人力資源管理
人力資源管理
一、選擇
1.人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展的過程劃分為：手工藝制度階段；科學(xué)管理階段；人際關(guān)系機(jī)運(yùn)動(dòng)階段和人力資源方法階段。
2.工業(yè)革命有三個(gè)主要特征：一是機(jī)械設(shè)備的發(fā)展，二是人與機(jī)器的聯(lián)系，三是需要雇用大量人員的工廠的建立。
3.芒斯特伯格在1913年出版了《心理學(xué)與工作效率》一書。測(cè)試可以成為員工錄用中的一種輔助手段。
4.霍桑實(shí)驗(yàn)―梅奧，結(jié)論：在工作中，影響生產(chǎn)效率的關(guān)鍵變量不是外界條件，而是員工的心理狀態(tài)。表明，生產(chǎn)率直接與集體合作及其協(xié)調(diào)程度有關(guān)，而集體協(xié)作以及協(xié)調(diào)程度又決定于主管人員對(duì)工作群體的重視程度、非強(qiáng)制性的改善生產(chǎn)率的方法和工人參與變革的程度。泰勒認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果卻表明企業(yè)是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)。
5.人力資源管理理論實(shí)際上是組織行為科學(xué)與前面我們漿果的各個(gè)階段的員工管理實(shí)踐相互結(jié)合的產(chǎn)物。人力資源管理在美國的發(fā)展歷程劃分為：檔案管理階段、政府職責(zé)階段、組織的職責(zé)階段。
6.企業(yè)經(jīng)理人員承擔(dān)著五種職能：規(guī)劃、組織、任用、領(lǐng)導(dǎo)和控制。人力資源管理主要研究我種管理職能中的任用職能。
7.人力資源管理的主要內(nèi)容包括：吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)。
8.教授米考維奇和布德羅發(fā)展了人力資源管理的診斷模型是：現(xiàn)狀評(píng)估、目標(biāo)設(shè)定、采取行動(dòng)、評(píng)價(jià)結(jié)果。
9.人力資源管理有關(guān)的組織特征包括組織的財(cái)務(wù)狀況、組織所應(yīng)用的技術(shù)、經(jīng)營戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。
10.傳統(tǒng)的層次化組織結(jié)構(gòu)來源于泰勒的科學(xué)管理觀念。
11.人力資源的組織結(jié)構(gòu)：傳統(tǒng)的金字塔式組織結(jié)構(gòu)、扁平式組織結(jié)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)化組織。
12.人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果變量是勞動(dòng)生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，三這之間存在著密切的聯(lián)系。
13.勞動(dòng)生產(chǎn)率反映的是組織的產(chǎn)出與為實(shí)現(xiàn)這些商品和服務(wù)的產(chǎn)出所發(fā)生的投入之間
的關(guān)系。
14.收集工作分析資料的人通常有三中類
型：工作分析專家、主管和工作的任職者。
15.影響工作分析對(duì)象的選擇的因素有：工
作的重要性、完成難度和工作內(nèi)容變化等。
16.工作分析所需資料：工作活動(dòng)資料、人
類行為資料、工作器具資料、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、相
關(guān)條件、人員條件。
17.工作分析的方法劃分為定性和定量。定
性的工作分析信息收集方法包括工作實(shí)踐
法、直接觀察法、面談法、問卷法、典型事
例法和工作了日志法。
18.面談法的種類包括：個(gè)別員工面談法、
集體員工面談法和主管面談法。
19.開放試的問卷很容易產(chǎn)生面談法中產(chǎn)生
的問題，因此可以采用結(jié)構(gòu)化程度比較高的
問卷。
20.定量的工作分析法主要有三種：職位分
析問卷法PAQ、管理崗位描述問卷方法
MPDQ和功能性工作分析方法FJA。
21.職位分析問卷法是于1972年由麥考密克
提出的一種適用性很強(qiáng)的工作分析方法。
PAQ包括194個(gè)項(xiàng)目，其中的187項(xiàng)被用來
分析完成工作過程中員工活動(dòng)的特征，另外
7項(xiàng)涉及薪酬問題。所有項(xiàng)目被劃分為6個(gè)
部分。
22.管理崗位描述問卷法是由托納和平托在
1976年提出的，它與PAQ方法非常相似，
包括208個(gè)用來描述管理人員工作的問題。
采用6分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分。劃分為
13個(gè)類別。
23.在建立工作規(guī)范時(shí)，需要綜合考慮三個(gè)
方面：某些工作可能面臨著法律上的資格要
求；職業(yè)傳統(tǒng)；被認(rèn)為是勝任某一工作應(yīng)該
達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和具備的特征。
24.工作分析還有可靠性和有效性的問題。
工作的性質(zhì)包括：工作的內(nèi)容、完成工作所
需要的資格條件、完成工作的收益和獎(jiǎng)勵(lì)。
25.轉(zhuǎn)化需要的三個(gè)步驟：技能多元化、建
立自我支持的工作小組、建立自我管理的小
組。
26.人力資源預(yù)測(cè)包括：組織內(nèi)部和外部的
勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)和組織的勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)。
27.勞動(dòng)力市場(chǎng)分為外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和內(nèi)部
勞動(dòng)力市場(chǎng)。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)人力資源計(jì)
劃的影響更為直接。
28.人力資源西西系統(tǒng)的一個(gè)重要用途就是
為人力資源計(jì)劃建立人事檔案。
29.外部勞動(dòng)力供給包括三個(gè)方面：宏觀經(jīng)
濟(jì)形勢(shì)、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、行業(yè)
勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況，據(jù)此可以了解招聘
某種專業(yè)人員的潛在可能性。
30.招聘組成員除了應(yīng)該包括組織人力資源
部門的代表以外，還可以包括直線經(jīng)理人、
招聘的工作崗位未來的同事和下屬。
31.企業(yè)在吸引工作申請(qǐng)人時(shí)，公司不應(yīng)該
只暴露公司好的一面，同時(shí)也應(yīng)該讓申請(qǐng)人
了解公司不好的一面，以便使申請(qǐng)人對(duì)組織
的真實(shí)情況有一個(gè)全面的了解。
32.臨時(shí)性雇員計(jì)劃可以有四種：內(nèi)部臨時(shí)
性工儲(chǔ)備、中介機(jī)構(gòu)臨時(shí)雇用、利用自由職
業(yè)者、短期雇用。
33.大學(xué)畢業(yè)生是典型的求職者，所采用的
取舍標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為：最大化標(biāo)準(zhǔn)、滿意標(biāo)
準(zhǔn)、有效標(biāo)準(zhǔn)。
34.員工測(cè)評(píng)的有效性又可分為準(zhǔn)則有效性
和內(nèi)容有效性。準(zhǔn)則有效性的論證有兩種主
要方法，即預(yù)測(cè)檢驗(yàn)法和同步檢驗(yàn)法。
35.組織招聘的質(zhì)量既要受到工作申請(qǐng)人數(shù)
量的影響，也要受到基礎(chǔ)比率、錄用的有效
性和挑選率的影響。
36.新的錄用選擇體系的效率就應(yīng)該是兩種
選擇體系的成功選擇比率的差額。員工錄用
系統(tǒng)的效率的提高只受到錄用中正確的肯定
和錯(cuò)誤的肯定兩者之間相對(duì)關(guān)系的影響，而
不涉及錯(cuò)誤的否定因素。
37.員工的錄用發(fā)法：申請(qǐng)表格、員工測(cè)評(píng)
和錄用面談。推薦與背景調(diào)查是企業(yè)在招聘
中對(duì)外部工作申請(qǐng)人進(jìn)行初選的最常用的方
法。
38.錄用測(cè)試的方法：能力測(cè)試、操作與身
體技能測(cè)試、人格與興趣測(cè)試、成就測(cè)試、
工作樣本法、測(cè)謊器方法、筆跡判定法。
39.常用的能力測(cè)試方法包括一般智力測(cè)
試、語言能力測(cè)試、非語言能力測(cè)試、算術(shù)
能力測(cè)試、空間感判斷能力測(cè)試、運(yùn)動(dòng)能力
測(cè)試、機(jī)械記憶能力測(cè)試、推理和理解能力
測(cè)試、反應(yīng)速度測(cè)試和邏輯歸納能力測(cè)試。筆跡判定方法在員工錄用中的應(yīng)用正呈現(xiàn)一種上升的趨勢(shì)。
40.工作樣本法則強(qiáng)調(diào)直接衡量工作績(jī)效。主要目的是測(cè)試員工的實(shí)際動(dòng)手能力而不是理論上的學(xué)習(xí)能力。工作樣本法的測(cè)試可以是操作性的，也可以是口頭表達(dá)的。
41.結(jié)構(gòu)化與半結(jié)構(gòu)化最主要的區(qū)別在于：結(jié)構(gòu)化面談不僅要在工作分析的基礎(chǔ)上提出與工作有關(guān)的問題，而且還要設(shè)計(jì)出工作申請(qǐng)人可能給出的各種答案。
42.循環(huán)評(píng)估模型需要解決三個(gè)層次的問題：組織層面的分析、作業(yè)層面的分析、個(gè)人層面的分析。
43.在任務(wù)分析過程中，我們除了可以使用工作說明書和工作規(guī)范外，還可以使用工作任務(wù)分析記錄表，它記錄了工作中的任務(wù)以及所需的技能。工作任務(wù)分析記錄表通常包括工作的主要任務(wù)和子任務(wù)、各項(xiàng)工作的執(zhí)行頻率、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行工作任務(wù)的環(huán)境、所需的技能和知識(shí)以及學(xué)習(xí)技能的場(chǎng)所。44.績(jī)效分析需要完成的工作：第一，開展績(jī)效評(píng)估。第二，進(jìn)行成本價(jià)值分析。第三，認(rèn)定能不能和肯不肯的問題。
45.員工培訓(xùn)的方法可以劃分為：脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩個(gè)基本類別。脫產(chǎn)培訓(xùn)可以劃分為：信息傳達(dá)類的脫產(chǎn)培訓(xùn)和模擬方法類的脫產(chǎn)培訓(xùn)。
46.信息傳達(dá)技術(shù)包括：演講、會(huì)議、函授課程、電影、閱讀清單、閉路電視和錄象、行為示范和計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)等。
47.培訓(xùn)的模擬方法包括：案例教學(xué)法、角色扮演法、循序漸進(jìn)的群體練習(xí)、分內(nèi)工作方法和商業(yè)游戲等。
48.員工在職培訓(xùn)方法主要包括：職前教育、教練法、助理制和工作輪調(diào)。
49.有效的績(jī)效考核體系應(yīng)該同時(shí)具備：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、實(shí)用性和可接受性五個(gè)特征。
50.客觀和可觀察是員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)基本要求。其中包括：?jiǎn)T工的特征、員工的行為和員工的工作結(jié)果。
51.工作行為評(píng)價(jià)法之一主觀評(píng)價(jià)：簡(jiǎn)單排序法、交錯(cuò)排序法、成對(duì)比較法和強(qiáng)制分布法。
52.激勵(lì)理論包括兩種形式，即滿足/內(nèi)容理
論和過程理論。激勵(lì)的過程理論強(qiáng)調(diào)的是員
工是如何被激勵(lì)去努力工作的，它包括手段
期望理論和公平理論。
53.滿足/內(nèi)容理論包括需要理論、強(qiáng)化理論
和期望理論。需要理論包括馬斯洛的需要層
次理論，赫茨伯格的需要雙因素理論和麥克
萊蘭的需要分類法。
54.員工的投入包括教育、工作經(jīng)驗(yàn)、特殊
技能、努力程度和花費(fèi)的時(shí)間。
55.員工得到的結(jié)果包括：薪酬、福利、成
就感、工作的挑戰(zhàn)性、工作的名聲和任何其
他形式的報(bào)酬。
56.工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括：評(píng)價(jià)工作的任務(wù)
和責(zé)任、完成工作所需要的技能以及各種工
作對(duì)工作組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大
小，所以在工作評(píng)價(jià)與工作分析之間有著密
切的聯(lián)系，工作分析所得到的信息是對(duì)工作
進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要基礎(chǔ)。
57.最主要的工作評(píng)價(jià)方法包括：工作排序
法、因素比較法、工作分類法、點(diǎn)數(shù)法和海
氏系統(tǒng)方法。
58.海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)是點(diǎn)數(shù)法和因素比較
法的一個(gè)很好的結(jié)合，它是由世界著名的薪
酬問題咨詢公司海氏同志在1984年開發(fā)出
來的一套工作評(píng)價(jià)體系，特別適合于對(duì)管理
類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。
59.海氏公司認(rèn)為有三種補(bǔ)償?shù)囊蛩兀涸E竅、
解決問題的能力、崗位責(zé)任對(duì)公司成敗影響
的大小。在訣竅中包括了三個(gè)子因素，在解
決問題的能力中包括兩個(gè)子因素，在責(zé)任中
包括三個(gè)子因素。
60.技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式：
一種是以知識(shí)為基礎(chǔ)的方法，另一種是以多
重技能為基礎(chǔ)的方法。
61.工資水平是由多種因素相互作用決定
的，其中包括勞動(dòng)力市場(chǎng)條件、政府立法和
企業(yè)的薪酬策略等。
62.有效的薪酬體系必須滿足公平要求。外
部公平性要求企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與其他公司相
比要有競(jìng)爭(zhēng)力。
63.內(nèi)部公平性要求使內(nèi)部員工感到自己與
同事之間在付出和所得的關(guān)系上合理。薪酬
政策不僅要考慮薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)力和薪
酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性，還要研究在一個(gè)組織
內(nèi)部那些承擔(dān)相同工作或者具有相同的技能
水平的員工之間的薪酬關(guān)系問題。
