績效管理體系的建設
攜手藍草咨詢-為事業騰飛蓄能
上海藍草企業管理咨詢有限公司
引導問題解決的績效管理
――達人成事的績效管理體系的建設
為今天工作成績優異而努力學習，為明天事業騰飛培訓學習以蓄能！是企業對員工培訓的意愿，是學員參加學習培訓的動力，亦是藍草咨詢孜孜不倦追求的目標。
藍草咨詢提供的訓練培訓課程以滿足初級、中級、中高級的學員（含企業采購標的），通過藍草精心準備的課程，學習達成當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實戰性、技能型領域的應用型課程；特別關注新技術、新渠道、新知識創新型知識課程。藍草咨詢堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學員快樂的旅程，藍草企業的口號是：為快樂而培訓為培訓更快樂！
藍草咨詢為實現上述目標，為培訓機構、培訓學員提供了多種形式的優惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓費的增值稅專用發票。
績效管理作為檢討組織現狀、提升組織能力、管理組織工作的重要手段，被廣泛地接受與使用。但是，實踐中越來越多的的公司感到績效管理隔靴搔癢、力不從心，也有的不僅未達成績效管理的目標，反而導致部門矛盾、人心渙散、攬功諉過、業績下降。
本課程就是教會企業經理人、部門主管以及HR如何使用績效管理這個九節鞭式的軟兵刃。不僅能夠達到績效管理的考核目的,也能達到發現問題、找出問題根源、引導問題解決的功效。不僅能克敵制勝，而且不傷及自身。持續不斷地提高員工素養與組織能力。
課程收獲:
1讓領導知道：
?績效管理的多種作用；
?績效管理的體系構成；
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?績效思想如何貫徹；
?績效管理如何實施；
?績效管理的潛在風險；
?如何防止績效管理風險；
2讓員工知道：
?績效管理如何幫助自己立業；
?績效管理如何幫助自己成長；
?如何理解績效思想；
?如何提高績效；
?如何幫助公司建立績效體系；
3行為與心態效果
?形成“全員參與績效管理、全員享受績效成果“的氛圍；
?掌握績效管理的豐富內涵；
?掌握績效體系建設的基本技術；
?掌握績效監控、績效溝通、績效運用技巧；
?使學員掌握績效設計、績效實施、績效監控、績效分析的方法，并通過這些方法發現組織
與員工的問題，進而制訂解決方法，輔導實施的能力；
?在建設與運作績效管理體系時，不僅會貫徹戰略思想，而且會結合企業管理現狀、企業優
勢與劣勢、企業威脅與機會、員工與組織的長處與短板、工作目標與愿景，使績效管理成為組織團結奮進的凝結劑、助推器；
課程大綱：
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1什么是績效與績效管理
?什么是績效？績效的外在表現與內在實質。
?什么是績效管理。
績效管理是一個系統。
績效管理是實現組織戰略及員工職業規劃的手段。
績效不是事務管理、不是業績考核、不是記黑賬。
績效管理不僅是看員工、組織的工作效果，還要看“能不能做、做沒做、怎么做、做完嗎、效果呢”。可以幫助發現問題根源；
?績效管理與人力資源其它工作的關系
績效管理與人力資源規劃的關系
績效管理與招聘與配置的關系
績效管理與薪酬的關系
績效管理與員工關系的關系
績效管理與培訓與發展的關系
2績效管理體系的構成
?績效管理體系由績效管理的管理目標、實施機構、實施制度與流程以及績效結果應用組成。
績效管理的管理目標；
績效管理的實施機構；
績效管理的實施制度與流程；
績效結果應用；
?績效管理體系決定績效指標單元體系的構成。
對指標承擔者（被考核者）設置的影響
篇2:環境和職業健康安全管理體系績效測量監測控制程序
1.?目的
通過定性和定量的監測和測量環境/職業健康安全績效,對有關法律、法規和其他要求遵循情況進行評價,使環境/職業健康安全管理體系正常運行和持續改進。
2.?適用范圍
適用于本公司生產、加工、服務過程中作業活動的環境/職業健康安全績效的監測與測量。
3.?定義
3.1環境績效:組織對其環境因素進行管理所取得的可測量結果。
3.2職業健康安全績效:組織對其職業健康安全風險進行管理所取得的可測量的結果。
4.?引用文件
GB/T19001:2008?《質量管理體系要求》
GJB9001B-2009《質量管理體系要求》
GB/T24001-2004?《環境管理體系要求及使用指南》
GB/T28001-2011《職業健康安全管理體系要求》
GB/T19000-2008?《質量管理體系基礎和術語》
5.?職責
5.1質量管理部負責:
a)?公司環境/職業健康安全體系運行情況及環境/職業健康安全目標、指標監測和測量;
b)?法律、法規和其他要求合規性的評價;
c)?內審和管理評審中不符合的跟蹤監測。
d)?用于職業健康安全檢驗和測量裝置的統一管理,并對監視和測量裝置的檢定、校準實施控制。
5.2設施部負責:
a)?業務范圍內機電設備、供電系統等狀態監測;
b)?公司內特種設備的年度監測及監視;
c)?公司生產制造廠區內(包括消防設備)設施環境噪聲的監測與測量;
d)?公司內部特種設備的管理;
e)?職業病防治和從事有關職業危害工作人員的監督管理及職業病防治涉及到的物質的測量與監視。
5.3人事部負責員工職業健康安全的體檢工作。
5.4各職能部門負責對本部門業務范圍內相關與要求監測的項目實施監測;負責監測裝置的使用、維護和管理。
6.?工作程序
6.1測量與監視控制方法.
