1.0目的

規(guī)范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。

2.0適用范圍

適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。

3.0職責(zé)

3.1部門經(jīng)理負責(zé)對部門員工工作績效的考評工作；

3.2公司總經(jīng)理負責(zé)對部門工作績效的考評工作;

3.3行政部負責(zé)將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核建議；

3.4總經(jīng)辦主任負責(zé)審核各部門績效考核情況；

3.5公司總經(jīng)理負責(zé)維護績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。

4.0程序

4.1績效考核的原則

1）公正客觀的原則；

2）全面的原則；

3）準確的原則；

4）及時的原則；

5）節(jié)約的原則；

6）便于操作的原則。

4.2績效考核的衡量標準

1）工作行為；

2）工作成果；

3）工作能力；

4）工作態(tài)度。

4.3績效考評體系及構(gòu)成

4.3.1績效考評體系

1）操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；

2）考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤；

3）考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤；

4）考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；

5）考評結(jié)果允許進行行政復(fù)議。

4.3.2績效考評體系的構(gòu)成

績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。

4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

4.4.1工資構(gòu)成

工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼

說明：

員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%*崗位工資總額

高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%*崗位工資總額

4.4.2考評工資發(fā)放方式

4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放

采取“當月考核，當月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：

考評工資=考評工資基數(shù)*考評分對應(yīng)的核發(fā)比例

4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放

在年底根據(jù)目標考核情況，按照《新聞實業(yè)公司～年目標考核管理辦法》進行核發(fā)。

4.4.3考評工資核發(fā)比例

考評分個人考評工資核發(fā)比例

≥95100%

60≤考評分

篇2:國有企業(yè)績效考核科工作總結(jié)及工作安排

國有企業(yè)績效考核科工作總結(jié)及工作安排

　　20**年考核分配工作緊緊圍繞全市經(jīng)濟工作會議精神和委機關(guān)的中心工作，以國有企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核工作為重點，進一步探索新的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)營業(yè)績考核方法，在制度建設(shè)上不斷完善適應(yīng)我市國有企業(yè)現(xiàn)狀的經(jīng)營業(yè)績考核指標體系。為下一步強化國有資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任，確保國有資產(chǎn)的高效運營和國有資產(chǎn)的保值增值奠定了基礎(chǔ)。今年重點做了以下工作：

一、經(jīng)營業(yè)績考核工作

　　20**年國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)營業(yè)績考核工作按照突出重點、分類管理、有序推進、注重實效的總體工作要求，進一步強化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)營業(yè)績考核工作。不斷完善適應(yīng)我市國有企業(yè)現(xiàn)狀的經(jīng)營業(yè)績考核指標體系，在強化國有資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任的制度建設(shè)上進行了新的探索。為下一步強化國有資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任，確保國有資產(chǎn)的高效運營和國有資產(chǎn)的保值增值奠定了基礎(chǔ)。一是深入調(diào)查研究，客觀分析每個企業(yè)的具體情況，為考核工作打下了基礎(chǔ)。二是按照分類管理的原則，確立精準、有效的考核體系。三是按照新的發(fā)展需要，進一步完善了國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)營業(yè)績考核辦法，突出了約束力度，規(guī)范了工作程序。

二、國有企業(yè)薪酬管理工作

　　在國有企業(yè)薪酬管理工作上，按照年初工作計劃，今年主要做了三項工作。一是探索國有企業(yè)分配制度。二是完成市屬國有企業(yè)軍轉(zhuǎn)干生活補貼的審定上報工作。三是根據(jù)省人保廳等六部門的安排，配合市人社局對企業(yè)工資支付情況進行檢查。

三、分離移交學(xué)校工作

　　今年經(jīng)各有關(guān)縣(市、區(qū))政府、市直各有關(guān)部門、各有關(guān)企業(yè)的通力配合、共同努力下，第二批分離移交學(xué)校工作目前已進入實質(zhì)性移交階段。各方就基本問題在多次協(xié)商的基礎(chǔ)上取得共識，個性問題也在積極的協(xié)商。

　　影響進度的主要問題是：望云煤礦學(xué)校土地手續(xù)至今未理順，土地權(quán)屬手續(xù)不完善影響了移交。對此，市分離移交辦多次督促蘭花集團盡快解決。蘭花集團、望云礦領(lǐng)導(dǎo)及學(xué)校多次與高平市政府及所屬人事局、教育局、財政局、編辦、土地局等部門進行了溝通，高平市分離移交市屬企業(yè)自辦學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)組有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)表示將召開一次分離移交工作會議，專題研究有關(guān)問題的處理意見。此后，移交雙方就資產(chǎn)、人員等主要事項達成共識，但土地權(quán)屬手續(xù)仍需完善。目前，蘭花集團正在加緊與高平市政府協(xié)調(diào)落實中。