64.企業(yè)薪酬政策包括：工資等級(jí)和工資幅
度、加薪基礎(chǔ)、晉升、降級(jí)、調(diào)職、付薪的
機(jī)密性、小時(shí)工資率、加班、休假、工作時(shí)
數(shù)和工作時(shí)間等各個(gè)方面。
65.公司的薪酬政策目標(biāo)包括提高生產(chǎn)率、
控制成本、實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的公平對(duì)待和遵守國
家法令。企業(yè)的薪酬政策的目標(biāo)也可能是控
制運(yùn)營成本。
66.通常意義上的報(bào)酬指的是這種外在的報(bào)
酬，它可以分為直接報(bào)酬和間接報(bào)酬。
67.直接報(bào)酬包括：基本報(bào)酬、績(jī)效報(bào)酬、
鼓勵(lì)員工進(jìn)一步提高生產(chǎn)效率的各種激勵(lì)性
報(bào)酬和各種延期支付性質(zhì)的報(bào)酬。
68.建立和管理激勵(lì)計(jì)劃的起點(diǎn)是預(yù)算，總
體預(yù)算包括三個(gè)部分：計(jì)劃的管理費(fèi)、宣傳
資料和宣傳勞物費(fèi)、獎(jiǎng)金。
69.利潤分享計(jì)劃和增益分享計(jì)劃是集體激
勵(lì)計(jì)劃中的兩種基本形式。
70.管理學(xué)中最重要的增益分享計(jì)劃是著名
的斯坎隆計(jì)劃。斯坎隆計(jì)劃提出一個(gè)勞資合
作計(jì)劃，其要點(diǎn)是如果老板們能夠使蕭條期
間倒閉的工廠重新開工，工會(huì)就同意與公司
一起組成生產(chǎn)委員會(huì)，努力降低生產(chǎn)成本。
1944年，斯坎隆計(jì)劃又進(jìn)一步完善了這一計(jì)
劃，包括工資總額與銷售總額的比例、與降
低成本相聯(lián)系的獎(jiǎng)金、生產(chǎn)委員會(huì)和審查委
員會(huì)等四個(gè)方面。
71.員工福利一般分為：健康與安全、非工
作時(shí)間報(bào)酬和為員工提供的服務(wù)。
72.米考維奇和布得羅將員工的職業(yè)生涯劃
分為：開拓階段、奠定階段、保持階段和下
降階段。
73.組織在員工職業(yè)管理模式上的特征劃分
為四種類型：城堡型組織、棒球隊(duì)型組織、
俱樂部型組織、學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型組織。
74.跨國公司最有代表性的有：民族中心主
義原則、多中心原則、地區(qū)中心原則、全球
中心原則。
75.在初創(chuàng)階段，采取民族中心主義方式；
功能擴(kuò)張階段，采取多中心的人力資源管理
方式；控制增長階段，采取地區(qū)中心主義；戰(zhàn)略發(fā)展階段，采取全球中心方式的人力資源管理策略。
76.基本的離職成本計(jì)算應(yīng)該包括三個(gè)部分：直接離職費(fèi)用、新員工的補(bǔ)充費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。
77.新員工培訓(xùn)費(fèi)用包括的項(xiàng)目：工作情況介紹文獻(xiàn)費(fèi)用、正式培訓(xùn)中的指導(dǎo)和培訓(xùn)費(fèi)用、指派員工進(jìn)行指導(dǎo)或訓(xùn)練費(fèi)用。
78.在成本方面，最主要的內(nèi)容是活動(dòng)期間參加這項(xiàng)人力資源投資活動(dòng)的管理人員和員工的工資和福利中的沒有產(chǎn)出對(duì)應(yīng)的部分。
79.人力資源投資活動(dòng)絕不僅僅是一種單純消耗性的活動(dòng)，而是對(duì)組織今后的價(jià)值增加具有重大作用。
80.組織在人力資源活動(dòng)方面的投資與組織在其他方面的投資一樣，也有一個(gè)投資回報(bào)分析的問題。在衡量人力資源投資收益過程中，一個(gè)困難是人力資源部門并不產(chǎn)生直接的收入。
81.人力資源成本法主要包括：歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法三種。
二、名詞解釋
1.人力資源管理：包括一切對(duì)組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策及其實(shí)踐活動(dòng)。
2.檔案管理階段：指的是20世紀(jì)60年代中期以前的人力資源管理發(fā)展階段。
3.政府職責(zé)階段：指的是從1964年美國頒布《民權(quán)法》開始到70年代。
4.組織的職責(zé)階段：指的是20世紀(jì)80年代初以來的人力資源管理發(fā)展的階段。
5.直線經(jīng)理人員：指直接負(fù)責(zé)企業(yè)運(yùn)營的人，他們是組織管理的決策系統(tǒng)總從最高層到下一層的一條決策線上的主管人員。
6.無邊界組織：指組織消除了各個(gè)部門之間的界限、國內(nèi)業(yè)務(wù)和過外業(yè)務(wù)的界限、不同層次工作之間的界限以及組織與它的消費(fèi)者和供貨商之間的界限。
7.工作生活質(zhì)量：一是指一系列客觀的組織條件及其實(shí)踐，包括工作的多樣化，工作的民主性和工人參與管理的程度，以及工作的安全性。二是指員工工作后產(chǎn)生的安全感、滿意程*??以及自身的成就感和發(fā)展感。就是指遠(yuǎn)工喜歡他們所在的組織，同時(shí)組織也具備能夠滿足員工自我成就需要的工作方式。
8.X理論的基本假定：人們普遍不喜歡工作，
盡可能逃避；由于人的本性不喜歡工作，所
以必須用強(qiáng)迫、控制、指揮和懲罰等手段才
能使人付出努力；一般而言，人寧可接受指
揮，而不愿承擔(dān)責(zé)任。
9.Y理論的基本假定：一般而言，人的本質(zhì)
不是不喜歡工作；要使人們努力工作來完成
組織的目標(biāo)，高壓控制與威脅懲罰并不是唯
一的手段；成就感、自尊和自我實(shí)現(xiàn)等較高
層次的需要可以激發(fā)人們工作的積極性；在
適當(dāng)?shù)臈l件先，大多數(shù)人不僅會(huì)承擔(dān)責(zé)任，
而且會(huì)更進(jìn)一步主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；多數(shù)人都能
發(fā)揮出相當(dāng)水平的想象力、聰明才智和創(chuàng)造
力，來解決組織中各種問題。
10.Z理論的基本要點(diǎn)：企業(yè)實(shí)行長期雇傭制
度；強(qiáng)調(diào)集體決策；員工個(gè)人有對(duì)工作任務(wù)
的期待；比較緩慢的晉升；對(duì)于所有的管理
職員和非管理職員都給予信賴；在組織內(nèi)部
創(chuàng)造一個(gè)親密、融洽、合作的家庭氛圍；組
織中層次比較少，維持一個(gè)比較公平的階層
制度，強(qiáng)調(diào)以工作小組完成工作的方式；采
用內(nèi)在的、非正式的管理方式。
11.任務(wù)：指員工在某一有限的時(shí)間段內(nèi)為
了達(dá)到某一特定的目的所進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)。
12.職責(zé)：指是由一個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)
任務(wù)組成的活動(dòng)。
13.職位：是在一個(gè)特定的組織中，一個(gè)或
多哥任務(wù)落實(shí)到一個(gè)特定員工身上時(shí)出現(xiàn)的
工作崗位。
14.工作族：指的是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工
作組成的工作體系，這些工作或者要求工作
者具有相似的特點(diǎn)，或者包括多個(gè)平行的任
務(wù)。
15.職業(yè)：指在不同的組織中的相似的工作
構(gòu)成的工作屬性。
16.職業(yè)生涯：指一個(gè)人的其工作生活中所
經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。
17.工作分析：是收集數(shù)據(jù)進(jìn)而對(duì)一項(xiàng)特定
的工作的實(shí)質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的系統(tǒng)化過程。
18.工作描述：也稱為工作說明，它是以書
面敘述的方式來說明工作中需要從事的活
動(dòng)，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的
信息。
19.工作規(guī)范：則被用來說明對(duì)承擔(dān)這項(xiàng)工
作的員工所必須具有的特定技能、工作知識(shí)、
能力和其他身體和個(gè)人特征的最低要求。
20.工作實(shí)踐法：指的是工作分析人員親自
從事所需要研究的工作，由此掌握工作要求
的第一手材料。
21.直接觀察法：指的是工作分析人員觀察
所需要分析的工作的過程，以標(biāo)準(zhǔn)格式記錄
各個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容、原因和方法，這可以系統(tǒng)
地收集一種工作的任務(wù)、責(zé)任和工作環(huán)境方
面的信息。
22.典型事例法：指的是對(duì)實(shí)際工作中工作
者特別有效或者無效的行為進(jìn)行簡(jiǎn)短的描
述，通過積累、匯總和分類，得到實(shí)際工作
對(duì)員工的要求。
23.工作設(shè)計(jì)的目的：是明確工作的內(nèi)容和
方法，明確能夠滿足技術(shù)上和組織上所需要
的工作與員工的社會(huì)和個(gè)人方面所需求的工
作之間的關(guān)系。
24.輔助性的工作設(shè)計(jì)方法：指的是縮短工
作周和彈性工作制。
25.集體預(yù)測(cè)方法：也稱德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)。
德爾菲法是發(fā)現(xiàn)專家對(duì)影響組織發(fā)展的某一
問題的一致意見的程序化方法。
26.回歸分析方法：指的是根據(jù)數(shù)學(xué)中的回
歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。最簡(jiǎn)單的
回歸是趨勢(shì)分析，比較復(fù)雜的回歸方法是計(jì)
量模型分析法。
27.系統(tǒng)：指為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)而將各種
分散活動(dòng)組合為合理的有意義的整體的過
程。人力資源信息系統(tǒng)是組織進(jìn)行有關(guān)人和
工作信息的收集、保存、分析和報(bào)告的過程。
28.招聘收益：指的是經(jīng)過招聘過程中的各
個(gè)環(huán)節(jié)篩選后留下的應(yīng)征者的數(shù)量，留下的
數(shù)量大，我們就說招聘收益大；反之就說招
聘的收益小。
29.遮蔽廣告：指的是在招聘廣告中不出現(xiàn)
招聘企業(yè)的名稱的廣告，這種廣告通常要求
申請(qǐng)人將自己機(jī)的求職信和簡(jiǎn)歷寄到一個(gè)特
定的信箱。
30.獵頭公司：是一種與職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)類似
的就業(yè)中介組織，由于它特殊的運(yùn)做方式和
服務(wù)對(duì)象的特殊性，是一種獨(dú)立的招聘渠道。
是一種專門為雇主搜捕和推薦高級(jí)主管人員
和高級(jí)技術(shù)人員的公司，他們?cè)O(shè)法誘使這些人才離開正在服務(wù)的企業(yè)。
31.補(bǔ)償性方法：指大學(xué)生對(duì)每一個(gè)獲得的工作機(jī)會(huì)都收集全面的信息，然后根據(jù)自己設(shè)定的所有的重要標(biāo)準(zhǔn)把每個(gè)可以選擇的工作機(jī)會(huì)與所有其他的工作機(jī)會(huì)進(jìn)行比較，在某些標(biāo)準(zhǔn)方面價(jià)值比較低的工作機(jī)會(huì)可能在其他方面進(jìn)行比較高的價(jià)值，最后大學(xué)生將選擇一個(gè)總體價(jià)值最大的工作機(jī)會(huì)。
32.準(zhǔn)則有效性：指測(cè)評(píng)的結(jié)果和測(cè)評(píng)目標(biāo)準(zhǔn)則之間的相關(guān)程度。
33.內(nèi)容有效性：指測(cè)評(píng)的內(nèi)容與測(cè)評(píng)目標(biāo)的相關(guān)程度。
34.基礎(chǔ)比率：指不使用新的測(cè)評(píng)工具，在使用原有的測(cè)評(píng)工具情況下招聘成功的比率。
35.挑選率：指在一定的申請(qǐng)人中，招聘測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的要求高到某一程度從而被錄用的部分所占的比率。
36.成功錄用比率：指在錄用的申請(qǐng)人中表現(xiàn)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的人數(shù)所占的比重。
37.背景調(diào)查：指企業(yè)通過打電話或要求工作申請(qǐng)人提供推薦信等方式對(duì)應(yīng)征者的個(gè)人資料進(jìn)行驗(yàn)證。
38.操作能力測(cè)試：指身體的協(xié)調(diào)性與靈敏度測(cè)試，身體技能測(cè)試指力量與耐力測(cè)試。
39.成就測(cè)試：了解應(yīng)征者已經(jīng)掌握的知識(shí)與能力，最常見的學(xué)歷要求就屬于成就測(cè)試。
40.補(bǔ)償性原則：指工作申請(qǐng)人在招聘測(cè)評(píng)中成績(jī)高的可以補(bǔ)償成績(jī)低的項(xiàng)目，因此在評(píng)價(jià)時(shí)可以對(duì)不同項(xiàng)目設(shè)置不同的權(quán)重。41.多元最低限制原則：指申請(qǐng)人在測(cè)評(píng)的每個(gè)方面都必須達(dá)到某個(gè)最低的標(biāo)準(zhǔn)。
42.混合原則：即在某幾個(gè)方面對(duì)員工最低的要求，首先對(duì)申請(qǐng)人運(yùn)用多元限制原則淘汰一部分，然后運(yùn)用補(bǔ)償性原則對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
43.員工職前教育和員工培訓(xùn)：指組織在員工已經(jīng)進(jìn)入組織之后所從事的提高這些員工價(jià)值的人力資源管理活動(dòng)。
44.員工培訓(xùn)：指創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度。45.循環(huán)評(píng)估模型：指對(duì)于員工、培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復(fù)
始地估計(jì)培訓(xùn)的需求。
46.績(jī)效評(píng)估模型：即根據(jù)新員工即將承擔(dān)
的工作任務(wù)對(duì)員工的要求來判斷員工的培訓(xùn)
需要。對(duì)于現(xiàn)職員工，可以使用績(jī)效分析的
方法，即根據(jù)現(xiàn)有的員工的實(shí)際績(jī)效水平與
目標(biāo)績(jī)效水平之間的差異來進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)
估。
47.工作盤點(diǎn)法：是一種比較有名的工作任
務(wù)分析法，它列出了員工需要從事的各項(xiàng)活
動(dòng)內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要性以及執(zhí)行時(shí)需要
花費(fèi)的時(shí)間。
48.績(jī)效分析：是考察員工的目前實(shí)際績(jī)效
與理想的目標(biāo)績(jī)效之間是否存在偏差，然后