6.1.1目標、指標和管理方案的監測
6.1.1.1目標、指標和管理方案所涉及到的相關部門,應按照計劃時間和措施進行實施,每季度自檢一次,并保存自檢記錄。人事部應每半年根據管理方案的內容進行落實情況的驗證,并保留驗證記錄結果。
6.1.1.2檢查驗證的內容為責任部門對量化目標指標的參數達成情況。
6.1.1.3當檢查發現執行情況偏離或與目標指標不符時應作好分析和糾正措施,并對措施進行跟蹤,直至不符合消失為止。并按照《糾正/預防措施控制程序》執行。
6.1.2對法律、法規和其它要求符合性的監測
每年第四季度由質量管理部對公司環境/職業健康安全有關法律、法規和其它要求符合性進行一次評價,如有新增或更改的應獲取并形成新的《外來文件(法律法規)清單》。
6.1.3環境監測
6.1.3.1公司設備部每半年對制定的污染物排放指標及能源消耗指標/環境管理方案的完成情況進行監測并記錄于《目標指標和管理方案實施效果評價表》
6.1.3.2由設備部聯系市環保局或區環保局,每年底對公司廢水、噪音、廢氣的排放進行檢測并保持檢測報告。
6.1.4職業健康安全監測
6.1.4.1特種生產設施的監測在生產副總經理組織下,由設備部開展如下工作:
a)?對生產過程中的產品設計、規程措施執行情況及生產情況進行監測,發現不符合或風險時督促責任單位采取措施予以糾正;
b)?組織對主要生產設備的運行狀態實施監測,按規定的要求對高壓電器、高壓線路、重要設施、接地避雷裝置等進行監測;
c)?組織對特種設備的年度監測工作,每年根據設備檢修計劃邀請區質量技術監督局對公司的特種設備的檢測(如行車、叉車、電梯和儲氣罐等),并保持檢測報告;
d)?目前公司并無環保和安保檢測設施,如日后新購置則按檢定周期由質量管理部計量室委托具備檢定資格的機構進行檢測。
6.1.4.2設備部負責對消防設施動火安全進行監測,及時消除隱患,確保安全。
6.1.4.3人事部負責對職業病防治管理監測
a)?由辦公室組織員工身體健康檢測,對從事有職業病危害、傷害的員工身體情況進行監督檢測方式和內容及頻率:
(1)?焊工、噴漆工、打磨工、車間女工一年一次進行職業病檢測;
(2)?機加工人員和女工最少二年一次進行常規體檢;
(3)?一般作業人員(指行政管理人員不含以上兩類人員)最少三年一次進行常規體檢。
b)?當發現不良健康現象時應視情況進行工作調離;當發現職業病時按國家有關職業病的管理條例進行上報有關部門和行政管理機關,并根據不同的職業病的類型安排不同的醫療單位進行專項治療,直至康復或穩定。
6.1.4.4工作環境的檢測
a)?設備部每年底邀請衛生防疫部門對公司的磨刀房粉塵、機加工車間噪音、噴漆車間氣體和電焊車間弧光進行檢測并出具檢測報告;
b)?質量管理部需每年對公司遵循法律法規的情況進行評價,當發現不符合時按6.4.3條款和不符合、糾正與預防措施程序中有關規定執行。
6.1.4.5各相關部門對涉及本部門環境/職業健康安全管理體系范圍內的績效進行監測。
6.1.4.6對相關方要求的監測。
a)?所監測的設備和材料與公司監測的設備和材料的控制要一致;
b)?相關方對資質、人員的要求必須符合法律、法規的要求并與公司環境/職業健康安全與管理體系的要求相一致。
6.1.5被動的績效測量
6.1.5.1傷亡事故發生后,由設備部進行調查、分析和處理。
6.1.5.2設備事故發生后,由設備部進行調查、分析和處理。
6.1.5.3設備部每季度分別對傷亡和設備事故進行一次分析,發現規律性的傾向時應及時向總經理匯報。
6.2監測設備的校準與維護的控制方法
6.2.1監視和測量裝置管理
6.2.1.1質量管理部根據環境/職業健康安全的要求,選擇適宜的監視和測量裝置,定期送檢,使精確度滿足使用要求。
6.2.1.2各使用部門按照對監視和測量裝置的要求提出采購申請審批,按《監視和測量設備控制程序》有關條款執行。
6.2.1.3監視和測量裝置到公司后,按《監視和測量設備控制程序》進行管理。
6.3控制措施有效性的監視和測量
