酒店管理綜合考核方案

酒店的經(jīng)營管理是一門綜合的科學(xué),因此在考評(píng)管理者的業(yè)績方面,也需要有綜合的考核方法,從橫向來講,酒店本身需要同行業(yè),同類型或者同系統(tǒng)的酒店比較,從縱向來講,還需要同以往的業(yè)績和預(yù)算做比較。考核不單要考慮酒店的經(jīng)營利潤(GOP)同時(shí)還需要考慮業(yè)主的投資回報(bào)(NOP)。考核的指標(biāo)也應(yīng)具體化,從GOP率、NOP率、人事費(fèi)用占收入的比率、人均創(chuàng)利、平均NOP值等,都可以作為考評(píng)業(yè)績的指標(biāo)。

建議的考核的基本原則

以GOP率為基本的考核手段,以GOP額作為每年花紅提取的基數(shù),再以1)NOP歷年平均值,2)人事費(fèi)用比率及3)人均創(chuàng)利比率作為加減所提取花紅的調(diào)節(jié)手段。

具體方案如下:-

1.以GOP率為基本考核手段

GOP率是考核經(jīng)營管理的綜合指標(biāo)。各酒店必須以行業(yè)平均GOP率(或同類型酒店)為標(biāo)準(zhǔn),達(dá)到行業(yè)平均水平的,酒店按照GOP的實(shí)際數(shù)額提取10%作為基本花紅,若低于行業(yè)平均水平的,只能提取GOP的5%作為基本花紅,如若低于行業(yè)平均水平達(dá)35%以上者,不給予提取花紅。例舉:假設(shè)行業(yè)GOP率為15%,A酒店實(shí)現(xiàn)1,700萬元GOP,GOP率為16%,A酒店可提取170萬元作為基本花紅;B酒店實(shí)現(xiàn)2,000萬元GOP,GOP率為12%(以百分比計(jì)是低于行業(yè)平均率之20%),B酒店只能提取100萬元作為基本花紅。

2.以NOP作為調(diào)節(jié)杠桿之一

以各酒店歷年的NOP的平均值作為考核指標(biāo),當(dāng)年NOP在歷年平均值以下的,少于平均值10%則扣減提取花紅的10%,少于20%的,扣減20%,并依此類推。當(dāng)NOP高于歷年平均值時(shí),高于平均值10%,則按照已提取的花紅基數(shù)加發(fā)5%,并依此類推。例舉:上述A、B兩家酒店分別提取了170萬、100萬作為基本花紅,A酒店NOP低于平均值30%,則170萬–170萬*30%=119萬元。B酒店的NOP則高于歷年NOP之平均值15%,B酒店之調(diào)整后花紅為107.5萬元。

3.以人事費(fèi)用比率為調(diào)節(jié)杠桿之二

酒店的人事費(fèi)用占收入之比率反映了酒店管理是否精兵簡政,嚴(yán)控人手開支,合理用工的水平。酒店應(yīng)以市場同行業(yè)(同類型)酒店的人事費(fèi)用比率作標(biāo)準(zhǔn),低或相同于同行業(yè)的,可以不扣減花紅,但比率高于同行業(yè)的,每增加2個(gè)百分點(diǎn)則要扣減已提取花紅的10%,并依此類推。

4.以人均創(chuàng)利(GOP)比率為調(diào)節(jié)杠桿之三

人均創(chuàng)利亦為一個(gè)十分立竿見影之評(píng)核工具,但鑒于此資料并未于香港旅游局之每年調(diào)查報(bào)告中,故擬作本集團(tuán)同地區(qū)之兄弟酒店作內(nèi)部比較。比較后,由業(yè)主公司酌情處理。但亦建議先作出此酌情權(quán)所影響之提取花紅加減百分比上、下限(如10%),以免留下大量爭議空間。

其它備注

1.上述各項(xiàng)所需之市場及同業(yè)資料(除單人創(chuàng)利外),全可以每年由香港旅游局之業(yè)務(wù)統(tǒng)計(jì)報(bào)告中所得悉。但鑒于統(tǒng)籌報(bào)告需時(shí),故公布之時(shí)候約為每年年中(即于20**年中才公布2000年之報(bào)告)。故如真的采用此評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),基本上是以上一年度之同業(yè)成績相比。

2.新酒店因未有過去NOP值作依據(jù),故將以兄弟酒店之NOP值總和為依據(jù)。但因新酒店又受到新進(jìn)入市場之各項(xiàng)壓力,未必能追及各兄弟酒店之NOP值總和時(shí),業(yè)主則可以運(yùn)用單人創(chuàng)利標(biāo)準(zhǔn)下之酌情權(quán)加以適當(dāng)之處理。

