第一條目的

為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發與規劃提供合理依據，特制定本辦法。

第二條適用范圍

公司全體員工。

第三條考核分類

一、試用考核

1、新職員一般有三個月的試用期

2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。

3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權隨時予以解聘。

4、試用期的考核

a、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉正考核表》發給試用的新員工，新職員根據自身情況，實事求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。

b、部門主管根據新職員在試用期的表現，公正地評分并寫出初核評語。

c、行政人事部根據新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。

考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。

5、轉正

用人部門根據考核結果，在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉正考核表》報請部門主管、行政人事部經理審批。

6、提前結束試用期

在試用期間，對業務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，并將《員工轉正考核表》報請行政人事部經理、總經理批準（表附后）。

7、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報告，經部門主管或行政人事部批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

8、考核結果的評定

a、考核辦法采用項目評分發進行，考核內容分成優秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數，下一個標準的最低分數到該標準的最低區域為分數選擇區間。

b、考核結果的評定標準：

考核結果95分以上按期轉正晉升工資2級；

考核結果85―94分按期轉正晉升工資1級；

考核結果75―84分按期轉正不予晉升工資；

考核結果60―74分延長試用期；（70-74分延長試用一個月；65-69分延長試用二個月；60-64分延長試用三個月）

考核結果低于60分試用不合格，不予聘用；

二、平時考核

1、各部門主管對于所屬人員應就其工作業績、態度、能力按月進行考核，其有特殊功績者，應隨時報請獎懲。

2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應統計詳載于人事登記表內，并提供考核的參考依據。假勤獎懲的加扣分標準如下：

a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0.5分。

b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。

c、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。

三、季度考核

季度考核按季度進行。如經決議無必要時可予以取消季度考核。

四、年中考核

年中考核于每年6月底進行，如經決議無必要時可予以取消年中考核。

五、年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核一次。

該年度考核得分=(該年度元月～12月考核總分)÷12

2、考核時，擔任初考各部門主管應參考平時考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經理復審。

第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

第五條考核等級

一、優秀：考核90分以上。

二、優良：考核75分以上。

三、及格：考核60分以上。

四、差：考核40分以上。

五、極差：考核39分以下。

第六條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。

第七條年終考核時，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優秀。

一、所請各假（不包括公假）合計超過人事規定請假辦法規定日數者。

二、曠工日數達到2天以上者。

三、本年度受記過以上處分未經抵消者。

第八條考核程序

一、普通職員由部門主管初核，部門經理復核。

二、部門主管由部門經理初核，副總經理復核。

三、部門經理由副總經理初核，總經理復核。

第九條各崗位考核項目

具體見各崗位《考核表》

第十條考核溝通

不論何種考核，各部門主管、經理均應在考核結束后及時與被考核人進行溝通，并與被考核人就考核的結果達成共識。

第十一條考核申訴

如對考核的結果不滿意，可以向部門主管的上級以書面的形式反映申訴，對員工的考核申訴，各部門經理應審慎對待，并及時展開調查，給予答復。

第十二條附則

1、本辦法經總經理批準后實施，修改時亦與此相同；

2、本辦法由行政人事部負責解釋；

3、本辦法自～年1月1日起實施。

篇2:績效考核匯總總結

績效考核匯總總結

　　10月份績效考核已落下帷幕，其中暴露出的諸多缺點和錯誤，體現了我們的稚嫩和不足。面對如此多的紕漏和缺憾，我們更要以此為鑒，面向未來。經過討論，共有以下幾個方面需要改正和完善，并以此提出解決方法。

第一， 考核過程問題

　　(一)，我組組員在實行績效考核時，存在以下三點問題。

　　1、 第一次績效考核共分四組每組兩位部員，組別較多組員較為分散，導致工作時聯系較少，效率低下。

　　解決方法：應從分工上著手，應該將任務分工到每個人手里，實行責任制，并選出兩位組長做統籌工作，誰出問題找誰，以避免工作布置和推行脫節的情況發生，并調動部員的責任感和工作的積極性，減輕工作負擔。

　　2、 第一次績效考核發送的短信格式雜亂無章，導致后續工作進程受到影響。

　　解決方法：統一短信格式。暫定短信如下：

　　各位部長好!