決定是否可以通過培訓(xùn)來矯正偏差。
49.皮格馬力翁：是希臘神話中的塞浦路斯
國王，他用象牙雕塑了一位名叫拉蒂亞的少
女，不久皮格馬力翁就陷入了對(duì)他的雕塑的
熱戀。由于他虔誠的祈禱，愛和美的神賦予
了加拉蒂亞真正的生命。皮格馬力翁的熱切
愿望使他的期望變成了現(xiàn)實(shí)。培訓(xùn)者對(duì)受訓(xùn)
者的期望所產(chǎn)生的積極效果。
50.學(xué)習(xí)效果曲線：受訓(xùn)者的整個(gè)學(xué)習(xí)過程
具有明顯的共性，在實(shí)踐的初期，受訓(xùn)者進(jìn)
步明顯。但在這一段時(shí)間之后，就會(huì)出現(xiàn)學(xué)
習(xí)效果停滯不前的現(xiàn)象。然后學(xué)習(xí)效果還是
呈現(xiàn)進(jìn)步的態(tài)勢(shì)，因此中間這一停滯階段被
稱為學(xué)習(xí)的高原平臺(tái)現(xiàn)象。
51.培訓(xùn)效果：指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲
得的知識(shí)、技能、才干和其他特性應(yīng)用于工
作的程度。
52.敏感性：指工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)具有區(qū)分
工作效率高的員工和工作效率低的員工的能
力。
53.可靠性：指的是評(píng)價(jià)判定評(píng)價(jià)的一致性，
不同的評(píng)價(jià)者同一個(gè)員工所做的評(píng)價(jià)應(yīng)該基
本相同。
54.準(zhǔn)確性：指的是應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織
目標(biāo)聯(lián)系起來，不啊工作要素和評(píng)價(jià)內(nèi)容聯(lián)
系起來，來明確一項(xiàng)工作成敗的界線。
55.可接受性：指得到管理人員的支持才能
推行。
56.實(shí)用性：指的是評(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、實(shí)施
和信息利用都需要花費(fèi)時(shí)間、努力和金錢，
組織使用業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)的收益必須要大于其
成本。
57.光環(huán)效應(yīng)：指評(píng)價(jià)者根據(jù)自己對(duì)員工的
基本印象進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是把他們的工作表
現(xiàn)與客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。
58.交錯(cuò)排序法：實(shí)行交錯(cuò)排序法的情況下，
評(píng)價(jià)者在所有需要評(píng)價(jià)的員工中首先挑選出
最好的員工，然后選擇出最差的員工，將他
們分別列為第一名和最后一名。然后在余下
的員工總再選擇出最好的員工作為整個(gè)序列
的第二名，選擇出最差的員工作為整個(gè)序列
的倒數(shù)第二名，依次類推，直到將所有員工
排列完畢。
59.成對(duì)比較法：是評(píng)價(jià)者根據(jù)某一標(biāo)準(zhǔn)將
每一員工與其他員工進(jìn)行逐儀比較，并將每
一才次比較中的優(yōu)勝者選出。最后，根據(jù)每
一員工凈勝次數(shù)的多少進(jìn)行排序。
60.強(qiáng)制分布法：依據(jù)是數(shù)理統(tǒng)計(jì)中的正態(tài)
分布概念，將所有員工分為杰出的、高于一
般的、一般的、低于一般的和不合格的五種
情況，優(yōu)點(diǎn)是可以克服評(píng)價(jià)者歸粉寬容或過
分嚴(yán)厲的結(jié)果，也可以克服所有員工不分優(yōu)
劣的平均主義。缺點(diǎn)是如果員工的業(yè)績(jī)水平
事實(shí)上不遵從所設(shè)定的分布樣式，對(duì)員工進(jìn)
行強(qiáng)制區(qū)別容易引起員工不滿。
61.工作成果評(píng)價(jià)法：依據(jù)的是著名的目標(biāo)
管理過程，也被稱為目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法。主管
人員與員工簽定一個(gè)合同，雙方規(guī)定在某一
個(gè)具體的時(shí)間達(dá)到某一個(gè)特定的目標(biāo)。員工
的績(jī)效水平就根據(jù)屆時(shí)這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度
來評(píng)定。
62.公平：指員工對(duì)自己在工作中的投入與
自己從工作中得到的結(jié)果兩者之間的平?。
63.外部公平：強(qiáng)調(diào)本企業(yè)薪酬水平同其他
組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力。
64.內(nèi)部公平：薪酬政策中的內(nèi)部一致性，
它強(qiáng)調(diào)的是在一個(gè)組織內(nèi)部不同的工作之
間、不同的技能水平之間的報(bào)酬水平應(yīng)該相
互協(xié)調(diào)。
65.員工個(gè)人公平：指在對(duì)同一個(gè)組織中從
事相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比較時(shí)公
平性是否成立。
66.工作評(píng)價(jià)：指根據(jù)各種工作中所包括的
技能要???、努力程度要求、崗位職責(zé)和工作
環(huán)境等因素來決定各種工作之間的相對(duì)價(jià)值。
67.薪酬結(jié)構(gòu)：指一個(gè)組織中各種工作之間的報(bào)酬水平的比例關(guān)系。含義：一是不同層次的工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值，二是不同層次的工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。68.補(bǔ)償因素：把一個(gè)工作類別中包括的各種工作的共同因素確定為補(bǔ)償因素，這些因素可能包括責(zé)任、工作環(huán)境、精力消耗、體力消耗、教育水平、技能和工作經(jīng)驗(yàn)等因素。
69.技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：根據(jù)員工掌握的技能來確定薪酬，而不是像工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)那樣，按照員工所承擔(dān)的工作來確定薪酬。
70.技能分析：指一個(gè)系統(tǒng)的采集完成組織中的工作所需要的知識(shí)和技能方面的信息的方法。
71.市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)確定方法：指根據(jù)市場(chǎng)上本公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平來決定本公司的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。
72.薪酬市場(chǎng)線：通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查得到的報(bào)酬水平作為縱軸，將工作評(píng)價(jià)結(jié)果作為橫軸，兩者之間的配合關(guān)系就形成了一條曲線，這條曲線的含義是按照市場(chǎng)目前的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，本企業(yè)中各種工作應(yīng)該得到的報(bào)酬。73.工資級(jí)別的范圍：指在一個(gè)工資級(jí)別內(nèi)最低報(bào)酬和最高報(bào)酬之間的差距的大小，因此需要為每一個(gè)工資的檔次設(shè)置上限和下限，各個(gè)工資檔次的重點(diǎn)水平應(yīng)該以薪酬市場(chǎng)線為基準(zhǔn)，上限可以在該檔次中點(diǎn)水平增加某一個(gè)百分比來決定，顯現(xiàn)可以在該檔次中點(diǎn)工資水平上減少相同的一個(gè)百分比來確定。
74.薪酬結(jié)構(gòu)策略：指的是企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)中在薪酬的平等化和薪酬的階層化之間的權(quán)衡。
75.員工的外資報(bào)酬：指由于就業(yè)關(guān)系的存在，員工從企業(yè)得到的各種形式的財(cái)務(wù)收益、服務(wù)和福利。
76.績(jī)效工資增長線指導(dǎo)線：指一種函數(shù)關(guān)??，其被解釋變量是員工增長幅度，解釋變量是員工在業(yè)績(jī)考核中得到的評(píng)定等級(jí)和員工原來的基礎(chǔ)工資在其所在的工資檔次內(nèi)的工資幅度中所處的位置。
77.利潤分享計(jì)劃：指用盈利狀況的變動(dòng)來
作為對(duì)部門或者整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)的?量，超
過目標(biāo)利潤的部分在整個(gè)企業(yè)的全體員工之
間進(jìn)行分配，通常是把這一部分以現(xiàn)金的形
式或?qū)⒅Ц洞嫒雴T工的某一信托帳戶讓員工
退休后領(lǐng)取的形式分配給員工。
78.增益分享計(jì)劃：指將一個(gè)部門或整個(gè)企
業(yè)的本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或者人工成本的節(jié)
約與上期的相同指標(biāo)進(jìn)行比較，然后把節(jié)約
額度的某一個(gè)事先確定的比例在這一部門或
整個(gè)企業(yè)中的全體員工之間進(jìn)行分配。
79.職業(yè)道路：指一個(gè)人在一生中可能擔(dān)任
的一系列職務(wù)。
80.雙梯晉升路徑：指為經(jīng)理人員和專業(yè)技
術(shù)人員設(shè)計(jì)一個(gè)平行的晉升體系，經(jīng)理人員
使用經(jīng)理人員的晉升路線，專業(yè)技術(shù)人員使
用專業(yè)技術(shù)人員自己的晉升路線。
81.員工的缺勤：指因員工不來工作而引起
的損失工作時(shí)間的頻率或持續(xù)的時(shí)間。缺勤
率的計(jì)算方法是：本月中由于缺勤損失的工
作日/本月中員工的平均數(shù)量*本月中的工作
日個(gè)數(shù)*100。
82.績(jī)效原則：指將員工的績(jī)效高低排序，
選擇那些績(jī)效水平比較低的員工解聘，直到
把員工的規(guī)模降低到目標(biāo)水平。
83.跨國公司：指在多個(gè)國家設(shè)立子公司，
并在整個(gè)世界范圍內(nèi)獲取和分配資金、原材
料、技術(shù)和管理資源以實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的
公司。
84.杠桿：指培訓(xùn)項(xiàng)目涵蓋的員工的數(shù)量和
這一培訓(xùn)項(xiàng)目的效果發(fā)生作用的時(shí)間長度。
這實(shí)際上是要計(jì)算出經(jīng)過培訓(xùn)的員工在公???
工作的人年數(shù)。
三、簡(jiǎn)答
1.勞動(dòng)分工的主要優(yōu)點(diǎn)？
答：新工人接受培訓(xùn)的時(shí)間減少；原材料的
消耗減少；合理安排工人節(jié)約了開支，并由
此而產(chǎn)生了以技能水平為基礎(chǔ)的工資等級(jí)制
度；工人的工作轉(zhuǎn)換減少、節(jié)約了工作時(shí)間，
并使工人的操作更加熟練，這又激發(fā)了工人
的創(chuàng)造性。
2.組織的一般共性是？
答：⑴有構(gòu)成組織的人；⑵組織中的每個(gè)人
都有自己的特定的任務(wù)；⑶這些任務(wù)在性質(zhì)
上和數(shù)量上相互協(xié)調(diào)；⑷通過專業(yè)協(xié)作實(shí)現(xiàn)
產(chǎn)品價(jià)值的增加和服務(wù)效用的擴(kuò)大；⑸產(chǎn)品
和服務(wù)能夠提供給需要的可戶。
3.考察人力資源管理部門對(duì)組織的貢獻(xiàn)要
衡量的指標(biāo)？
答：?jiǎn)T工的缺勤率、員工的離職率、工作中
的事故率、訓(xùn)練中的事故率、員工抱怨程度、
組織的人事管理執(zhí)行有關(guān)法規(guī)的情況和員工
的工作滿意度水平等。
4.人力資源管理的主要目標(biāo)？
答：廣義的目標(biāo)是充分利用組織中的所有資
源，使組織的生產(chǎn)率水平達(dá)到最高；狹義目
標(biāo)是幫助各個(gè)部門的直線經(jīng)理更加有效地管
理員工，具體而言就是人士部門通過人士政
策的制定和解釋，通過忠告和服務(wù)來完成。
5.人事經(jīng)理人的直線職能包含的含義？
答：一是在人事部門內(nèi)部，人力資源經(jīng)理必
須行使直線經(jīng)理人職權(quán)，指揮自己的下屬工
作。二是在整個(gè)公司范圍內(nèi)，人力資源經(jīng)理
對(duì)其他經(jīng)理人可能行使相當(dāng)程度的直線職
能，這就是所謂的人事主管的隱含職權(quán)。
6.人力資源管理的重要性？
答：第一，人力資源管理對(duì)所有的企業(yè)管理
人員都很重要。幫助企業(yè)管理人員達(dá)到以下
目的：用人得當(dāng)，即事得其人；??員工努力
工作；薪酬公平合理；提高各個(gè)部門的效能；
保障工作環(huán)境的安全，員工都得到平等的待
遇。第二，企業(yè)的經(jīng)理人員實(shí)際上是通過別
人來實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)的，這就使人力資
源管理同其他類別的管理相比顯得特別重
要。第三，人力資源管理能夠提高員工的工
作績(jī)效。第四，人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)
濟(jì)生活的迫切需要。第五，人是組織生存發(fā)
展并始終保持競(jìng)爭(zhēng)力的特殊資源。
7.組織的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理包多的
主要任務(wù)？
答：第一，確保組織的人力資源與公司的經(jīng)
營戰(zhàn)略相互配合。地二，建立人力資源的目
標(biāo)與計(jì)劃。第三，與各個(gè)部門的經(jīng)理人員合
作確保人力資源計(jì)劃的貫徹執(zhí)行。
8.一個(gè)企業(yè)的人力資源管理觀念取決于哪
些因素？
答：第一，企業(yè)高層管理當(dāng)局的哲學(xué)觀。第
二，關(guān)于人性的基本假定。第三，激勵(lì)員工
的需要。
9.工作分析的作用？
答：招聘和選擇員工；發(fā)展和評(píng)價(jià)員工；薪酬政策；工作和組織設(shè)計(jì)。
10.工作分析的程序？
答：⑴工作分析的范圍①?zèng)Q定工作分析的目的②確定工作分析的目標(biāo)工作⑵工作分析的方法①確定所需信息的類型②識(shí)別工作信息的來源③選擇工作分析的具體程序⑶信息的收集與分析①收集工作信息②分析信息③向組織報(bào)告結(jié)果④定期檢查工作分析信息⑷工作分析方法的評(píng)價(jià)：以收益、成本與合法性為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)工作分析結(jié)果。
11.問卷方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？