3.各酒店亦選訂立一個(gè)公平、公正及透明之內(nèi)部員工表現(xiàn)評(píng)估制度,從而以表現(xiàn)與花紅制度掛勾。

篇2:某酒店管理公司人員考核制度

酒店管理公司人員考核制度

一、績效考核原則

公司的績效考核原則是:

-為公司部門組織變革和發(fā)展提供重要依據(jù);

-為公司各項(xiàng)人事管理提供一個(gè)客觀而公平的標(biāo)準(zhǔn),并依據(jù)這個(gè)考核的標(biāo)準(zhǔn)決定晉升、獎(jiǎng)懲、調(diào)動(dòng)等;

-對(duì)員工起到激勵(lì)、督促和導(dǎo)向的作用;

-依據(jù)考核的結(jié)果,有針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃,達(dá)到提高員工素質(zhì)地目標(biāo);

二、績效考核分類

1.公司的績效考核按時(shí)間分類大致分為:月度考核、季度考核、年度考核。在每個(gè)考核期內(nèi),根據(jù)公司人力資源部所提供的項(xiàng)目考核工具由相關(guān)考核部門進(jìn)行階段性考核;

2.公司考核分類的內(nèi)容

2.1.月度考核內(nèi)容:崗位KPI績效考核、考勤績效考核、工作態(tài)度績效考核;

2.2.季度考核內(nèi)容:個(gè)人成長績效考核、員工滿意度績效考核;

2.3.年度考核內(nèi)容:360度績效考核

三、績效考核實(shí)施的職責(zé)分工

1.人力資源部在績效考核中的重要職責(zé)

1.1.設(shè)計(jì)和完善績效考核方案;

1.2.對(duì)績效考核的內(nèi)容、目標(biāo)等進(jìn)行宣傳,必要時(shí)對(duì)相關(guān)考核部門人員進(jìn)行培訓(xùn);

1.3.督促各考核部門按計(jì)劃執(zhí)行考評(píng)方案;

1.4.及時(shí)收集和整理考評(píng)信息,并總結(jié)出考評(píng)結(jié)果;

1.5.向公司管理者匯報(bào)考評(píng)結(jié)果,并根據(jù)高層者的建議與意見制定相應(yīng)的人事政策;

1.6.對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行歸檔處理;

2.職能部門在績效考核中的職責(zé)

2.1.負(fù)責(zé)實(shí)施本部門的考核工作;

2.2.對(duì)本部門的考核工作進(jìn)行總結(jié),就考核結(jié)果與人力資源部匯總,并就本部門考核過程中出現(xiàn)的問題與人力資源部協(xié)調(diào);

2.3.根據(jù)考評(píng)結(jié)果和公司的人事政策對(duì)本部門的人事進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整;

四、績效考核主要項(xiàng)目的操作標(biāo)準(zhǔn)

1.崗位KPI績效考核操作流程

崗位KPI績效考核是職能部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門人員每月工作任務(wù)完成進(jìn)度、工作完成質(zhì)量情況的一個(gè)客觀評(píng)價(jià)。

1.1.每月月初1日由被考核人員根據(jù)部門負(fù)責(zé)人對(duì)于下一個(gè)月度部門的工作方向,被考核人員計(jì)劃安排下當(dāng)月工作任務(wù)計(jì)劃并填寫《崗位KPI考核表》;

1.2.部門負(fù)責(zé)人審核好《崗位KPI考核表》后匯總至人力資源部;

1.3.至每月30日人力資源部下發(fā)《崗位KPI考核表》至被考核人,通過自評(píng)及上級(jí)主管評(píng)分的方式進(jìn)行評(píng)分,匯總至人力資源部

實(shí)得分=(自評(píng)分×40%+上級(jí)主管評(píng)分×60%)/2

1.4.崗位KPI績效考核每月一次進(jìn)行考核;

2.考勤績效考核操作流程

2.1.每月30日由人力資源部匯總考勤記錄;

2.2.考核分?jǐn)?shù)由人力資源部依據(jù)實(shí)際出勤記錄予以記分;

2.3.考勤績效考核每月一次進(jìn)行考核;

2.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見《考勤綜合績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》;

3.工作態(tài)度績效考核操作流程

3.1.每月30日由部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門員工進(jìn)行考評(píng);

