人員調配到其他部門工作,提高工作積極性,激發(fā)潛能,以提高崗位適應性及做好人員優(yōu)化工作。

4.2.2由人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需要及部門申請統(tǒng)一安排。

4.2.3崗位輪換申請可以由部門也可以由個人提出,經(jīng)所在部門經(jīng)理同意后報人力資源部審批。

4.2.4由人力資源部按照調配程序填寫《調動通知書》后執(zhí)行。

4.3雙向交流

4.3.1雙向交流是通過有計劃地安排公司業(yè)務骨干、潛力職員工到不同部門進行一段時間的交流學習,有效地促進不同部門之間的交流學習,提高專業(yè)化水平及綜合管理能力,為職員工的成長及人力資源開發(fā)提供有效途徑。

4.3.2由人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需要及部門申請統(tǒng)一安排公司所屬人員雙向交流。

4.3.3雙向交流申請可以由部門也可以由個人提出,經(jīng)所在部門經(jīng)理同意后報人力資源部審批。

4.3.4交流部門根據(jù)需要對交流人員進行工作安排及在職培訓,使交流人員掌握所需知識及技能,確保交流學習效果。

4.3.5雙向交流結束,交流部門須對交流人員作出鑒定及評價,交流人員須在交流結束一個月內向交流部門提交《實習報告》,并報人力資源部。

4.3.6人力資源部應及時跟蹤雙向交流過程,雙向交流記錄由人力資源部記錄在人力資源軟件中。

5.質量記錄表格

**WY6.2-Z01-02-F4《實習報告》