答：優(yōu)點(diǎn)：第一，它能夠從許多員工那里迅速得到進(jìn)行工作分析所需的資料，可以節(jié)省時(shí)間和人力。第二，調(diào)查表可以在工作之余填寫，不會(huì)影響工作時(shí)間。第三，這種方法可以使調(diào)查的樣本量很???，因此適用于需要對(duì)很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況。第四，調(diào)查的資料可以數(shù)量化，由計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。缺點(diǎn)：第一，設(shè)計(jì)理想的調(diào)查表要花費(fèi)很多時(shí)間、人力和物力，費(fèi)用比較高。第二，填寫調(diào)查表是由工作單獨(dú)進(jìn)行，缺少交流，因此被調(diào)查者可能不積極配合與認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。
12.工作說明書主要內(nèi)容？
答：第一，工作認(rèn)定，包括工作頭銜、工作身份、工作部門、工作地點(diǎn)、工作分析的時(shí)間等。第二，定義，即說明工作的目的，包括這項(xiàng)工作存在的理由、這項(xiàng)工作如何與其他工作以及整個(gè)組織的目標(biāo)相互聯(lián)系、這項(xiàng)工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等。第三，工作說明。
13.人力資源管理中有哪些工作設(shè)計(jì)方法？各有什么特點(diǎn)？
答：⑴傳統(tǒng)的科學(xué)管理方法創(chuàng)始人泰勒，優(yōu)點(diǎn)是工作安全、簡(jiǎn)單、可靠，最小化員工工作中的精神需要。實(shí)踐中重點(diǎn)關(guān)心的是工作任務(wù)，而很少考慮工人的社會(huì)需要和個(gè)人需要，產(chǎn)生了很大的副作用。工作單調(diào)乏味、令人厭倦、只需要手臂而不需要頭腦；工人缺乏成就感，對(duì)工作不滿，工作的責(zé)任心差，管理者和工人之間產(chǎn)生隔閡；離職鋁和缺勤率高，怠工和工作質(zhì)量下降。⑵人際關(guān)系方法是對(duì)科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的非人性傾向的一個(gè)否
定。特點(diǎn)是工作擴(kuò)大化、工作輪調(diào)、工作豐
富化。⑶工作特征模型方法的理論依據(jù)是赫
茲伯格的保健激勵(lì)理論。⑷優(yōu)秀業(yè)績(jī)工作體
系是將科學(xué)管理哲學(xué)與人際關(guān)系方法結(jié)合起
來的一個(gè)工作設(shè)計(jì)方法。特點(diǎn)是同時(shí)強(qiáng)調(diào)工
作社會(huì)學(xué)和最優(yōu)技術(shù)安排的重要性，認(rèn)為工
作社會(huì)學(xué)和最優(yōu)技術(shù)安排相互聯(lián)系、相互影
響，必須有效低級(jí)配合起來。
14.工作特征模型的解釋？
答：工作豐富化的核心就是激勵(lì)的工作特征
模型。根據(jù)這一模型，一個(gè)工作可以使員工
產(chǎn)生三種心理狀態(tài)：即感受到工作的意義、
感受到工作結(jié)果的責(zé)任和了解工作結(jié)果。這
些心理狀態(tài)又可以影響個(gè)人和工作的下述結(jié)
果：內(nèi)在工作動(dòng)力、績(jī)效水平、工作滿足感、
缺勤率和離職率。而引致這些關(guān)鍵的心理狀
態(tài)的是工作的某些核心維度：技能的多樣性、
任務(wù)的完整性、工作任務(wù)的意義、任務(wù)的自
主性和反饋。
15.輔助工作設(shè)計(jì)方法的有哪些優(yōu)點(diǎn)是什
么？
答：⑴縮短工作周是指員工可以在5天內(nèi)工
作0個(gè)小時(shí)，典型的情況是每周工作4個(gè)10
小時(shí)工作日。優(yōu)點(diǎn)是每周員工開始工作的次
數(shù)減少，缺勤率和遲到率下降，有助于經(jīng)濟(jì)
上的節(jié)約。⑵彈性工作制的典型做法是：企
業(yè)要求員工在一個(gè)核心時(shí)間期間必須工作，
但是上下班時(shí)間由員工自己決定，只要工作
時(shí)間總量符合要求即可。優(yōu)點(diǎn)是員工可以自
己掌握工作時(shí)間，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人要求與自制要
求的一致創(chuàng)造了條件，降低了缺勤率和離職
率，提高了工作績(jī)效。彈性工作制的缺點(diǎn)是
每天的工作時(shí)間延長增加了企業(yè)的公用事業(yè)
費(fèi)，同時(shí)要求企業(yè)有更加復(fù)雜的管理監(jiān)督系
統(tǒng)來確保員工工作時(shí)間總量符合規(guī)定。
16.人力資源計(jì)劃的基本問題？
答：第一個(gè)問題是“現(xiàn)在我們的情況怎樣？”
第二個(gè)問題是“我們的目標(biāo)是什么？”第三
個(gè)問題是“我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)？”第四
個(gè)問題是“我們做得如何？”
17.人力資源計(jì)劃的必要性？
答：第一，企業(yè)組織中經(jīng)常出現(xiàn)職位空缺的
現(xiàn)象。第二，在流動(dòng)率比較高的情況下，企
業(yè)的人事部門就必須在很短的時(shí)間內(nèi)匆忙地
招聘大量的新雇員，著很容易導(dǎo)致錄用標(biāo)準(zhǔn)
的下降。第三，現(xiàn)代大工業(yè)生產(chǎn)在很多情況
下都屬于連續(xù)性的作業(yè)，其主要特征就是生
產(chǎn)水平的穩(wěn)定，因而也就要求勞動(dòng)力水平的
穩(wěn)定。第四，計(jì)劃有助于減少未來的不確定
性。由此可見，如果沒有人力資源計(jì)劃，我
們就無法正確地評(píng)價(jià)結(jié)果，沒有人力資源計(jì)
劃，人力資源管理活動(dòng)就會(huì)變成一堆相互之
間不存在有機(jī)聯(lián)系的活動(dòng)的大雜燴。
18.人力資源計(jì)劃的層次？
答：⑴環(huán)境層次，包括財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。⑵組織層
次，組織層次的人力資源計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)包括組
織的科層結(jié)構(gòu)、組織的文化和管理理念、利
潤、市場(chǎng)份額和產(chǎn)品質(zhì)量等各種因素。⑶人
力資源部門層次，計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)包括部門的預(yù)
算、活動(dòng)和客戶的觀點(diǎn)，典型的活動(dòng)是人力
資源的戰(zhàn)略計(jì)劃。⑷人力資源數(shù)量層次⑸具
體的人力資源管理活動(dòng)層次，標(biāo)準(zhǔn)包括相關(guān)
的員工的數(shù)量、活動(dòng)的成本、活動(dòng)的結(jié)果以
及收益或效用。
19.人力資源計(jì)劃的內(nèi)容可以概括為一個(gè)人
力資源計(jì)劃模型？
答：⑴收集信息：外部環(huán)境信息和企業(yè)內(nèi)部
信息⑵人力資源需求預(yù)測(cè)：短期預(yù)測(cè)和長期
預(yù)測(cè)、總量預(yù)測(cè)和各個(gè)崗位需求預(yù)測(cè)⑶人力
資源供給預(yù)測(cè)：內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)
測(cè)⑷所需要的項(xiàng)目的計(jì)劃與實(shí)施：增加或減
少勞動(dòng)力規(guī)模；改變技術(shù)組合；開展管理職
位的接續(xù)計(jì)劃；實(shí)施員工職業(yè)生涯計(jì)劃⑸人
力資源計(jì)劃過程的反饋：計(jì)劃是否精確？和
實(shí)施的項(xiàng)目是否達(dá)到要求？
20.人力資源需求預(yù)測(cè)有哪些？
答：⑴集體預(yù)測(cè)方法，這種方法的目標(biāo)是
通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域
的發(fā)展?fàn)顩r，適合于人力需求的長期趨勢(shì)預(yù)
測(cè)。⑵回歸分析方法⑶轉(zhuǎn)化比率分析法，人
力資源預(yù)測(cè)總的轉(zhuǎn)化比率法是首先估計(jì)組織
需要的關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后在根據(jù)
這一數(shù)量來估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源
管理人員等輔助人員的數(shù)量。
21.人力資源計(jì)劃的作用有哪些方面？
答；第一，檢查現(xiàn)有的員工填充企業(yè)中預(yù)
計(jì)的崗位空缺的能力。第二，明確指出哪些
崗位上的員工將被晉升、退休回者被辭退。第三，明確指出哪些工作的辭職率、開除率和缺勤率高得異常或者存在績(jī)效、勞動(dòng)紀(jì)律等方面的問題。第四，對(duì)招聘、選擇、培訓(xùn)和員工發(fā)展需要做出預(yù)測(cè)，以能夠及時(shí)地為工作崗位的空缺提供合格的人力補(bǔ)給。
22.勞動(dòng)力需求超過供給如何解決，人力供給超過需求又如何解決？
答：勞動(dòng)力需求超過供給有兩種解決方法。一是增加錄用的數(shù)量：尋找新的員工招聘來源、增加對(duì)求職者的吸引強(qiáng)度、降低錄用標(biāo)準(zhǔn)、增加臨時(shí)性員工和使用退休員工。二是提高每位員工的生產(chǎn)率或增加他們的工作時(shí)間。
人力供給超過需求時(shí)，在人力過剩的情況下，組織可以選擇的策略有減少加班數(shù)量或工作時(shí)間、減少新進(jìn)員工的數(shù)量等。
23.人力資源部門在制定招聘策略時(shí)必須牢記哪些？
答：第一，我們開展招聘工作的目標(biāo)是什么？第二，我們需要招到怎樣的員工？第三，我們需要工作申請(qǐng)人接收到什么樣的信息？第四，這些信息怎樣才能最好低級(jí)傳達(dá)給工作申請(qǐng)人？
24.真實(shí)工作預(yù)覽的優(yōu)點(diǎn)？
答：第一，展示真實(shí)的未來工作情景可以使工作申請(qǐng)人首先進(jìn)行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配。第二，真實(shí)工作預(yù)覽可以使工作申請(qǐng)人清楚什么是可以在這個(gè)組織中期望的，什么是不可以期望的。第三，這些真實(shí)的未來工作情景可以使工作申請(qǐng)人及早做好思想準(zhǔn)備，一旦日后的工作中出現(xiàn)困難，他們也不會(huì)回避難題，而是積極設(shè)法解決難題。第四，公司向工作申請(qǐng)人全面展示未來的工作情景會(huì)使工作申請(qǐng)人感到組織是真誠的，可以信賴的。
25.招聘方法的三個(gè)主要方面？
答：第一，對(duì)組織總體的環(huán)境進(jìn)行研究。第二，在此基礎(chǔ)上推斷組織所需要的人力的類型。第三，設(shè)計(jì)信息溝通的方式，使組織和申請(qǐng)人雙方能夠彼此了解各自相互適應(yīng)的程度。
26.內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制的優(yōu)缺點(diǎn)？
答：優(yōu)點(diǎn)：首先，得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自己的才干得到組織的承認(rèn)，因此他的積極性
和績(jī)效都會(huì)提高。第二，內(nèi)部員工比較了解
組織的情況，為勝任新的工作崗位所需要的
指導(dǎo)和訓(xùn)練會(huì)比較少，離職的可能性也比較
小。第三，提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工
對(duì)組織的忠誠讀，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)，
能做比較長遠(yuǎn)的考慮。第四，上級(jí)對(duì)內(nèi)部員
工的能力比較了解，因此，提拔內(nèi)部員工比
較保險(xiǎn)。
缺點(diǎn)：第一，那些沒有得到提拔的應(yīng)征者
會(huì)不滿，因此需要做解釋和鼓勵(lì)的工作。第
二，當(dāng)新主管從同級(jí)的員工中產(chǎn)生時(shí)，工作
集體可能會(huì)不滿。第三，很多公司的老板都
要求經(jīng)理人張貼工作告示，并面試所有的內(nèi)
部應(yīng)征者。第四，如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)
充的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外
部招聘人才時(shí)，就可能損害員工工作的積極
性。
27.招聘廣告的優(yōu)點(diǎn)？
答：第一，信息發(fā)布迅速。第二，成本比較
低。第三，同時(shí)發(fā)布多種類別工作崗位的招
聘信息。第四，廣告發(fā)布方式可以給企業(yè)保
留許多操作上的優(yōu)勢(shì)，這體現(xiàn)在企業(yè)可以要
求申請(qǐng)人在特定的時(shí)間段內(nèi)親自來企業(yè)、打
電話或者向企業(yè)的人力資源部門郵寄集資的
簡(jiǎn)歷和工資要求等方面。
28.組織要達(dá)到校園招聘的目的需要注意的
問題？
答：一是進(jìn)行校園招聘時(shí)要選派能力比較強(qiáng)
的工作人員。二是對(duì)工作申請(qǐng)人的答復(fù)要及
時(shí)。三是新的大學(xué)畢業(yè)生總是感覺自己的能
力強(qiáng)于公司現(xiàn)有的員工，希望公司的各項(xiàng)政
策能夠體現(xiàn)出公平。
29.簡(jiǎn)歷一般要包括哪些方面？
答：⑴身份，說明申請(qǐng)人的姓名、地址和電
話號(hào)碼等。⑵申請(qǐng)人的職業(yè)抱負(fù)或前程目標(biāo)。
⑶教育背景，這部分可以包括與所申請(qǐng)的工
作密切相關(guān)的學(xué)習(xí)課程。⑷工作經(jīng)歷，應(yīng)該
列舉與所申請(qǐng)的工作相關(guān)的部分。⑸參加過
的團(tuán)體或活動(dòng)。⑹與所申請(qǐng)的工作有關(guān)的自
己的興趣和愛好。⑺發(fā)表過的論文或文章。
⑻推薦人。
30.員工的選拔環(huán)節(jié)之所以非常重要是因?yàn)?/p>
什么？
答：第一，組織的業(yè)績(jī)是由員工來實(shí)現(xiàn)的，
所以，一定要爭(zhēng)取招聘到合格的員工。第二，
員工的雇用成本是很高的，它通常要包括勞
動(dòng)力市場(chǎng)的搜索費(fèi)用、面談費(fèi)用、體檢費(fèi)用、
測(cè)評(píng)費(fèi)用、旅行費(fèi)用、安家費(fèi)用、遷移費(fèi)用
和紅利保證。第三，員工的選拔工作還可能
要受到勞動(dòng)就業(yè)法規(guī)的約束，這也使招聘程
序變得特別重要。第四，員工測(cè)評(píng)不僅能夠
幫助企業(yè)制定員工雇用的決策，也能夠幫助
企業(yè)制定晉升決策。
31.員工的可靠性中兩組分?jǐn)?shù)的取得有哪些
方法？
答：第一，從同一次測(cè)試的兩套試卷中獲得，
這需要要求每個(gè)應(yīng)試者做兩套試卷。第二，
在不同的評(píng)價(jià)時(shí)間進(jìn)行相同的測(cè)試以獲得兩
組測(cè)試成績(jī)。第三，從兩個(gè)不同的評(píng)價(jià)者對(duì)
同一測(cè)試的獨(dú)立評(píng)分中得到。第四，在測(cè)試
只能進(jìn)行一次的情況下，可以將測(cè)試項(xiàng)目按