3.2.每月30日考核分?jǐn)?shù)由部門負(fù)責(zé)人填寫后匯總至人力資源部;

3.3.工作態(tài)度績效考核每月一次進(jìn)行考核;

3.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見《工作態(tài)度績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》;

4.個(gè)人成長績效考核操作流程

4.1.每季度最后一個(gè)月由部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門員工進(jìn)行考評(píng)及被考評(píng)者自評(píng);

4.2.每季度最后一個(gè)月30日將考核分?jǐn)?shù)由部門負(fù)責(zé)人填寫后匯總至人力資源部;

實(shí)得分=(自評(píng)分×40%+上級(jí)主管評(píng)分×60%)/2

4.3.個(gè)人成長績效考核每季度一次進(jìn)行考核;

4.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見《個(gè)人成長績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》;

5.員工滿意度績效考核

員工滿意度績效考核是指:對(duì)于公司管理崗位人員在管理崗位能力的評(píng)價(jià),一般由被考核者下屬或同級(jí)別人員進(jìn)行考評(píng)。

公司考評(píng)對(duì)象為:主管級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、副總裁級(jí)等人員;

酒店考評(píng)對(duì)象為:值班經(jīng)理、主管、酒店經(jīng)理等人員;

5.1.每季度最后一個(gè)月由人力資源部分配至相關(guān)人員對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行考評(píng);

5.2.每季度最后一個(gè)月30日將考評(píng)分?jǐn)?shù)匯總至人力資源部;

5.3.員工滿意度績效考核每季度一次進(jìn)行考核;

5.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見《員工滿意績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》

五、績效考核的結(jié)構(gòu)及相關(guān)獎(jiǎng)懲制度

1.績效考核列表

考核維度考核項(xiàng)目目標(biāo)值權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來源備注

崗位方面崗位KPI工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率100%以上30%《崗位KPI績效》

100%20%

90%15%

80%5%

70%0%

崗位技能考核10分10%

平?計(jì)分考勤績效考核人事部10分10%《考勤績效考核》

工作態(tài)度考核職能部門20分20%《工作態(tài)度績效》

個(gè)人成長考核職能部門20分20%《個(gè)人成長績效》

人事部5分5%

員工滿意度公司員工5分5%《員工滿意度績效》

人員培養(yǎng)人事部5分5%人力資源部統(tǒng)計(jì)

季度無投訴人事部5分5%

減分項(xiàng)人事懲處公司各職能部門

重大事件

其他

2.崗位方面:

2.1.崗位方面的考核以部門完成季度工作指標(biāo)為基礎(chǔ);該項(xiàng)考核項(xiàng)目由工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率、崗位技能考核組成;該項(xiàng)獎(jiǎng)金以部門個(gè)人季度工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率確定;工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率=實(shí)際的完成工作進(jìn)度/計(jì)劃的完成工作進(jìn)度;

2.2.績效考核獎(jiǎng)金由工資原有績效獎(jiǎng)金部分及各部門崗位項(xiàng)目獎(jiǎng)金所組成;

2.3.工資績效獎(jiǎng)金部分每一季度改變一次,即本季度(連續(xù)三個(gè)月)每月工資部分績效獎(jiǎng)金=季度績效達(dá)標(biāo)率獎(jiǎng)金系數(shù)*工資獎(jiǎng)金;

工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率工資績效獎(jiǎng)金部分備注

>100%工資績效獎(jiǎng)金*(20%+100%)

=100%工資績效獎(jiǎng)金*(10%+100%)

90%<達(dá)標(biāo)率<1

00%工資績效獎(jiǎng)金*100%

80%<達(dá)標(biāo)率<90%工資績效獎(jiǎng)金*80%

70%<達(dá)標(biāo)率<80%工資績效獎(jiǎng)金*50%

達(dá)標(biāo)率<70%??資績效獎(jiǎng)金=0元

2.4.實(shí)際的工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率報(bào)表及各項(xiàng)數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)計(jì);

2.5.各部門崗位項(xiàng)目獎(jiǎng)金具體方案詳見《部門項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)暫行規(guī)定》,每季崗位項(xiàng)目獎(jiǎng)金數(shù)額累積至年終全額發(fā)放;

2.6.若工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率本季度低于最低及格線70%,則本季度工資績效獎(jiǎng)金部分等于0元;

2.6.1.以上所指獎(jiǎng)勵(lì),有產(chǎn)生如下情況的,按下列規(guī)則調(diào)整獎(jiǎng)金計(jì)算公式:

2.6.2.若該員工中途調(diào)職,則該獎(jiǎng)金計(jì)算至調(diào)職日;

2.6.3.若該員工因嚴(yán)重違紀(jì)被辭退或在獎(jiǎng)金發(fā)放日前辭職,不發(fā)績效獎(jiǎng)金;

2.7.對(duì)于重大影響評(píng)估的客觀因素,公司有權(quán)調(diào)整相應(yīng)的工作達(dá)標(biāo)指標(biāo);

2.8.連續(xù)兩個(gè)季度未達(dá)到工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率預(yù)算及格線的,視為不勝任工作,公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;

3.平?計(jì)分方面:

3.1.考勤績效檢查:指公司對(duì)所屬員工出勤狀況的評(píng)分;該項(xiàng)考核由公司人力資源部考核;

3.2.工作態(tài)度檢查:指公司對(duì)所屬員工工作態(tài)度狀況的評(píng)分;該項(xiàng)考核由公司各考評(píng)職能部門考核;

3.3.個(gè)人成長方面:個(gè)人成長考核是由員工自身及職能部門每季度一次對(duì)員工進(jìn)行的關(guān)于員工自身技能、學(xué)歷提高的一種記錄;

3.4.員工滿意度:指公司為提高管理者管理技能、了解部門管理現(xiàn)狀,通過每季度一次不定期員工進(jìn)行問卷抽查的調(diào)查方式;考核對(duì)象為公司管理層員工;

3.5.人員培養(yǎng):指公司部門在一個(gè)季度內(nèi)培養(yǎng)和輸出1~2名資深專員或晉升1名主管,并通過人力資源部能力評(píng)估;公司部門在一個(gè)季度內(nèi)部門離職率低于公司離職率。考核對(duì)象為公司管理層員工;

3.6.平?計(jì)分得分為加分項(xiàng),工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率大于90%后計(jì)算加分項(xiàng)(若當(dāng)月達(dá)標(biāo)率低于90%,不算平?計(jì)分項(xiàng));

3.6.1.考勤績效15%完成工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率目標(biāo),即得基本工資*60%*15%*崗位系數(shù);

3.6.2.工作態(tài)度15%???到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資*60%*15%*崗位系數(shù);

3.6.3.個(gè)人成長20%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資*60%*20%*崗位系數(shù);

3.6.4.員工滿意度10%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資*60%*10%*崗位系數(shù);

3.6.5.人員培養(yǎng)5%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資*60%*5%*崗位系數(shù);

3.6.6.季度無投訴5%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資*60%*5%*崗位系數(shù);

3.7.崗位系數(shù)劃分

3.7.1.公司專員/助理級(jí)別崗位系數(shù)=0.2

3.7.2.公司部門主管級(jí)別崗位系數(shù)=0.5

3.7.3.公司部門副經(jīng)理級(jí)別崗位系數(shù)=0.7

3.7.4.公司部門經(jīng)理級(jí)別崗位系數(shù)=0.9

3.7.5.公司總監(jiān)/副總裁級(jí)別崗位系數(shù)=1

3.8.如發(fā)現(xiàn)平衡計(jì)分項(xiàng)中各項(xiàng)數(shù)值存有弄虛作假情況發(fā)生,扣除當(dāng)年所有獎(jiǎng)金,并根據(jù)相關(guān)規(guī)定公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;

3.9.平?計(jì)分加分項(xiàng)若其中一點(diǎn)考核項(xiàng)低于該考核項(xiàng)目及格線,則不予加分計(jì)算。平衡計(jì)分加分項(xiàng)獎(jiǎng)金不包含在工資績效獎(jiǎng)金之內(nèi);

4.減分項(xiàng)方面

4.1.人事懲處,書面警告每次100元,書面記過每次200元,不乘崗位系數(shù);扣款部分金額于當(dāng)月工資內(nèi)扣除;

4.2.重大事件造成公司損失或不良影響的,每例扣除200元,不乘崗位系數(shù);扣款部分金額于當(dāng)月工資內(nèi)扣除;

4.3.當(dāng)月連續(xù)扣款額度超過300元,或一個(gè)季度年累積超過1000元,視為不勝任工作,公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;

5.季度獎(jiǎng)金計(jì)算公式及原則

5.1.月實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率獎(jiǎng)金+平?計(jì)分得分獎(jiǎng)金-減分項(xiàng)

5.2.每季度根據(jù)上一季度的工作情況及其他考核指標(biāo)的考核后,進(jìn)行年度360度的評(píng)級(jí)晉升工作,可上調(diào),也可下調(diào),情況嚴(yán)重的勸退。