6.3.1質量管理部對公司已識別的環境因素和重要環境因素、危險源和不可接受危險源采取的控制措施的有效性進行不定期的監督檢查。
6.3.2設備部對各部門按已識別的環境因素和重要環境因素、危險源和不可接受危險源采取的控制措施的有效性每半年進行一次監督檢查。
6.3.3各部門針對本部門控制環境因素和重要環境因素、危險源和不可接受危險源所制定控制措施的運行控制情況及有效性,每季度組織一次全面檢查。
7.?相關文件
7.1《記錄控制程序》
7.2《法律、法規和其它要求的獲取、識別與更新及合規性評價控制程序》
7.3《培訓控制程序》
7.4《糾正/預防措施控制程序》
7.5《監視和測量設備控制程序》
7.6《設備管理控制程序》
8.?相關記錄
8.1《外來文件(法律法規)清單》QMS/R432-03
8.2《目標指標和管理方案實施效果評價表》?QMS/R451-02
8.3《安全檢查記錄表》?QMS/R446-26
8.4《安全生產檢查報告書》?QMS/R446-31
8.5《月度安全匯總表》?QMS/R446-33
8.6《員工工作事故管理記錄表》?QMS/R446-32
8.7《員工工傷及安全事故調查處理表》?QMS/R446-22
8.8《糾正/預防措施單》?QMS/R85-07
篇3:物業管理績效管理體系辦法
物業管理績效管理體系是物業管理公司公司內部管理的潤滑系統。
績效管理體系作為一個完整的管理系統,組織、管理層和員工都將全部參與進來,通過和員工溝通的方式,將物業管理的計劃目標、工作標準、管理方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內容確定下來,在持續不斷溝通的前提下,幫助員工清除工作過程中的障礙,提供必要的支持、指導和幫助,與員工一起共同完成績效目標,達到組織目標實現和員工職業生涯計劃共同實現的雙贏的目的。
績效管理體系分三個層次實施:
1、績效考核(評),分業績考核和素質考評兩個方面。業績考核是對企業目標計劃與完成情況對照過程,也是對員工業績完成情況的認定過程,其結果直接與工資獎金掛鉤;素質考評是實現企業育人的主要途徑,其結果作為員工晉升淘汰的依據之一。
2、績效評價。績效評價就是針對業績考核和素質考評中發現的不足,分析原因找出問題。
3、績效提高。績效提高就是依據績效評價所發現問題和存在的原因,幫助員工制定糾正措施,達到公司的工作要求。
一、業績考核要素的確定
業績考核是公司對部門和員工工作業績考核認定的途徑和手段。關鍵考核要素分“績”、“勤”兩個方面,其結果:一是實行“雙掛”,即工資掛鉤、與年終獎勵掛鉤;二是作為績效評價和績效提高的依據(參照附件一:《物業管理公司績效管理實施辦法》)。
1、業績考核要素
物業管理公司業績考核要素分為兩類:即工共考核要素(占20%)和工作考核要素(占80%)。其中工作考核要素又分為主要工作要素和日常工作要素(見下表)。
公共考核要素主要考核部門和員工共有性質的要素。
工作考核要素主要是對部門和員工工作結果的考核,制定工作考核內容的要素有七個方面:
一是公司制度規范
二是主要工作流程;
三是專業操作規范、操作指南和工作要求;
四是國家建設部《全國物業管理示范小區考評標準》和《國家物業管理協會服務等級標準》;
五是職業道德規范;
六是崗位職責要求;
七是行業所提出的特殊要求(如特種設備)。
公共考核由行政管理部門和職能管理部門共同實施考核;
工作考核分兩個操作層次:公司對部門的考核和部門對員工共的考核,由職能管理部門實施。(實施方案參照附件一:《物業管理公司績效管理實施辦法》)。
●公共考核
考核要素:分勞動紀律(占25%)、儀容儀表(占25%)、文明禮貌用語(占25%)、遵守公司制度(占25%)四個方面。
勞動紀律:分值為5分,內容包括是否遲到、早退、脫崗、睡崗;有事是否辦理請假手續;在崗是否有說閑話、吃零食現象;是否有串崗、妨礙他人工作現象等等。
儀容儀表:分值為5分,內容包括是否按規定著裝且干凈整潔、佩戴工牌;發型、指甲、化妝、首飾是否符合要求;服務中是否表情自然、行為端莊、舉止文明等。