照奇數(shù)項(xiàng)和偶數(shù)項(xiàng)分為兩個(gè)部分，以次得出
兩組分?jǐn)?shù)。
32.預(yù)測(cè)檢驗(yàn)法的工作步驟？
答：第一，開展工作分析，收集有關(guān)工作的
信息，編寫工作說明書和工作規(guī)范，確定與
工作績(jī)效密切相關(guān)的個(gè)人屬性和工作技能，
以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。第二，選擇測(cè)評(píng)的形式。第
三，對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行實(shí)際測(cè)試。第四，不
考慮測(cè)評(píng)結(jié)果，而是根據(jù)過去的招聘方法制
定錄用決策。第五，在新員工在企業(yè)工作時(shí)
間已經(jīng)到了可以根據(jù)目前績(jī)效預(yù)測(cè)其長期績(jī)
效的時(shí)候，衡量他們的工作業(yè)績(jī)。第六，把
員工在招聘測(cè)評(píng)中顯示的成績(jī)與他們的業(yè)績(jī)
考核結(jié)果進(jìn)行比照，判斷測(cè)評(píng)工具有效性的
高低。
33.同步檢驗(yàn)法的方法？
答：第一，開展工作分析，收集有關(guān)工作的
信息，編寫工作說明書和工作規(guī)范，確定與
工作績(jī)效密切相關(guān)的個(gè)人屬性和工作技能，
以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。第二，選擇測(cè)評(píng)的形式。第
三，對(duì)組織現(xiàn)有的員工進(jìn)行測(cè)試，同時(shí)?量
這些員工的工作業(yè)績(jī)。第四，將招聘測(cè)試的
成績(jī)與業(yè)績(jī)考核的成績(jī)進(jìn)行比較，判斷招聘
測(cè)評(píng)技術(shù)的有效性。
34.預(yù)見性測(cè)試方法的特點(diǎn)？
答：以工作申請(qǐng)人為樣本，而同步測(cè)試方法
的特點(diǎn)則是把企業(yè)現(xiàn)有員工作為樣本。對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行選用測(cè)試時(shí)，可以使用同步方法；對(duì)外來的工作申請(qǐng)人進(jìn)行錄用測(cè)試時(shí)，可以使用預(yù)見性方法。
35.招聘應(yīng)遵循的原則？
答：第一，只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面的形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的。第二，??進(jìn)行背景調(diào)查以前，應(yīng)該征得工作申請(qǐng)人的書面同意。第三，忽視申請(qǐng)人的性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容。第四，估計(jì)背景調(diào)查材料的可靠程度。
36.檢測(cè)技術(shù)的步驟？
答：第一，決定檢測(cè)的目標(biāo)準(zhǔn)則，即決定企業(yè)衡量理想的員工的標(biāo)準(zhǔn)，如在本企業(yè)服務(wù)期的長短、工作的績(jī)效水平等。第二，收集有關(guān)資料。第三，計(jì)算歷史上員工在工作申請(qǐng)表中的各個(gè)項(xiàng)目上分布的百分比。第四，計(jì)算百分比差異，并將百分比的差異轉(zhuǎn)換成權(quán)數(shù)。第五，在按照上述方法得到工作申請(qǐng)表中的每個(gè)項(xiàng)目的權(quán)重之后，我們就可以計(jì)算出研究樣本中的每個(gè)員工在這些項(xiàng)目上的總分；然后將各個(gè)員工的總分由高向低排序。分別計(jì)算長期服務(wù)者和短期離職者的累計(jì)百分比。
37.對(duì)面談?dòng)^的要求？
答：面談人員應(yīng)該事先認(rèn)真閱讀應(yīng)征者的申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷，如果發(fā)現(xiàn)不明確的地方，應(yīng)該在面談中澄清。結(jié)束面談之前，應(yīng)該留出時(shí)間容許應(yīng)征者提問，然后以盡可能誠實(shí)禮貌的方式結(jié)束面談。
38.錄用面談的種類？
答：第一，非結(jié)構(gòu)化面談，其特點(diǎn)是面談考官完全任意地與申請(qǐng)人討論各種話題。第二，半結(jié)構(gòu)化面談，有兩種含義：一種是考官提前準(zhǔn)備重要的問題，但是不要求按照固定的次序提問，而且可以討論那些似乎需要進(jìn)一步調(diào)查的題目。另一種是指面談人員依據(jù)事先規(guī)劃出來的一系列問題來對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行提問，一般是根據(jù)管理人員、業(yè)務(wù)人員和技術(shù)人員等不同的工作類型設(shè)計(jì)不同的問題表格。第三，結(jié)構(gòu)化面談，即提前準(zhǔn)備好問題和各種可能的答案，要求工作申請(qǐng)人在問卷上選擇答案。第四，壓力面談，這是指用窮追不舍的方法對(duì)某一主題進(jìn)行提問，問題逐步深入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)征者無法回答。
39.面談人員容易出現(xiàn)的問題？
答：首先，第一印象效應(yīng)，機(jī)面談人員經(jīng)常
在見到工作申請(qǐng)人的幾分鐘之內(nèi)就已經(jīng)根據(jù)
應(yīng)征表格和申請(qǐng)人的外貌做出是否錄用的判
斷，而且即使延長面談時(shí)間也無濟(jì)于事。第
二，強(qiáng)調(diào)工作申請(qǐng)人的負(fù)面資料。第三，考
官不熟悉工作要求，這是指面談人員經(jīng)常不
了解工作內(nèi)容，不清楚哪一種人才能夠勝任
工作。第四，權(quán)重錯(cuò)置。第五，招聘規(guī)模的
壓力。第六，對(duì)比效應(yīng)，即工作申請(qǐng)人的面
談次序會(huì)影響面談人員的評(píng)價(jià)。第七，身體
語言和性別的影響。
40.工作申請(qǐng)人的面談技巧？
答：⑴作申請(qǐng)人首先要明確面談的目的是讓
招聘企業(yè)了解你與人相處的能力、努力工作
的動(dòng)機(jī)以及你是屬于那種類型的人才。⑵工
作申請(qǐng)人要傾聽面談人員的陳述，對(duì)考官提
出的第一個(gè)正式的問題應(yīng)該簡(jiǎn)單地回答，留
下時(shí)間讓面談人員表達(dá)他自己對(duì)應(yīng)征者的期
望。⑶工作申請(qǐng)人參加面談時(shí)要用準(zhǔn)時(shí)到達(dá)、
適當(dāng)?shù)拇┲蜔嵴\禮貌的態(tài)度為自己制造良
好的第一印象。
41.職前教育的作用？
答：第一，職前教育是新員工進(jìn)入群體過程
的需要。第二，新員工對(duì)新的工作環(huán)境可能
有不切實(shí)際的期望。
42.新雇員所需要的信息包括哪些方面？
答：第一，公司的標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、期望、
傳統(tǒng)與政策，包括領(lǐng)薪的手續(xù)、證件的取得
方法和工作時(shí)數(shù)等等。第二，新員工需要被
社會(huì)化。第三，工作技術(shù)方面的問題。
43.員工職前教育活動(dòng)的組成？
答：第一，職前教育開始時(shí)，高層經(jīng)理人員
應(yīng)該向新雇員介紹公司的信念和期望以及員
工可以對(duì)公司具有的期望和公司對(duì)雇員的要
求。第二，由新進(jìn)員工的直屬上司執(zhí)行特定
性的指導(dǎo)。第三，舉行新進(jìn)員工座談會(huì)。
44.員工培訓(xùn)的必要性？
答：從根本上講，員工培訓(xùn)是技術(shù)進(jìn)步和員
工發(fā)展的必然要求。技術(shù)的不斷進(jìn)步要求企
業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和再培訓(xùn)，而員工在企業(yè)
中的發(fā)展也需要企業(yè)開展培訓(xùn)工作，這是因
為員工在企業(yè)中要工作40年左右的時(shí)間，其
間工作崗位要經(jīng)理一些變化。此外，目前全
球性的企業(yè)收購和兼并浪潮也對(duì)許多企業(yè)的
員工培訓(xùn)工作提出了越來越高的要求。
45.員工培訓(xùn)的基本步驟？
答：第一，評(píng)估企業(yè)開展員工培訓(xùn)的需要。
第二，設(shè)定員工培訓(xùn)的目標(biāo)。第三，設(shè)計(jì)培
訓(xùn)項(xiàng)目。第四，培訓(xùn)的實(shí)施和評(píng)價(jià)。
46.培訓(xùn)原理包括哪些內(nèi)容？
答：⑴確立目標(biāo)：首先激勵(lì)被培訓(xùn)的員工在
培訓(xùn)過程中取得成功是保證培訓(xùn)成功的一個(gè)
關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為個(gè)人的有意識(shí)
的目標(biāo)規(guī)范著他的行為方式。⑵行為示范：
榜樣的行為是被認(rèn)為是理想的和恰當(dāng)?shù)男袨?/p>
模式。⑶事實(shí)材料的意義：應(yīng)該能夠使受熏
者產(chǎn)生豐富的聯(lián)想，從而便于理解和接受。
⑷親身實(shí)踐：積極的實(shí)踐是掌握所學(xué)知識(shí)和
技能的重要環(huán)節(jié)。⑸學(xué)習(xí)效果的反饋：是提
高培訓(xùn)效果的重要一環(huán)。⑹學(xué)習(xí)效果曲線。
47.培訓(xùn)者的工作任務(wù)？
答：第一，同志每個(gè)參加培訓(xùn)項(xiàng)目的員工培
訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)和日程安排。第二，安排培
訓(xùn)設(shè)施，檢查培訓(xùn)中的物質(zhì)要求。第三，發(fā)
表培訓(xùn)項(xiàng)目，把培訓(xùn)目標(biāo)告訴培訓(xùn)對(duì)象。第
四，在培訓(xùn)過程中，要強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)任務(wù)的重點(diǎn)
和特點(diǎn)。
48.在職培訓(xùn)的優(yōu)缺點(diǎn)？
答：優(yōu)點(diǎn)：第一，節(jié)約訓(xùn)練成本，不需要在
工作場(chǎng)所以外再安排仿真教室，也不需要準(zhǔn)
備訓(xùn)練器材和教材。第二，受訓(xùn)者迅速得到
工作績(jī)效的反饋，學(xué)習(xí)效果明顯。
缺點(diǎn)：經(jīng)理人員對(duì)待在職培訓(xùn)的態(tài)度不夠
重視，不明確在職培訓(xùn)的目標(biāo)，不指派訓(xùn)練
有素的教員，在職派尋之后收獲甚微。
49.5Ws方法來明確績(jī)效考核中的關(guān)鍵問
題？
答：第一，Why？機(jī)為什么要進(jìn)行員工績(jī)效
評(píng)估？第二，What？即在績(jī)效評(píng)估中我們應(yīng)
該評(píng)估什么？第三，How？我們應(yīng)該怎樣實(shí)
施績(jī)效評(píng)估？第四，Who？應(yīng)該由誰來評(píng)估
員工的工作績(jī)效？第五，When？應(yīng)該在什么
時(shí)候或者說間隔多長時(shí)間進(jìn)行績(jī)效評(píng)估？
50.完全客觀和精確的績(jī)效考核幾乎是不可
能的，主要原因是什么？
答：第一，人們處理信息的能力是有限的。
第二，企業(yè)和任何其他組織一樣，不可避免地包含許多政治因素。
51.績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的目的主要有哪些方面？答：第一，絕大多數(shù)員工都愿意了解自己目前的工作成績(jī)，也想知道自己如何才能工作得更好。第二，績(jī)效評(píng)價(jià)可以為甄別高效和低效員工提供標(biāo)準(zhǔn)，為組織的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎(jiǎng)金和晉升機(jī)會(huì)在員工個(gè)人之間的分配。第三，建立一個(gè)員工業(yè)績(jī)的檔案材料，以便于將來幫助組織進(jìn)行人事決策，包括提升優(yōu)秀員工、剔除不合格的員工、為工資調(diào)整提供理由、為員工培訓(xùn)確定內(nèi)容、為員工的調(diào)動(dòng)確定方向、并確定再招聘員工時(shí)應(yīng)該重點(diǎn)考察的知識(shí)、能力、技能和其他品質(zhì)。總之，工作績(jī)效評(píng)價(jià)有利于人們發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題。
52.對(duì)評(píng)價(jià)者要求有哪些方面？
答：第一，評(píng)價(jià)者應(yīng)該有足夠長的時(shí)間和足夠多的機(jī)會(huì)觀察員工的工作情況。第二，評(píng)價(jià)者有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評(píng)價(jià)信息，并且能夠最小化績(jī)效考核系統(tǒng)可能出現(xiàn)的偏差。第三，評(píng)價(jià)者有動(dòng)力提供真實(shí)的員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果。
53.對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的候選人有幾種類型？
答：第一，員工的直接上司。第二，員工的同事。第三。員工的下級(jí)職員。第四，員工的自我評(píng)價(jià)。第五，客戶的評(píng)價(jià)。
54.強(qiáng)制分布的基本步驟？
答：第一，確定A、B、C、D和E各個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)的獎(jiǎng)金分配的點(diǎn)數(shù)。第二，由每個(gè)部門的每個(gè)員工根據(jù)業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)自己以外的所有其他員工進(jìn)行0-100分的評(píng)分。第三，對(duì)稱地去掉若干個(gè)最高分和最低分，求出每個(gè)員工的平均分。第四，將部門中所有員工的平均分加總，再除以部門員工人數(shù)，計(jì)算出部門所有員工的業(yè)績(jī)考核平均分。第五，用每位員工的平均分除以部門的平均分。
55.行為錨定評(píng)價(jià)法的步驟？
答：第一，主管人員確定工作所包含的活動(dòng)類別或績(jī)效指標(biāo)。第二，主管人員為各種績(jī)效指標(biāo)編寫一組關(guān)鍵事件。第三，由一組處于中間立場(chǎng)的管理人員為每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇關(guān)鍵事件，并確定每一個(gè)績(jī)效等級(jí)與關(guān)鍵事件的對(duì)應(yīng)關(guān)系。第四，將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)中
包含的關(guān)鍵事件從好到壞進(jìn)行排列，建立行
為錨定法的考核體系。
56.目標(biāo)管理中的目標(biāo)指定要符合的
SMART原則有哪些？
答：第一，S即規(guī)定一個(gè)具體的目標(biāo)。第二，
M即用數(shù)量、質(zhì)量和影響等標(biāo)準(zhǔn)來衡量。第