篇3:五星酒店管理人員稽查管理考核辦法

五星大酒店管理人員稽查管理考核辦法

編制審核批準(zhǔn)

1目的

為了加強(qiáng)對(duì)酒店領(lǐng)導(dǎo)干部和管理人員的監(jiān)督管理,建立高效的管理隊(duì)伍,增強(qiáng)管理人員的責(zé)任心,實(shí)行"能者上、庸者下"的淘汰機(jī)制,特制定此管理考核辦法。

2引用文件

《質(zhì)檢管理規(guī)程》

3稽查管理考核的內(nèi)容和對(duì)管理人員的要求

3.1要求管理人員對(duì)企業(yè)的理念要有集體認(rèn)同感。稽查部按照部門職責(zé)對(duì)酒店所有管理人員實(shí)施稽查考核管理。

3.2管理人員對(duì)待上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及酒店總經(jīng)理的指令、命令及酒店的各項(xiàng)決定應(yīng)及時(shí)、準(zhǔn)確、完整地向下傳達(dá)、布置、執(zhí)行、落實(shí)并取得實(shí)效,確保政令暢通,令行禁止,從而保證酒店各項(xiàng)工作能按部就班地進(jìn)行。

3.3管理人員對(duì)酒店發(fā)布實(shí)施的各項(xiàng)規(guī)章制度應(yīng)及時(shí)地向下傳達(dá)、貫徹、宣傳、學(xué)習(xí)及落實(shí)執(zhí)行,確保所屬單位的干部員工能及時(shí)、準(zhǔn)確地了解酒店的各項(xiàng)規(guī)章制度的內(nèi)容與實(shí)施要求,并能自覺地遵守。

3.4酒店各部門的工作一般情況都應(yīng)事先制訂書面計(jì)劃,事后進(jìn)行必要地總結(jié)并留存書面材料。各項(xiàng)工作都應(yīng)該按計(jì)劃、按規(guī)定、按規(guī)范、按標(biāo)準(zhǔn)按部就班地進(jìn)行,并力爭取得實(shí)效。

3.5各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和酒店管理人員應(yīng)嚴(yán)格按照酒店的工作作風(fēng)開展工作,爭取做到嚴(yán)細(xì)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)、高效;要嚴(yán)格管理、努力工作、靈活有效,保證各項(xiàng)工作能順利開展。

3.6各部門的團(tuán)結(jié)互助、及時(shí)溝通、密切協(xié)作是保證酒店各項(xiàng)工作順利完成的必要條件,因此,要求所有管理人員應(yīng)發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)互助、相互學(xué)習(xí)、取長補(bǔ)短、密切配合,不允許產(chǎn)生相互扯皮、相互推委、相互指責(zé)、相互攻擊等不利于團(tuán)結(jié)的情況。酒店提倡見榮耀就讓、見困難就上、出了問題首先查找本部門、本人的原因的精神。

3.7酒店管理人員應(yīng)該是遵守紀(jì)律的模范、以身作則的標(biāo)兵,酒店強(qiáng)調(diào)管理人員應(yīng)切實(shí)遵守三關(guān)鍵的原則:即關(guān)鍵時(shí)間、關(guān)鍵部位、關(guān)鍵崗位管理人員應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)時(shí)到位。

3.8管理人員應(yīng)該自覺接受酒店員工的監(jiān)督,虛心聽取員工的建議和意見,積極做好員工的思想工作,真心地關(guān)心員工的生活,努力幫助員工解決實(shí)際問題,做好酒店各項(xiàng)人性化管理的各項(xiàng)工作。

4稽查考核結(jié)果處置:

4.1對(duì)于管理人員的稽查考核結(jié)果將根據(jù)具體情況進(jìn)行必要的處置。處置包括:確定過失、曝光批評(píng)、扣減分?jǐn)?shù)、直接扣款、停職檢查、降職降薪等;

4.2稽查發(fā)現(xiàn)的過失分類:輕微過失、一般過失、嚴(yán)重過失和重大過失四類;

4.3凡查實(shí)以下情況時(shí)給予責(zé)任人輕微過失處罰

4.3.1對(duì)于某些一般性的工作或在非重要場所下,尚未給酒店造成較大的損失時(shí);

4.3.2屬于下屬的原因或?qū)儆诒救祟I(lǐng)導(dǎo)方法欠佳等客觀原因沒能做到或做好工作造成的失誤,但尚未對(duì)工作造成損失時(shí);