文明禮貌用語:分值為5分,內容包括是否按規定運用文明禮貌規范用語等。
●工作考核
工作考核占績效考核的80%,由員工所在部門負責考核。員工工作考核分兩個考核要素、兩個考核形式、兩個考核層次。
“兩個考核要素”就是分關鍵工作考核要素和日常工作考核要素兩個方面。關鍵要素考核是結合公司全年工作目標、工作計劃進行逐月分解,統一下達,對其結果進行考核的要素。
關鍵考核要素具有一定的時效性、質量性的要求,是完全量化的指標,占工作考核分值的40分(50%)。日常工作考核要素是部門日常化的工作要素,以其部門工作職責確定,占工作考核分值的40分(50%)。
兩個考核形式”就是分月考核和全年考核兩種形式。
“兩個考核層次”就是分公司對部門的考核和部門對員工的考核。
(二)業績考核的方法
“業績考核”用的是考核制度與計劃管理緊密結合的方法
計劃管理用“一定質量要求下”的“工作量”和“工作進度”為指標,把企業各崗位人員的工作,轉換成可以用比較精確的數字來加以衡量的東西。計劃管理并不是一個單一的計劃,而是有著多維精確刻度的一個計劃體系、一個計劃網絡,它使整個企業的工作,從長期、中期到短期,從整個公司、各個部門到每個個人,從生產經營到各方面工作,都成為可以把握、可以衡量的東西。以這樣的計劃體系為基礎,無論是業務人員的考核,還是非業務人員的考核,都可以避免流于空泛、模糊、形式主義和主觀主義。
(三)業績考核結果的運用
業績考核作為員工工作質量、工作效率的考核,其結果:
一是實行雙掛,即于當月獎金掛鉤,與全年年終獎金掛鉤;
二是作為評選優秀的參考依據之一;
三是作為晉升提拔的依據之一。
1、月獎金的發放
月獎金發放分兩個層次考核核算。
第一層次為公司對部門的考核核算,公司對部門實行總額考核核算,不對個人。考核結果是部門每個員工的均值。
部門月績效獎金總額=部門考核分值×員工獎金總額×100%
第二層次為部門對員工的考核核算。部門依據公司當月獎金總額和員工考核分值進行二級分配。
2、優秀員工的評選
績效考核結果作為公司季度、半年、全年優秀員工評選的主要指標,即依據員工考核結果、受到客戶表揚次數、突發事件處理能力結果等進行評選。
素質考評
一、素質考評要素的確定
素質考評是公司育人的手段和途徑,關鍵要素主要是“德”、“能”、“識”三個方面
二、素質考評的方法
“素質考評”用的是綜合各方面評議的方法
評議的方法多種多樣,各有利弊,需善加取舍、取長補短、綜合使用。大體說來,直接上級的考評,比較細致和準確,但容易失之過寬;間接上級的考評,比較客觀公正,但準確性較差;自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況,調動員工自我管理的積極性,但也容易失之過寬;下級的評分,雖說比較準確,但一般也有過寬的弊病;同級和協作部門的考評,會造成激烈競爭的局面,從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況,但又容易失之過嚴;外聘權威評價部門的考評,不言而喻,客觀公正性雖說較好,然不免會有隔簾問診、隔靴搔癢之弊:總之,沒有任何一種考評形式是十全十美的,只能通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價盡可能地做到客觀、公正和準確。
§1-3“業績考核”與“素質考評”區別與應用
一、“業績考核”與“素質考評”的價值導向
“業績考核”引導人們重實效、重實績,積極有為;“素質考評”則引導人們注重個人的全面發展和團體協作:二者均有其積極意義。但是任何一方面的過分強調,都會造成一系列弊病。