三，A即目標(biāo)應(yīng)該被管理人員和員工雙方接
受。第四，R即目標(biāo)應(yīng)該是與工作單位的需
要和員工前程的發(fā)展相關(guān)的。第五，T即預(yù)
計(jì)屆時(shí)可以出現(xiàn)相應(yīng)的結(jié)果。
57.激勵(lì)的滿足理論包括哪些主要的內(nèi)容？
答：⑴馬斯洛的需求理論認(rèn)為激勵(lì)的根源是
一種內(nèi)在的壓力、內(nèi)在的需要。⑵雙因素理
論，赫茨伯格將馬斯洛的五個(gè)需求層次分為
兩類，即比較低級(jí)的需求和比較高層次的需
求。比較低層次的需求包括生理、安全和社
會(huì)需求，而比較高級(jí)的需求包括自尊和自我
實(shí)現(xiàn)的需求。滿足比較低級(jí)的需求的因素是
保健因子。提供保健因子進(jìn)行激勵(lì)活動(dòng)是非
常缺乏效率的。滿足比較高級(jí)的需求的因素
是激勵(lì)因子，提供激勵(lì)因子是富有效率的激
勵(lì)方式。⑶需要類別理論，麥克萊蘭認(rèn)為人
們有三種需求，即成就需求、權(quán)力需求和隸
屬需求。⑷強(qiáng)化和期望理論，也被稱為刺激
理論或誘導(dǎo)條件理論，其理論基礎(chǔ)是學(xué)習(xí)原
理后果定律。⑸手段―期望理論，努力→績(jī)
效→報(bào)酬薪酬是否是一個(gè)合適的激勵(lì)因素決
定于努力、績(jī)效和報(bào)酬之間的聯(lián)系。
58.需要層次論由低到高五個(gè)層次？
答：⑴生理需求，如食物、飲水和休息等的
基本需求。⑵安全需求，即防止危險(xiǎn)和被剝
奪的需求。⑶社會(huì)需求，即對(duì)親情、給予、
友誼和接受關(guān)懷的需求。⑷自尊需求，即尋
求自信、自立、成就、知識(shí)、地位、受人賞
識(shí)、受人認(rèn)同和受人尊敬的需求。⑸自我實(shí)
現(xiàn)需求，即實(shí)現(xiàn)自己理想、完善自我的需求。
59.強(qiáng)化和期望理論的含義？
答：得到獎(jiǎng)勵(lì)的行為傾向于重復(fù)出現(xiàn)，沒有
得到獎(jiǎng)勵(lì)的行為則傾向于不再重復(fù)。強(qiáng)化理
論的中心是工作績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的客觀聯(lián)
系，而期望理論則強(qiáng)調(diào)工作績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的主
觀聯(lián)系，員工的決策是決定于三個(gè)方面：價(jià)
值、績(jī)效獲獎(jiǎng)估計(jì)和期望。
60.工作排序法的特點(diǎn)？
答：優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單方便，容易理解和應(yīng)用，適
合缺乏時(shí)間和金錢作規(guī)劃工作同時(shí)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定
的小公司。排序時(shí)所使用的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常定義得
比較寬泛，需要評(píng)價(jià)的工作的細(xì)節(jié)都非常熟
悉。無法回答在相鄰的兩個(gè)工作崗位之間的
價(jià)值差距是多少。
61.因素比較法與工作排序的區(qū)別？
答：因素比較法與工作排序法的第一個(gè)重要
區(qū)別是排列法只從一個(gè)綜合的角度比較各種
工作，而因素比較法是選擇多種報(bào)酬因素，
然后按照每種因素分別排列一次。第二個(gè)區(qū)
別是因素比較法是根據(jù)每種報(bào)酬因素得到的
評(píng)估結(jié)果設(shè)置一個(gè)具體的報(bào)酬金額，然后計(jì)
算出每種工作在各種報(bào)酬因素上的報(bào)酬總額
并把它作為這種工作的薪酬水平。
62.因素比較法的基本實(shí)施步驟？
答：第一，在每一類工作中選擇標(biāo)尺性工作
作為比較的基礎(chǔ)。第二，把一個(gè)工作類別中
包括的各種工作的共同因素確定為補(bǔ)償因
素，這些因素可能包括責(zé)任、工作環(huán)境、精
力消耗、體力消耗、教育水平、技能和工作
經(jīng)驗(yàn)等因素。第三，根據(jù)標(biāo)尺性工作所包括
的各種補(bǔ)償因素的規(guī)模確定各種標(biāo)尺性工作
在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的基本工資。第
四，將非標(biāo)尺性工作同標(biāo)尺性工作的補(bǔ)償因
素逐個(gè)進(jìn)行比較，確定各種非標(biāo)尺性工作在
各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額。第五，
將非標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到
的報(bào)酬金額加總就是這些非標(biāo)尺性工作的基
本工資。
63.實(shí)行工作分類法的步驟？
答：第一，工作評(píng)價(jià)者應(yīng)該確定工作類別的
數(shù)目，一般包括5到15種工作類別。第二，
為各種工作類別中的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義。第
三，將各種工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，然
后將它們定位在合適工作類別中的合適級(jí)別
上。
64.點(diǎn)數(shù)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的步驟？
答：第一步，進(jìn)行工作分析。第二步，準(zhǔn)備
工作說明書。第三步，選擇補(bǔ)償因素。第四
步，為各種補(bǔ)償因素建立結(jié)構(gòu)化量表，來反
映各個(gè)等級(jí)之間的程度差異。
65.工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較和區(qū)別？
答：
66.員工的薪酬水平要受到哪些企業(yè)外部因素的影響？
答：在影響企業(yè)薪酬政策的外部因素中，經(jīng)濟(jì)形式與國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策是一個(gè)重要的解釋變量。勞動(dòng)力市場(chǎng)本身對(duì)薪酬制度也有著重要的影響。員工的薪酬會(huì)受到通貨膨脹因素的影響。另外，政府稅收政策對(duì)員工的收入也有重要的影響。
67.公平理論在薪酬決定中的作用？答：外部公平（報(bào)酬水平）；內(nèi)部公平（報(bào)酬結(jié)構(gòu)）；個(gè)人因素。68.員工薪酬體系的內(nèi)容？
答：⑴間接報(bào)酬：保護(hù)項(xiàng)目、非工作報(bào)酬、服務(wù)與津貼。⑵直接報(bào)酬：①基礎(chǔ)報(bào)酬：薪水和工資、績(jī)效報(bào)酬、激勵(lì)性報(bào)酬、延期支付。
69.激勵(lì)性報(bào)酬和績(jī)效工資的區(qū)別？答：第一，二者影響績(jī)效的方式不同，激勵(lì)性報(bào)酬是在員工的理想工作績(jī)效出現(xiàn)之前的誘導(dǎo)，而績(jī)效工資是對(duì)員工出現(xiàn)理想工作績(jī)效之后的獎(jiǎng)勵(lì)。第二，績(jī)效工資通常會(huì)轉(zhuǎn)變成為基礎(chǔ)報(bào)酬的增加，因此對(duì)企業(yè)的人工成本具有長期影響；而激勵(lì)性報(bào)酬是一次性支付，對(duì)企業(yè)的人工成本沒有長期影響。70.員工激勵(lì)的主要手段？答：
71.績(jī)效新抽制度在決定員工報(bào)酬水平時(shí)實(shí)際上包含了哪些共同的作用？
答：第一，員工個(gè)人業(yè)績(jī)考核的結(jié)果；第二，
用來反映員工工作績(jī)效差異或者員工工作經(jīng)驗(yàn)差異的工資幅度；第三，績(jī)效工資增長指導(dǎo)線。
72.把年資和績(jī)效結(jié)合在一起作為薪酬調(diào)整依據(jù)的時(shí)候，可以采取哪些策略？答：第一，從工資級(jí)別的最低水平上升到中點(diǎn)位置的過程主要依據(jù)年資因素，而從中點(diǎn)位置上升到最高水平則依據(jù)績(jī)效表現(xiàn)。第二，當(dāng)員工在工資級(jí)別內(nèi)從比較低的格次向比較高的格次晉升過程中，年資只作為一個(gè)必要條件，但是不是充分條件。73.員工激勵(lì)的差別化策略？
答：⑴對(duì)于操作員工，記件制是一種最古老和最常用的激勵(lì)性給付制度。⑵對(duì)高級(jí)經(jīng)理人員的獎(jiǎng)勵(lì)包括以下五個(gè)部分：基本工資、短期獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)金計(jì)劃、長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、正常雇員福利、高級(jí)經(jīng)理人員的特殊福利或津貼。⑶銷售人員包括傭金制和底薪制。傭金制是指業(yè)務(wù)人員的收入完全按照業(yè)績(jī)而定，其優(yōu)點(diǎn)是最能激勵(lì)業(yè)務(wù)人員。底薪制是指業(yè)務(wù)人員領(lǐng)取固定的薪水，有時(shí)也有紅利等獎(jiǎng)勵(lì)。⑷專業(yè)人員的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)方法是加薪，非金錢的獎(jiǎng)勵(lì)方法。
74.有效激勵(lì)系統(tǒng)的建立一般的步驟？答：第一，制定較高的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。第二，建立準(zhǔn)確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。第三，訓(xùn)練各級(jí)主管人員提高工作績(jī)效評(píng)價(jià)技巧和向下屬傳達(dá)評(píng)價(jià)意見的藝術(shù)性。第四，把獎(jiǎng)勵(lì)與工作績(jī)效緊密聯(lián)系起來。第五，制定一個(gè)范圍比較寬的提高工作績(jī)效的指標(biāo)。75.利潤分享計(jì)劃和增益分享計(jì)劃的區(qū)別？答：利潤分享計(jì)劃通常是在整個(gè)公司的范圍內(nèi)來實(shí)施的，增益分享計(jì)劃通常是在各個(gè)部門的范圍內(nèi)來實(shí)施的。利潤分享計(jì)劃的衡量指標(biāo)一般是利潤，而增益分享計(jì)劃的衡量指標(biāo)除了利潤，也可以是生產(chǎn)率水平的提高狀況。
76.一般的計(jì)算獎(jiǎng)金的程序？
答：第一步，確定收益增加的來源，通常會(huì)包括用勞動(dòng)成本的節(jié)約來表示的生產(chǎn)率的提高，成本的節(jié)約。第二步，收益增加來源的收益增加額加總就可以得到增益總額。第三步，提留和彌補(bǔ)傷氣虧空。第四步，確定員工分享的增益的比重。第五，計(jì)算員工可以
分瞥的增益總額。
77.幫助員工順利度過中老年危機(jī)的方法？答：第一，訓(xùn)練中年員工去幫助青年員工。第二，解決或防止中年員工的知識(shí)老化問題。對(duì)老年人的偏見阻礙著老年員工的職業(yè)發(fā)展。
78.員工職業(yè)周期的階段劃分？
答：開拓階段、奠定階段、保持階段、下降階段。
79.員工的自我職業(yè)管理？
答：首先應(yīng)該確定自己的目標(biāo)，然后根據(jù)自己的長遠(yuǎn)目標(biāo)考慮可能的企業(yè)和可供選擇的工作。平時(shí)應(yīng)該認(rèn)真估計(jì)自己的工作情況，有助于準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)職業(yè)的臨界點(diǎn)，不放過有利于實(shí)現(xiàn)自己長期職業(yè)計(jì)劃的機(jī)會(huì)。
80.員工和組織在員工的職業(yè)前程規(guī)劃中各有哪些責(zé)任？
答：?jiǎn)T工需要在組織前程的計(jì)劃過程中承擔(dān)以下責(zé)任：第一，要對(duì)自己的工作能力、職業(yè)興趣和價(jià)值觀念進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。第二，分析可供自己選擇的職業(yè)資源。第三，確定自己的發(fā)展目標(biāo)和需要。第四，向經(jīng)理人員說明自己的職業(yè)傾向。第五，與經(jīng)理人員共同商定雙方都可以接受的達(dá)到目標(biāo)的實(shí)施方案。第六，執(zhí)行雙方設(shè)定的行動(dòng)方案。
組織在員工職業(yè)前程規(guī)劃中責(zé)任包括：第一，提供員工制定自己的職業(yè)前程規(guī)劃所需要的職業(yè)規(guī)劃模型、信息、條件和指導(dǎo)。第二，為員工和管理人員提供建立職業(yè)前程規(guī)劃所需要的培訓(xùn)。第三，提供技能培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。
81.彼得原理？
答：彼得原理認(rèn)為過分強(qiáng)調(diào)過去的業(yè)績(jī)是一種危險(xiǎn)的傾向。彼得在1970年指出，如果企業(yè)的員工晉升決策完成依賴于員工過去的業(yè)績(jī)，那么很可能導(dǎo)致這樣的結(jié)果：即員工晉升到某一個(gè)職位缺少這一工作崗位所需要的技能和能力，并因此導(dǎo)致無法勝任該工作。弟得原理強(qiáng)調(diào)的是不適當(dāng)?shù)臅x升依據(jù)會(huì)使員工晉升到自己的無法勝任工作為止。
82.管理人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)方面？
答：第一，評(píng)價(jià)中心必須使用分內(nèi)工作、無主席討論等多種技術(shù)。第二，評(píng)價(jià)中心必須有事先經(jīng)過培訓(xùn)的評(píng)價(jià)師來評(píng)價(jià)結(jié)果。第三，關(guān)于人事決策的判斷必須同時(shí)根據(jù)多個(gè)評(píng)價(jià)
師和多種評(píng)價(jià)技術(shù)提供的信息來共同決定。
第四，對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的整體評(píng)價(jià)過程要與對(duì)評(píng)
價(jià)對(duì)象行為的觀察分開進(jìn)行。第五，評(píng)價(jià)中
心所使用的全部方法都需要事先進(jìn)行檢驗(yàn)并
證實(shí)它們確實(shí)可以提供可靠=客觀和與工作
內(nèi)容相關(guān)的行為信息。
83.評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括哪些具體的方法？各
種方法有什么特點(diǎn)？
答：第一，分內(nèi)工作，即在文件簍中放置信
件、備忘錄和電話記錄等文件。主要優(yōu)點(diǎn)是
具有靈活性，還允許對(duì)應(yīng)試者的行為進(jìn)行直
接的觀察。第二，無主席的集體討論，即主
持人給一組應(yīng)試者一個(gè)與工作有關(guān)的題目，
讓他們開展討論。第三，管理競(jìng)賽，也稱為
商業(yè)游戲，即把工作候選人分組，不為應(yīng)試
者分派角色。優(yōu)點(diǎn)是有趣味性，模擬的內(nèi)容
具有真實(shí)感和競(jìng)爭(zhēng)性，參與者能夠及時(shí)得到
信息反饋。有助于幫助人們了解組織內(nèi)部各
個(gè)部門之間錯(cuò)綜復(fù)雜的相互關(guān)系。規(guī)劃能力、