　　本期的績效考核工作即將拉開帷幕，請各位部長自收到短信起三日內將部長自評表(表一)和部長互評表(表三)認真填寫好并發到郵箱上，具體格式請看校學生委員會辦公室的小黑板。感謝您的支持與配合。收到請回復。

　　3、 向部長、分管主任發送短信及聯絡的時候，不注重禮貌用語，惡化了我部部員與其他的關系。

　　解決途徑：在今后的績效考核中，我們一定要注意禮貌用語，與各位部長建立起良好的關系，同時也要做到不卑不亢，維護監察部的尊嚴。

(二) 績效考核中，考評對象和參與考評人員也存在一些問題。

　　1、 不少部長收到短信后并沒有及時回復或者沒有回復，這給我們進行工作增加了困難。

　　解決途徑：以短信或電話形式再次聯系未回復的部長，直到確定部長獲悉績效考核已開始;

　　部長自評表存在有部長敷衍的情況，還有部長未能看清要求而填錯和未填完整的情況。解決方法：要求各位部長認真瀏覽表格要求后再進行填寫。那些敷衍了事的部長，應該堅決要他們重填，如有必要，可在部長例會上提出批評;

　　還有些部長未能及時將兩張表及時上傳，或者只上傳一張，而使績效考核后續工作置后，導致整個考核周期拉長，影響我部門其他工作的進度。

　　解決方法：希望各位部長配合，支持我們的工作。

　　2、 部員評分表中也存在敷衍的問題。

　　解決途徑：需要加強現場監督，仍不合格的表格，就要求部員重填，并通知各部長對各自部員進行教育，并可以適當考慮追加部長責任。

　　3、 分管主任的表格存在兩個問題，一是有分管主任只打了總分而沒有打考評細則的分數，二是有分管主任打分不注重實際，打分過高乃至全是滿分。

　　解決方法：前一類的情況向分管主任提出后一定能杜絕這一情況的發生，而后一情況由于其評定性質的界限很難確定，對于明顯沒有尊重實際的就要求重填。

　　還有一點，分管主任上傳表格速度比較慢，希望在以后的考評中，各位分管主任能積極配合。

第二，制度問題

　　本次績效考核未能充分反映各位部長的工作業績和能力，需要對制度進行進一步修改。

(一)制度條款方面

　　1、 第二章《分則》中對考核內容里部長工作業績的部分過于弱化，從而造成績效考核實施過程中對部長的工作成績重視不足，從而產生了結果不公正的現象。

　　解決途徑：在第七條中增加工作成績的部分，并作地位上的強化。

　　2、 第十條中考核的八方面內容仍然未能達到充分客觀公正考核部長的目的，部長自評、部員評價和分管主任評價都出現了過于主觀的無效評價結果。違背了制定制度時通過增加考核對象渠道來增加公正性的.初衷。

　　解決途徑：化繁就簡，刪去部員評價項目，弱化部長自評和分管主任評價的比例，同時增加主任委員團會議評價的內容，通過民-主化的評價來增加結果有效性，并通過增強考核諸方面的有效性來增強整個績效考核的公正性。

　　3、制度第三節《考核程序》中對具體情況對定太少，有待加強。對部長和其他考核對象的配合問題及在考核過程中出現的突發狀況沒有做出詳細規定。

　　解決途徑：在第十三條和第十四條之間增加一條：

　　學生干部應當積極配合績效考核各項工作。如存在學生干部拖延、推辭填寫績效考核表格的情況，考核工作人員有權進行催促;如存在學生干部惡意填寫、草率填寫績效考核表格的情況，考核工作人員有權進行無效退回處理;情節嚴重者，則做零分處理。校學委會主任委員會議有權對學生干部的違規行為做出批評的處罰。

(二)評價表格與欄目方面

　　制度附表在實際操作中出現了欄目虛化、評分模糊化、評價方向重人品輕成績等問題。1、標準中有大量是評價部長的主觀形象，即人品、性格等，而對部長工作能力及工作態度的評分太少。這樣就造成評價過程中的偏差，影響實事求是的原則。在部長互評和部員評價中，產生按個人喜好給予評價的現象，打出所謂的“人情分”。更為重要的是，主觀形象替代了對部長工作能力及工作態度的考核，使考核的分數不能很好地體現部長的工作效率和工作業績。這樣可能會挫傷一些努力工作的部長的積極性，影響考核的公平性。

　　解決措施：修改評分標準，減少主觀項目，比如團結部員、待人和善等類似內容，提高客觀評價分，降低人情比重分，如部長平時工作完成情況等。并建議增加一項集體打分項目，由主任委員和各分管主任集體評分。

　　2、標準中內容存在過于抽象的問題，比如部長的組織能力和協調能力等概念過于模糊和抽象。還有內容重復的問題，部長的一個考核方面往往從不同角度在各個項目里出現。這樣會使評分者感到評分困難，影響準確性。

　　解決途徑：對表格內容進行量化，刪除抽象概念，根據各個部門的職能和部長的工作內容列出項目，比如例會工作完成情況，內部活動取得的成績等;充實表格項目。把重復累贅的內容合并簡化，并根據績效考核工作的經驗，填加遺漏的考核方面，力求使標準精準、全面。