四、其它工作。

　　圍繞工作職責(zé)，按有關(guān)政策解決部分企業(yè)生活待遇問題，根據(jù)省政府及省國資委等四部門關(guān)于解決國有企業(yè)職教幼教退休教師待遇問題的政策和工作安排，在市財政、市教育局、市人社局及各縣區(qū)政府相關(guān)部門的共同努力下，完成全市國有企業(yè)職教幼教退休教師待遇申報工作。

　　總之，20**年度，我們以經(jīng)營業(yè)績考核工作為主線的各項工作得到全面加強。在原有工作的基礎(chǔ)上，積極探索經(jīng)營業(yè)績考核工作和薪酬管理的的新方法，較好地完成了全年的各項工作。為全市轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展盡了一份力。

20**

　　根據(jù)新的崗位職責(zé)，2014年績效考核科打算抓好以下工作：

　　1、以國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)營業(yè)績考核為主線，突出做好國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)營業(yè)績考核工作。在原有制度基礎(chǔ)上，進一步規(guī)范國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)營業(yè)績考核，全面落實國有資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任，確保國有資產(chǎn)保值增值。

　　2、建立重點國有企業(yè)工資預(yù)算管理。依據(jù)新的情況，對重點國有企業(yè)工資總額實行全面預(yù)算管理，初步確定對市蘭花集團、市天澤煤化工集團、市綠洲紡織有限公司、市藥材公司、市民爆集團、市城建開發(fā)公司六戶企業(yè)工資實行預(yù)算管理。

　　3、積極探索更加適應(yīng)需要的收入分配的新方法新途徑;

篇3:績效考核匯總總結(jié)

績效考核匯總總結(jié)

　　10月份績效考核已落下帷幕，其中暴露出的諸多缺點和錯誤，體現(xiàn)了我們的稚嫩和不足。面對如此多的紕漏和缺憾，我們更要以此為鑒，面向未來。經(jīng)過討論，共有以下幾個方面需要改正和完善，并以此提出解決方法。

第一， 考核過程問題

　　(一)，我組組員在實行績效考核時，存在以下三點問題。

　　1、 第一次績效考核共分四組每組兩位部員，組別較多組員較為分散，導(dǎo)致工作時聯(lián)系較少，效率低下。

　　解決方法：應(yīng)從分工上著手，應(yīng)該將任務(wù)分工到每個人手里，實行責(zé)任制，并選出兩位組長做統(tǒng)籌工作，誰出問題找誰，以避免工作布置和推行脫節(jié)的情況發(fā)生，并調(diào)動部員的責(zé)任感和工作的積極性，減輕工作負擔(dān)。

　　2、 第一次績效考核發(fā)送的短信格式雜亂無章，導(dǎo)致后續(xù)工作進程受到影響。

　　解決方法：統(tǒng)一短信格式。暫定短信如下：

　　各位部長好!

　　本期的績效考核工作即將拉開帷幕，請各位部長自收到短信起三日內(nèi)將部長自評表(表一)和部長互評表(表三)認真填寫好并發(fā)到郵箱上，具體格式請看校學(xué)生委員會辦公室的小黑板。感謝您的支持與配合。收到請回復(fù)。

　　3、 向部長、分管主任發(fā)送短信及聯(lián)絡(luò)的時候，不注重禮貌用語，惡化了我部部員與其他的關(guān)系。

　　解決途徑：在今后的績效考核中，我們一定要注意禮貌用語，與各位部長建立起良好的關(guān)系，同時也要做到不卑不亢，維護監(jiān)察部的尊嚴。

(二) 績效考核中，考評對象和參與考評人員也存在一些問題。

　　1、 不少部長收到短信后并沒有及時回復(fù)或者沒有回復(fù)，這給我們進行工作增加了困難。

　　解決途徑：以短信或電話形式再次聯(lián)系未回復(fù)的部長，直到確定部長獲悉績效考核已開始;

　　部長自評表存在有部長敷衍的情況，還有部長未能看清要求而填錯和未填完整的情況。解決方法：要求各位部長認真瀏覽表格要求后再進行填寫。那些敷衍了事的部長，應(yīng)該堅決要他們重填，如有必要，可在部長例會上提出批評;