組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和人際溝通能力等素質(zhì)。
第四，開報(bào)告會(huì)，目的是了解工作候選人的
溝通能力和說服他人的能力。第五，與工作
申請(qǐng)人進(jìn)行面談，目的是了解各個(gè)候選人的
興趣、背景和過去的工作績(jī)效等。
84.讓下屬參與決策的程度取決于七種因
素？
答：⑴決策質(zhì)量的重要性⑵領(lǐng)導(dǎo)者擁有充分
信息和知識(shí)以做出高質(zhì)量決策的程度⑶決策
問題結(jié)構(gòu)化的程度⑷讓員工參與有助于執(zhí)行
決策的程度⑸領(lǐng)導(dǎo)者自行決定被下屬接受的
可能性⑹下屬顧問及組織整體目標(biāo)的程度⑺
在選擇可性性方案十下屬發(fā)生沖突的可能
性。
85.培訓(xùn)可以劃分為幾個(gè)層次？
答：第一層次的培訓(xùn)要讓培訓(xùn)對(duì)象了解文化
差異，并情調(diào)文化差異可能對(duì)經(jīng)濟(jì)結(jié)果帶來
的影響。第二層次的培訓(xùn)要讓培訓(xùn)對(duì)象了解
人們態(tài)度的形成模式，并知曉態(tài)度是如何影
響員工行為的。第三層次的培訓(xùn)是為培訓(xùn)對(duì)
象提供他們未來工作所在國家的具體情況。
第四層次的培訓(xùn)是為培訓(xùn)對(duì)象提供學(xué)習(xí)語言
的技能及自身調(diào)整和適應(yīng)環(huán)境的技巧。
86.跨國公司的業(yè)績(jī)考核有哪些特殊的問
題？
答：跨國公司對(duì)派出的管理人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考
核時(shí)也會(huì)遇到一些特殊的困難。突出的問題
是缺少一個(gè)能夠客觀公正地評(píng)價(jià)這些外派員
工的考核者。由東道國當(dāng)?shù)氐墓芾韺迂?fù)責(zé)評(píng)
價(jià)，做出不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)結(jié)果。如果由跨國公
司總部的管理者對(duì)外派員工進(jìn)行考核，難以
做出正確的評(píng)價(jià)。如果采用利潤或市場(chǎng)占有
率指標(biāo)來評(píng)價(jià)失誤。
87.跨國公司在員工績(jī)效考核上的政策要考
慮哪些方面？
答：第一，要客觀估計(jì)外派員工工作環(huán)境的
困難程度。第二，在評(píng)價(jià)中要以東道國當(dāng)?shù)?/p>
的評(píng)價(jià)意見為主，以公司總部的評(píng)價(jià)意見為
輔。第三，最好征求以下曾經(jīng)在被評(píng)價(jià)對(duì)象
正在工作的國家和地區(qū)工作過的員工的意
見。第四，對(duì)公司的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)男?/p>
改，以增強(qiáng)考核體系的適應(yīng)性。
88.人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的區(qū)別？
答：傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一般只承認(rèn)實(shí)物資本，只強(qiáng)調(diào)
對(duì)物質(zhì)資源和財(cái)務(wù)資源的記錄和反映；而人
力資源會(huì)計(jì)則承認(rèn)人力資本，將人力資源作
為企業(yè)資產(chǎn)的一個(gè)重要組成部分。
89.人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展過程？
答：初創(chuàng)階段1964年―1970年；發(fā)展階段
1971年―1976年；短暫的停滯階段1977年
―1980年；復(fù)蘇階段1981年―現(xiàn)在。
90.人力資源會(huì)計(jì)的作用？
答：第一，為企業(yè)的決策者提供信息。第二，
有利于正確反映企業(yè)的真實(shí)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營
成果。第三，有利于改變企業(yè)管理者和員工
的觀念。
91.缺勤成本的計(jì)算步驟？
答：⑴計(jì)算一個(gè)時(shí)期內(nèi)員工缺勤引起的總的
員工工作時(shí)間的損失。⑵計(jì)算每個(gè)缺勤員工
的每小時(shí)加權(quán)平均工資。⑶計(jì)算平均每位缺
勤員工的每小時(shí)的福利費(fèi)用。⑷計(jì)算平均每
位缺勤員工的每小時(shí)的無效報(bào)酬。⑸計(jì)算支
付給缺勤員工的總的無效報(bào)酬。⑹估計(jì)由于
解決缺勤問題引起的總的管理人員工作時(shí)間
損失。⑺計(jì)算管理人員的平均每小時(shí)的工資
和福利。⑻估計(jì)處理缺勤問題所引起的總的
管理人員的報(bào)酬損失。⑼估計(jì)沒有包括在前
8項(xiàng)中的其他與缺勤有關(guān)的費(fèi)用。⑽估計(jì)每
位員工的平均缺勤成本。
92.直接離職費(fèi)用包括的項(xiàng)目？
答：離職前的面談費(fèi)用；與離職有關(guān)的管理活動(dòng)費(fèi)用；離職金；增加的失業(yè)稅。
93.新員工補(bǔ)充費(fèi)用包括的項(xiàng)目？
答：職位空缺通告費(fèi)用；雇用前的管理活動(dòng)費(fèi)用；錄用面試費(fèi)用；考試費(fèi)用；集體評(píng)審費(fèi)用；車旅和遷移費(fèi)；雇用后的情況收集和報(bào)告費(fèi)用；新員工醫(yī)療檢查費(fèi)用。
94.如何預(yù)算企業(yè)的員工錄用過程的經(jīng)濟(jì)效益？
答：包括設(shè)計(jì)錄用程序的成本、實(shí)際實(shí)施錄用工作申請(qǐng)人的成、處理信息的成本、由決策者對(duì)這些信息進(jìn)行評(píng)估的成本以及決策者制定哪些人應(yīng)該被正式錄用的決策成本。員工錄用過程的經(jīng)濟(jì)效益計(jì)算公式是：生產(chǎn)率收益值（￥）=錄用人數(shù)×錄用過程的有效性系數(shù)×不同申請(qǐng)人年工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)差×中聘者在錄用過程中的平均標(biāo)準(zhǔn)化分?jǐn)?shù)－中聘人數(shù)×補(bǔ)充一個(gè)空缺的平均費(fèi)用。
95.如何測(cè)算企業(yè)的員工培訓(xùn)的成本和收益？
答：直接方法是選擇實(shí)驗(yàn)組和對(duì)比組，考察經(jīng)過陪許后兩個(gè)組別的員工工作績(jī)效的差異，間接計(jì)算方法衡量培訓(xùn)成果的計(jì)算公式是：培訓(xùn)方案的收益＝培訓(xùn)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響的時(shí)間長度（年）×受訓(xùn)者的數(shù)量×效用尺度×未受訓(xùn)員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)差－人均培訓(xùn)成本×受訓(xùn)者數(shù)量。第一步，分項(xiàng)計(jì)算。第二步，培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)生的總收益。第三步，培訓(xùn)投資的凈收益。
96.員工培訓(xùn)項(xiàng)目的盈虧平衡點(diǎn)分析？
答：第一步，估計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目的杠桿。第二步，估計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目的質(zhì)量。第三步，估計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目的成本。第四步，計(jì)算盈虧平衡點(diǎn)。項(xiàng)目總收益＝項(xiàng)目質(zhì)量×杠桿－項(xiàng)目成本。第五步，計(jì)算培訓(xùn)項(xiàng)目的總收益。
四、論述
1.人力資源的計(jì)劃與組織計(jì)劃的關(guān)系。答：從總體上看，企業(yè)的計(jì)劃過程對(duì)人力資源計(jì)劃過程具有制約和限制的作用。具體而言，組織的一般戰(zhàn)略計(jì)劃制約人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃；組織的一般經(jīng)營計(jì)劃制約人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃；組織的預(yù)算方案制約人力資源的行動(dòng)方案。又由于組織的一般戰(zhàn)略計(jì)劃制
約組織的一般戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，而組織的一般戰(zhàn)術(shù)
計(jì)劃又制約組織的預(yù)算方案；因此，在人力
資源計(jì)劃中，人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃制約人力
字與那的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，而人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃
又制約具體的人力資源管理行動(dòng)方案。因而，
人力資源管理的目標(biāo)既要與組織的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略
目標(biāo)想一致，又要與組織的短期目標(biāo)相一致。
2.常用的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的方法有哪
幾種？
答：⑴能清單，是一個(gè)用來反映員工工作能
力特征的列表，這些特征包括培訓(xùn)背景、以
前的經(jīng)歷、持有的證書、已經(jīng)通過的考試、
主管的能力評(píng)價(jià)等。⑵管理人員置換圖，管
理人員置換圖也稱職位置換卡，它記錄各個(gè)
管理人員的工作績(jī)效、晉升的可能性和所需
要的訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來決定有那些人員可
以補(bǔ)充企業(yè)的重要職位空缺。⑶人力資源接
續(xù)計(jì)劃，關(guān)鍵是根據(jù)工作分析信息明確工作
崗位對(duì)員工的具體要求，然后確定一位顯然
可以達(dá)到這一工作要求的候選員工或者確定
哪位員工具有潛力，可以經(jīng)過培訓(xùn)后勝任這
一工作。⑷轉(zhuǎn)換矩陣，也稱馬爾可夫方法。
分析是一種可以用來進(jìn)行組織的內(nèi)部人力資
源供給預(yù)測(cè)的方法，它的基本思想是找出過
去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事
變動(dòng)趨勢(shì)。
3.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法的類型和特點(diǎn)？
答：⑴員工特征導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法，以員工特
征為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法?量的是員工個(gè)人
特性，如決策能力、對(duì)公司的忠誠、人際溝
通技巧和工作的主動(dòng)性等方面。主要是回答
員工人怎么樣，這類評(píng)價(jià)方法最主要的優(yōu)點(diǎn)
是簡(jiǎn)便易行，缺點(diǎn)是有效性差，缺乏確定的
聯(lián)系。無法為員工提供有益的反饋信息。⑵
員工行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法，優(yōu)點(diǎn)是為員工提
供有主語改進(jìn)工作績(jī)效的反饋信息，缺點(diǎn)是
無法涵蓋員工達(dá)成理想工作績(jī)效的全部行
為。⑶結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法，以員工的工作
結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法是為員工設(shè)定一個(gè)最
低的工作成績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，然后將員工的工作結(jié)果
與這一明確的標(biāo)準(zhǔn)相比較。當(dāng)員工的工作任
務(wù)的集體完成方法不重要，而且存在著多種
完成任務(wù)的方法時(shí)，非常適用。缺點(diǎn)：第一，
在很多情況下，員工最終的工作結(jié)果不僅取
決于員工個(gè)人的努力和能力因素，也取決于
經(jīng)濟(jì)環(huán)境、原材料質(zhì)量等多種其他因素。第
二，結(jié)果導(dǎo)向的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法有可能強(qiáng)化員
工不擇手段的傾向。第三，在實(shí)行團(tuán)隊(duì)工作
的組織中，加劇員工個(gè)人之間的不良競(jìng)爭(zhēng)，
不利于整個(gè)組織的工作績(jī)效。第四，結(jié)果導(dǎo)
向的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法在為員工提供業(yè)績(jī)反饋方
面的作用不大。
4.論述客觀評(píng)價(jià)。
答：⑴關(guān)鍵事件法，負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)的主管人員把
員工在完成工作任務(wù)時(shí)所表現(xiàn)出來的特別有
效的行為和特別無效的行為記錄下來，形成
一份書面報(bào)告。這一方法有助于為培訓(xùn)工作
提供基礎(chǔ)，也有助于評(píng)價(jià)鑒定面談。無法在
員工之間、團(tuán)隊(duì)之間和部門之間進(jìn)行工作情
況的比較，不適合用于進(jìn)行人事決策。⑵行
為對(duì)照表法，這一方法得到的評(píng)價(jià)結(jié)果比較
真實(shí)可靠。建立更加客觀的評(píng)價(jià)體系，但是
設(shè)計(jì)和制作強(qiáng)制選擇表需要花費(fèi)大量的時(shí)間
和費(fèi)用，無助于在評(píng)價(jià)鑒定的面談過程中為
員工指出改進(jìn)工作績(jī)效的具體建議。⑶等級(jí)
鑒定法，是一種歷史最悠久的也是應(yīng)用最廣
泛的員工業(yè)績(jī)考核技術(shù)。⑷行為錨定評(píng)價(jià)法。
⑸行為觀察評(píng)價(jià)法，與行為錨定評(píng)價(jià)法有一
些相似。
5.試對(duì)關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表法、行為錨
定評(píng)價(jià)法、等級(jí)鑒定法、員工比較類評(píng)價(jià)法
和目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法的特點(diǎn)進(jìn)行比較。
答：⑴員工比較評(píng)價(jià)法，很難發(fā)現(xiàn)問題存在
的領(lǐng)域，不適合用來對(duì)員工提供建議反饋和
輔導(dǎo)。評(píng)價(jià)者很難為自己的結(jié)論提出有力的
證據(jù)，獎(jiǎng)金的分配，成本很低，很容易發(fā)生
光環(huán)效應(yīng)和武斷評(píng)價(jià)。⑵關(guān)鍵事件法，沒有