篇3:審計督察部績效量化考核指標案例模板

審計督察部的績效量化考核指標案例及模板（供選擇的考核指標）

序號	考評項目及 考評指標	指標 權重	計分標準	信息 采集者	信息 采集點	信息采集時間	信息采集方法	信息采集結果	必備條件 所需資源	說明
1	審計計劃執行情況：年度內審計計劃執行率達到××%以上	×%	審計計劃執行率達到××%以上，得滿分；執行率每降×%，扣×分；執行率每增×%，加×分	督察員或考核員	審計報告	審計計劃完成時間	數據查證法			在審計完成時間，督察員查證審計報告。執行率＝已執行審計計劃/計劃審計總數×100%。數據查證法見第五章五-(三)

續表
序號	考評項目及 考評指標	指標 權重	計分標準	信息 采集者	信息 采集點	信息采集時間	信息采集方法	信息采集結果	必備條件 所需資源	說明
2	制度建設：按照年度計劃完成審計督察管理制度的`制訂與修訂，完成率100%	×%	按計劃完成審計督察管理制度的制訂與修訂工作，得滿分；由于工作人員責任，每有一項計劃未完成，扣×分	督察員或考核員	檔案室制度存檔資料	年度績效考核前一周	現場筆錄法或數據查證法			在年度績效考核前一周，督察員到檔案室詢問管理人員，筆錄制度歸檔信息，或查證制度歸檔資料，采集考核信息。現場筆錄法第五章五-(一)
3	審計報告通過率：年度內審計報告一次通過率達到××%以上	×%	一次通過率達到××%以上，得滿分；通過率每降×%，扣×分；通過率每增×%，加×分	督察員或考核員	有關高層主管	審計計劃完成時間	現場筆錄法			一次通過率＝首次審核通過的報告數/應提交的審計報告數×100%
4	審計問題追查：在規定時間內對有關審計問題進行追蹤檢查，年度內追蹤檢查率達到××%以上	×%	追蹤檢查率達到××%以上，得滿分；每有一次未按時檢查，扣×分；檢查率每降×%，扣×分；檢查率每增×%，加×分	督察員或考核員	有關被審計部門	規定審計的完成時間	現場筆錄法			追蹤檢查率＝對審計問題追蹤檢查次數/出現審計問題的總次數×100%
5	審計結果準確性：年度考核期內，審計結果更正的次數控制在×次以內	×%	審計結果更正的次數控制在×次以內，得滿分；每增加×次，扣×分；每減少×次，加×分	督察員或考核員	有關被審計部門	年度績效考核前一周	現場筆錄法			在年度績效考核前一周，督察員到有關被審計部門詢問管理人員，筆錄審計結果更正的次數，采集考核信息
6	審計報告證據充分性：因審計證據不足，而使審計結果被推翻的次數為0	×%	審計結果被推翻的次數為0，得滿分；每出現一次由于證據不足，審計結果被推翻，扣×分	督察員或考核員	有關被審計部門	年度績效考核前一周	現場筆錄法			在年度績效考核前一周，督察員到有關被審計部門詢問管理人員，筆錄審計結果被推翻的次數，采集考核信息
7	審計報告歸檔；按照歸檔要求時間將審計報告歸檔，年度考核期內審計報告歸檔率達到100%	×%	審計報告按時歸檔率達到100%，得滿分；每降×%，扣×分	督察員或考核員	檔案室存檔的審計報告	年度績效考核前一周	數據查證法			在年度績效考核前一周，督察員到檔案室查證審計報告歸檔情況，采集考核信息
8	審計保密：對審計信息和結果保密，泄密事件為0	×%	未發生泄密事件，得滿分；每發生一次泄密事件，扣×分	督察員或考核員	保密部門或各部門主管	年度績效考核前一周	數據查證法或問卷調查法			在年度績效考核前一周，督察員到保密部門查證管理記錄。或對各部門主管進行問卷調查，采集考核信息。問卷調查法見第五章五-(四)
9	交辦任務：完成領導交辦的臨時工作任務，主管領導的滿意率達到××%以上	×%	主管領導的滿意率達到××%以上，得滿分；滿意率每降×%，扣×分；滿意率每增×%，加×分	督察員或考核員	主管領導	年度績效考核前一周	現場筆錄法或問卷調查法			在年度績效考核前一周，督察員詢問其主管領導，筆錄交辦工作完成率，或對其主管領導進行問卷調查，采集滿意率考核信息
……	……	……	……	……	……	……	……	……	……	……

　　部門經理簽字： 上級主管領導簽字：