　　還有些部長未能及時將兩張表及時上傳，或者只上傳一張，而使績效考核后續(xù)工作置后，導(dǎo)致整個考核周期拉長，影響我部門其他工作的進度。

　　解決方法：希望各位部長配合，支持我們的工作。

　　2、 部員評分表中也存在敷衍的問題。

　　解決途徑：需要加強現(xiàn)場監(jiān)督，仍不合格的表格，就要求部員重填，并通知各部長對各自部員進行教育，并可以適當考慮追加部長責(zé)任。

　　3、 分管主任的表格存在兩個問題，一是有分管主任只打了總分而沒有打考評細則的分數(shù)，二是有分管主任打分不注重實際，打分過高乃至全是滿分。

　　解決方法：前一類的情況向分管主任提出后一定能杜絕這一情況的發(fā)生，而后一情況由于其評定性質(zhì)的界限很難確定，對于明顯沒有尊重實際的就要求重填。

　　還有一點，分管主任上傳表格速度比較慢，希望在以后的考評中，各位分管主任能積極配合。

第二，制度問題

　　本次績效考核未能充分反映各位部長的工作業(yè)績和能力，需要對制度進行進一步修改。

(一)制度條款方面

　　1、 第二章《分則》中對考核內(nèi)容里部長工作業(yè)績的部分過于弱化，從而造成績效考核實施過程中對部長的工作成績重視不足，從而產(chǎn)生了結(jié)果不公正的現(xiàn)象。

　　解決途徑：在第七條中增加工作成績的部分，并作地位上的強化。

　　2、 第十條中考核的八方面內(nèi)容仍然未能達到充分客觀公正考核部長的目的，部長自評、部員評價和分管主任評價都出現(xiàn)了過于主觀的無效評價結(jié)果。違背了制定制度時通過增加考核對象渠道來增加公正性的.初衷。

　　解決途徑：化繁就簡，刪去部員評價項目，弱化部長自評和分管主任評價的比例，同時增加主任委員團會議評價的內(nèi)容，通過民-主化的評價來增加結(jié)果有效性，并通過增強考核諸方面的有效性來增強整個績效考核的公正性。

　　3、制度第三節(jié)《考核程序》中對具體情況對定太少，有待加強。對部長和其他考核對象的配合問題及在考核過程中出現(xiàn)的突發(fā)狀況沒有做出詳細規(guī)定。

　　解決途徑：在第十三條和第十四條之間增加一條：

　　學(xué)生干部應(yīng)當積極配合績效考核各項工作。如存在學(xué)生干部拖延、推辭填寫績效考核表格的情況，考核工作人員有權(quán)進行催促;如存在學(xué)生干部惡意填寫、草率填寫績效考核表格的情況，考核工作人員有權(quán)進行無效退回處理;情節(jié)嚴重者，則做零分處理。校學(xué)委會主任委員會議有權(quán)對學(xué)生干部的違規(guī)行為做出批評的處罰。

(二)評價表格與欄目方面

　　制度附表在實際操作中出現(xiàn)了欄目虛化、評分模糊化、評價方向重人品輕成績等問題。1、標準中有大量是評價部長的主觀形象，即人品、性格等，而對部長工作能力及工作態(tài)度的評分太少。這樣就造成評價過程中的偏差，影響實事求是的原則。在部長互評和部員評價中，產(chǎn)生按個人喜好給予評價的現(xiàn)象，打出所謂的“人情分”。更為重要的是，主觀形象替代了對部長工作能力及工作態(tài)度的考核，使考核的分數(shù)不能很好地體現(xiàn)部長的工作效率和工作業(yè)績。這樣可能會挫傷一些努力工作的部長的積極性，影響考核的公平性。

　　解決措施：修改評分標準，減少主觀項目，比如團結(jié)部員、待人和善等類似內(nèi)容，提高客觀評價分，降低人情比重分，如部長平時工作完成情況等。并建議增加一項集體打分項目，由主任委員和各分管主任集體評分。

　　2、標準中內(nèi)容存在過于抽象的問題，比如部長的組織能力和協(xié)調(diào)能力等概念過于模糊和抽象。還有內(nèi)容重復(fù)的問題，部長的一個考核方面往往從不同角度在各個項目里出現(xiàn)。這樣會使評分者感到評分困難，影響準確性。

　　解決途徑：對表格內(nèi)容進行量化，刪除抽象概念，根據(jù)各個部門的職能和部長的工作內(nèi)容列出項目，比如例會工作完成情況，內(nèi)部活動取得的成績等;充實表格項目。把重復(fù)累贅的內(nèi)容合并簡化，并根據(jù)績效考核工作的經(jīng)驗，填加遺漏的考核方面，力求使標準精準、全面。