在考核問題上往往存在兩種傾向:一是重素質,二是重業績。二者其實不可偏廢,因為我們不但要“成事”,而且要“育人”;不但要抓企業業績,而且要抓企業文化--象任何一個組織體一樣,這兩方面的均衡發展和相互促進,才有利于企業的健康、持續發展。過于重“素質”,會使人束手束腳,過分重視個人修養和人際關系,不講實效;而且妨礙人的個性、創造力的發揮,使人們但求明哲保身,不思進取;最終是不利于組織體和社會的發展。這是中國幾千年來的人員評價傳統的最大弊病,它使考核的價值取向趨于消極。過于重“業績”,又易于鼓勵人的僥幸心理,令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段;這就是西方文化經常暴露出來的弊病,它從另一個角度使考核的價值取向趨于消極。
二、“業績考核”與“素質考評”的客觀性、準確性
1、“業績考核”用的是“田徑標準”
對于企業人員的"業績",即其在一定時間內、在一定質量要求下完成的任務的工作量和工作進度,我們一般能夠做到相當客觀、準確的評價,就象體育比賽中的田徑項目一樣。
2、“素質考評”用的是“體操標準”
對于企業人員的“素質”,即其在工作中表現出來的“德”、“能”、“識”,就很難有一個統一、明確的標準,就需要綜合來自各方的評議,就象體操比賽要由各方面人士組成的評委來打分一樣。
三、妥善設計好個人考核總分中“業績考核”與“素質考評”所占比重
一套好的考核標準,必須在“業績”和“素質”之間安排好恰當的比例。從實際經驗來看,考核制度應在較大地(七成以上)突出業績考核的前提下,兼顧對素質的要求。為了使考核的價值取向趨于積極,引導員工成為積極有為的開拓者而不是謹小慎微的謙謙君子,企業必須側重于業績方面的考核;由于業績考核比較客觀、準確,而素質考評比較主觀、模糊,因而考核側重于業績也有利于提高考核結果的客觀、準確性。
同時,在“素質”考核內容中,也應有意強調積極的價值導向,不要搞面面俱到、求全責備。要突出抓住少數幾個體現企業積極的價值導向的“關鍵指標”。比如對企業管理者,應當側重考察其管理素質,即主要從其計劃、組織、用人、協調、指揮和控制等方面的能力來考察;其中,特別要重視其"能否通過自己的創新能力而對企業經濟效益、企業文化和社會形象做出較大貢獻",作為對管理者的最高要求。
四、“業績考核”與“素質考評”的“先分后合”
1、“業績”應該是短線考察項目,“一月事一月畢”;年終再來籠統考察一次,有不少弊病:
1.1干部員工每月的工作情況事過境遷,工作表現逐月不同,到年底籠統打分,在很大程度上取決于打分者當時的主觀印象;
1.2如果中途發生主管人變更,年終的評分就很容易脫離干部員工一年來的工作實際;
1.3干部員工每月的得分與年終的得分容易發生沖突,同時評分者也很為難:年終重新給下屬打一次分呢,還是按照各月的平均分打分?按照前者,每月的評分就被否定了;按照后者,則使年終評分成為毫無意義的多此一舉“素質”本應是長線考察項目,往往要數月甚至數年才能做出評判,卻把它放到每月去考察,讓人如何能說得清楚?
2、“業績”考核與“素質”考評混于一處,使被考核者無法了解自己得分、失分于何處,從而不利于其改進工作、改正缺點。
業績是短線考察項目,素質是長線考察項目,應該明確分工、先分后合。應當每月察業績,年終評素質,最后綜合形成干部員工的全年得分。
還有一種往往存在于實際操作中的情況是,當下屬完全完成甚至超標完成了工作任務后,主管在進行業績評分時又加進對下屬綜合素質或主觀印象的評議,挑出員工非業績方面實際存在或想象中的缺點扣分,使下屬有苦難言;這就要求我們不僅要在考核制度中將業績考核與素質考核嚴格分開;而且要求所有主管和領導在具體評分時將被考核者的“做事”與“為人”二者嚴格分開,避免使被評議者遭受不公正待遇,積極性遭到挫傷。這一點至為重要。
最后一點要指出的是,業績考核主要與工資、獎金掛鉤,即與利益分配掛鉤;比如每月進行的業績考核應當與浮動工資、月獎金、季度獎掛鉤,年終考績與年終獎、工資調整相聯系等;在同樣職位上,廣義的“業績”應是決定分配的唯一標準。而素質考評主要與人員任用、干部提拔掛鉤;人員任用、干部提拔不但要看有關人員的“業績”,而且要以素質考評為依據,而不能以業績為唯一依據;正如軍隊中不以戰功為選拔將領的唯一依據、業務員不因其業績好就能當經理一樣。從這一點來說,“業績考核”與“素質考評”也宜明確區分、先分后合為好。