4.3.3發(fā)現(xiàn)問題后本人能正確認(rèn)識(shí),積極查找原因,及時(shí)加以改進(jìn),吸取教訓(xùn)并且沒有再次違犯時(shí)。

4.4凡查實(shí)以下情況時(shí)給予責(zé)任人一般過失處罰

4.4.1對(duì)于一些比較重要的工作或在比較重要處所出現(xiàn)過失,但是尚未給酒店工作造成較大的損失時(shí);

4.4.2由于本人責(zé)任心不強(qiáng),"三關(guān)鍵"不到位或者由于本人監(jiān)督管理不力而發(fā)生了過失,在一定程度上影響了工作時(shí);

4.4.3發(fā)現(xiàn)問題后本人尚能正確認(rèn)識(shí),查找原因,及時(shí)加以改進(jìn),吸取教訓(xùn)并且沒有重復(fù)違犯時(shí)。

4.5凡查實(shí)以下情況時(shí)給予責(zé)任人嚴(yán)重過失處罰

4.5.1對(duì)于酒店的重要工作或重要場所下出現(xiàn)過失,或給酒店造成較大的損失時(shí);

4.5.2主要屬于個(gè)人原因或由于本人不負(fù)責(zé)任而發(fā)生過失,在相當(dāng)程度上影響了工作時(shí);

4.5.3發(fā)現(xiàn)問題后本人先是推委扯皮強(qiáng)調(diào)客觀,后經(jīng)過批評(píng)教育能逐步正確認(rèn)識(shí),查找原因,加以改進(jìn),并且后來沒有多次重復(fù)違犯時(shí)。

4.6凡查實(shí)以下情況時(shí)給予責(zé)任人重大過失處罰

4.6.1對(duì)于酒店的特別重要工作或特別重要場所下出現(xiàn)過失,或給酒店造成重大的損失時(shí);

4.6.2純粹屬于個(gè)人原因或由于本人玩忽職守而造成的過失時(shí),或嚴(yán)重影響了部門或酒店的工作時(shí);

4.6.3發(fā)現(xiàn)問題后本人無理強(qiáng)辯,或弄虛作假、欺上瞞下,拒不接受,或多次重復(fù)違犯同一過失時(shí)。

4.7其它處置方法:

4.7.1管理人員發(fā)生過失后,一般情況下將參照酒店獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行扣分;

4.7.2稽查考核情況與管理人員的過失情況要不要曝光或公布,將視酒店安排進(jìn)行;4.7.3對(duì)于一般過失以上的稽查結(jié)果可以根據(jù)具體情況進(jìn)行直接扣款;

4.7.4其他處置辦法根據(jù)酒店的規(guī)定處理。

5稽查考核人員的權(quán)限和稽查考核辦法:

5.1稽查考核人員有權(quán)對(duì)任何部門的文件、資料、材料進(jìn)行查看(酒店保密文檔除外),當(dāng)稽查人員需要檢查時(shí),各部門應(yīng)積極配合;

5.2稽查人員可以隨時(shí)隨地地到酒店任何部位或?qū)λ泄芾砣藛T的言行、舉止和工作進(jìn)行檢查稽查考核,稽查人員為了工作可以使用包括影、音、相等任何記錄方式進(jìn)行稽查,酒店其他人員不得干涉;

5.3稽查部可以采取任何考核辦法對(duì)酒店任何管理人員進(jìn)行考核,進(jìn)行時(shí)各部門應(yīng)積極支持和配合;

5.4稽查人員稽查考核的結(jié)果直接報(bào)總辦主任或總經(jīng)理審閱,對(duì)于稽查結(jié)果的處置,任何人不得阻撓或干涉;

6稽查人員的工作紀(jì)律

6.1稽查人員必須大公無私,嚴(yán)格執(zhí)法,對(duì)于稽查人員執(zhí)法不嚴(yán)或知法犯法或徇私舞弊的現(xiàn)象酒店員工有權(quán)向總經(jīng)理舉報(bào),一旦查實(shí),嚴(yán)懲不怠。

6.2稽查人員的言行和工作與普通員工一樣,受酒店質(zhì)量檢查人員的檢查。

7稽查人員的工作評(píng)價(jià)

7.1稽查人員歸屬總辦主任直接領(lǐng)導(dǎo),其工作直接受命于酒店總辦主任和總經(jīng)理。

7.2稽查人員的工資及福利由總辦主

任決定并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

8此規(guī)定自2015年8月18日起試行!