一個(gè)明確的結(jié)果，無法在員工之間進(jìn)行橫向
的比較，不適合為員工的獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)。
成本很低，應(yīng)用成本很高，衡量指標(biāo)上缺乏
一組統(tǒng)一的規(guī)范，容易發(fā)生評(píng)價(jià)錯(cuò)誤。⑶行
為對(duì)照表法，無法對(duì)今后員工工作績(jī)效的改
進(jìn)提供具體而明確的指導(dǎo)，比較好地為獎(jiǎng)金
和發(fā)展機(jī)會(huì)的分配提供依據(jù)。花費(fèi)很大的成
本，執(zhí)行的成本很小，評(píng)價(jià)誤差比較小。⑷
等級(jí)鑒定法，適合用來對(duì)員工提供建議反饋
和輔導(dǎo)。為獎(jiǎng)金的分配提供依據(jù)方面的作用
是有限的，成本都很低，評(píng)價(jià)技術(shù)的突出優(yōu)點(diǎn)，可能產(chǎn)生評(píng)價(jià)誤差。⑸行為錨定評(píng)價(jià)法，適合用來對(duì)員工提供建議反饋和輔導(dǎo)。適合用來為獎(jiǎng)金的分配提供依據(jù)，成本很高，應(yīng)用這種評(píng)價(jià)技術(shù)的成本很低，與行為對(duì)照表方法相同，有效地避免評(píng)價(jià)誤差。⑹目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法：適合用來對(duì)員工提供建議反饋和輔導(dǎo)。不便于為獎(jiǎng)金的分配提供依據(jù)，需要花費(fèi)很多資金和時(shí)間，因此成本很高。很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)誤差。
工作導(dǎo)向：⑴薪酬結(jié)構(gòu)：以承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)。⑵工作價(jià)值決定：以整個(gè)工作的價(jià)值為依據(jù)。⑶管理者的重點(diǎn)：工作對(duì)應(yīng)工資，員工與工作匹配。⑷員工的重點(diǎn)：追求工作晉升以獲得更高報(bào)酬。⑸必要的步驟：評(píng)估工作內(nèi)容，估值工作。⑹績(jī)效評(píng)估：業(yè)績(jī)考核評(píng)定。⑺薪酬增長：以年資、業(yè)績(jī)考核結(jié)果和實(shí)際產(chǎn)出為依據(jù)。⑻工作變動(dòng)效果：工資隨著工作變動(dòng)。⑼培訓(xùn)的作用：是工作需要而不是員工意愿。⑽員工晉升：需要工作空缺
6.人力資源成本法包括哪些及優(yōu)缺點(diǎn)？
答：⑴歷史成本法，計(jì)量人力資源時(shí)與運(yùn)用歷史成本法計(jì)量企業(yè)的實(shí)物資產(chǎn)時(shí)的處理方法基本一致。其程序?yàn)闅w集有關(guān)人力資源方面的各項(xiàng)開支，包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)等費(fèi)用，將它們計(jì)入人力資源的價(jià)值，然后在預(yù)計(jì)的員工服務(wù)期間內(nèi)對(duì)人力資產(chǎn)進(jìn)行攤效。優(yōu)點(diǎn)：具有客觀性和可驗(yàn)證性，在收入和費(fèi)用的配比方面比較合理。保持了一定的可比性。缺點(diǎn)是只考慮發(fā)生成本，沒有考慮日呢里資源對(duì)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值。存在著一定的主觀性。人力資產(chǎn)之間會(huì)出現(xiàn)不可比的想象。缺乏客觀的檢驗(yàn)依據(jù)。⑵重置成本法，更接近實(shí)際價(jià)值，人力資產(chǎn)之間具有可比性。不能反映出人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值。主觀性也比較高。⑶機(jī)會(huì)成本法，企業(yè)員工如果離職將給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源價(jià)值計(jì)算的基礎(chǔ)。在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，員工的即或成本通過各個(gè)部門的管理人員對(duì)所需要的員工的競(jìng)價(jià)來確定。優(yōu)點(diǎn)是結(jié)果都更接近人力資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，最有效率的方式配置員工。缺點(diǎn)實(shí)踐中應(yīng)用得比較少。7.人力資源價(jià)值法有哪些以及特點(diǎn)。
答：⑴未來收入現(xiàn)值法，有赫曼森在1964年提出的，計(jì)算出企業(yè)員工在未來5年的預(yù)期工資收入的凈現(xiàn)值，然后再用一個(gè)所謂的效率系數(shù)對(duì)上述的凈現(xiàn)值進(jìn)行調(diào)整，最后所得到的結(jié)果就是員工的價(jià)值。缺點(diǎn)無法明確反映企業(yè)對(duì)人力資源的報(bào)酬以外的其他各項(xiàng)投資對(duì)人力資源價(jià)值的影響，不利于企業(yè)對(duì)人力資源投資活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)和控制。⑵經(jīng)濟(jì)價(jià)值法，理論依據(jù)是在生產(chǎn)規(guī)模相同、使用的生產(chǎn)設(shè)備相同的情況下，兩個(gè)企業(yè)的獲利能力產(chǎn)生差異的原因主要是他們所擁有的人力資源素質(zhì)的不同、人員組織方式的不同和人力資源管理效率的不同。人力資源的價(jià)值估計(jì)比較主觀。
篇2:石油公司人力資源管理制度
石油公司人力資源管理
第一條公司對(duì)所屬單位和職能部門的人力資源管控主要在人力資源規(guī)劃、關(guān)鍵崗位的人事控制、招聘管理、薪酬管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)管理等六個(gè)方面。
第二條人力資源職能權(quán)限劃分
人力資源職能權(quán)限劃分主要是對(duì)全資公司管控的所屬單位,在人力資源規(guī)劃、關(guān)鍵崗位的人事控制、招聘管理、薪酬管理、績(jī)效考核管理、培訓(xùn)管理等方面的權(quán)限劃分。控參股成員企業(yè)擁有較多的人事管理權(quán)。
第三條人事控制的核心是對(duì)經(jīng)營管理者的管理。對(duì)經(jīng)營管理者的有效控制是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹執(zhí)行,以及所屬單位經(jīng)營活動(dòng)符合產(chǎn)品經(jīng)銷公司利益的保障。
經(jīng)營管理者是指公司委派或外派到所屬全資、控股和參股子公司的董事(董事長)、監(jiān)事(監(jiān)事會(huì)主席)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總師、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。對(duì)經(jīng)營管理者的管理是管控目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本手段,是產(chǎn)品經(jīng)銷公司人事控制的核心。
第四條產(chǎn)品經(jīng)銷公司對(duì)全資公司的管理對(duì)象主要包括全資公司的董監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總師、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人或總會(huì)計(jì)師、中層管理人員。財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人或總會(huì)計(jì)師的具體管理詳見第十五章第一百三十八條財(cái)務(wù)人員委派。
(一)全資子公司董監(jiān)事:
1.任用方式:公司黨群工作部征詢公司主要領(lǐng)導(dǎo)的意見后,會(huì)同企業(yè)管理部(法律事務(wù)部)、紀(jì)檢監(jiān)察室等有關(guān)部門組織提名、考察、公示等工作,報(bào)集團(tuán)公司審批后,由集團(tuán)公司任命。
2.薪酬與考核:薪酬方案由集團(tuán)公司制定,公司黨群工作部會(huì)同企業(yè)管理部(法律事務(wù)部)組織實(shí)施。考核方案,根據(jù)集團(tuán)公司相關(guān)要求,黨群工作部擬定考核方案,經(jīng)薪酬與考核管理委員會(huì)審議、黨政聯(lián)席會(huì)審批后,黨群工作部組織實(shí)施。
(二)全資公司總經(jīng)理
1.任用方式:由公司黨群工作部征詢公司主要領(lǐng)導(dǎo)意見后,會(huì)同紀(jì)檢監(jiān)察室組織提名、考察、公示等工作,經(jīng)公司黨政聯(lián)席會(huì)會(huì)議審議,報(bào)集團(tuán)公司審批、聘任。
2.薪酬與考核:薪酬由集團(tuán)公司制定,依據(jù)集團(tuán)公司要求執(zhí)行,在所屬單位兌現(xiàn)。績(jī)效考核由所屬單位根據(jù)集團(tuán)公司、公司相關(guān)要求自行擬定考核方案,經(jīng)內(nèi)部審批后自行組織實(shí)施,考核方案報(bào)產(chǎn)品經(jīng)銷公司企業(yè)管理部(法律事務(wù)部)備案。
(三)全資公司副總經(jīng)理、總師
1.任用方式:由黨群工作部征詢公司主要領(lǐng)導(dǎo)、所屬單位主管領(lǐng)導(dǎo)意見后,會(huì)同紀(jì)檢監(jiān)察室組織提名、考察、公示等工作,經(jīng)公司黨政聯(lián)席會(huì)會(huì)議審議,報(bào)集團(tuán)公司審批、聘任。
2.薪酬與考核:薪酬由集團(tuán)公司制定,依據(jù)集團(tuán)公司要求執(zhí)行,在所屬單位兌現(xiàn)。績(jī)效考核由所屬單位根據(jù)集團(tuán)公司、公司相關(guān)要求自行擬定考核方案,經(jīng)內(nèi)部審批后自行組織實(shí)施,考核方案報(bào)產(chǎn)品經(jīng)銷公司企業(yè)管理部(法律事務(wù)部)備案。
(四)全資子公司中層管理人員:
1.任用方式:公司主管部門征求所屬單位主要領(lǐng)導(dǎo)意見后,會(huì)同所屬單位人力資源部門組織提名、考察、公示等工作,報(bào)公司黨政聯(lián)席會(huì)審批后,聘用。
2.薪酬與考核:全資公司中層管理人員薪酬方案按照產(chǎn)品經(jīng)銷公司的薪酬體系的原則,自行制定本公司績(jī)效考核方案,提交本公司決策機(jī)構(gòu)審批后執(zhí)行,并報(bào)公司人力資源部備案。考核方案由所屬單位編制、執(zhí)行。
第五條產(chǎn)品經(jīng)銷公司對(duì)控股子公司及參股子公司的經(jīng)營者進(jìn)行管理,管理對(duì)象主要是派出的董事(董事長)、監(jiān)事(監(jiān)事會(huì)主席)、高級(jí)管理人員、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、一般管理人員及其他工作人員。財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的具體管理詳見第十五章第一百三十八條財(cái)務(wù)人員委派。
(一)外派董事、監(jiān)事
1.任用:董事、監(jiān)事的外派人選擬定后,由公司黨群工作部會(huì)同企業(yè)管理部(法律事務(wù)部)、紀(jì)檢監(jiān)察室等部門組織考察,經(jīng)公司黨政聯(lián)席會(huì)研究,報(bào)集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。
2.薪酬與考核:外派董事、監(jiān)事原則上不在派駐單位領(lǐng)取薪酬和津貼,其薪酬方案由集團(tuán)公司制定,人力資源部組織實(shí)施。外派董事、監(jiān)事的考核,根據(jù)集團(tuán)公司相關(guān)要求,公司黨群工作部組織提案,薪酬與考核管理委員會(huì)審議、黨政聯(lián)席會(huì)審批后,黨群工作部組織實(shí)施。
(二)外派高級(jí)管理人員
1.任用:高級(jí)管理人員的外派人選擬定后,由公司黨群工作部會(huì)同紀(jì)檢監(jiān)察室組織考察,經(jīng)公司黨政聯(lián)席會(huì)研究,報(bào)集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。
2.薪酬與考核:外派高級(jí)管理人員薪酬由派駐單位按其薪酬制度發(fā)放并承擔(dān),具體支付流程由產(chǎn)品經(jīng)銷公司與派駐單位協(xié)商確定;并根據(jù)公司薪酬管理辦法,由公司人力資源部對(duì)其對(duì)接清算。高級(jí)管理人員的考核由公司黨群工作部組織提案,經(jīng)薪酬與考核管理委員會(huì)審議、黨政聯(lián)席會(huì)審批后,由公司黨群工作部組織實(shí)施。
(三)一般管理人員
1.任用:一般管理人員的外派及變更由黨群工作部會(huì)同紀(jì)檢監(jiān)察室組織考察,由公司黨政聯(lián)席會(huì)研究決定。
2.薪酬與考核:一般管理人員薪酬由派駐單位按其薪酬制度發(fā)放并承擔(dān),并報(bào)公司人力資源部備案。一般管理人員管理由派駐單位按其績(jī)效考核管理制度進(jìn)行考核執(zhí)行,并報(bào)公司黨群工作部備案。
(四)其他工作人員
1.任用:其他工作人員的外派及變更由人力資源部組織考察,由公司總經(jīng)理辦公會(huì)研究決定。
2.薪酬與考核:其他人員薪酬由派駐單位按其薪酬制度發(fā)放并承擔(dān),并報(bào)公司人力資源部備案。其他人員考核管理由派駐單位按其績(jī)效考核管理制度進(jìn)行考核執(zhí)行,并報(bào)公司人力資源部備案。
第六條人力資源規(guī)劃
產(chǎn)品經(jīng)銷公司人力資源規(guī)劃由公司人力資源部組織編制、提報(bào),由黨政聯(lián)席會(huì)審議后,報(bào)集團(tuán)公司審批后執(zhí)行,所屬單位協(xié)助人力資源部編制人力資源規(guī)劃方案和實(shí)施方案。
全資公司人力資源規(guī)劃,應(yīng)在產(chǎn)品經(jīng)銷公司人力資源規(guī)劃的框架和原則下,制訂本公司的人力資源規(guī)劃,并報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批后執(zhí)行。控股公司根據(jù)公司實(shí)際情況及外部環(huán)境,制訂本公司人力資源規(guī)劃,提交本公司決策機(jī)構(gòu)審批,并報(bào)公司人力資源部備案。參股公司人力資源規(guī)劃自行編制。
第七條員工總量管理
公司人力資源部依據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,做好定編、定崗、定責(zé)、定員,盤活現(xiàn)有人力資源,嚴(yán)格控制人員增量。對(duì)公司機(jī)關(guān)及所屬全資公司,嚴(yán)格控制用工總量,人力資源配置由公司統(tǒng)一管理。對(duì)于下屬全資單位人力資源配置管理通過每年人力資源需求計(jì)劃審批進(jìn)行控制。嚴(yán)格控制各職數(shù)數(shù)量,尤其是管理崗位人數(shù)控制,需要經(jīng)過公司、集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。
對(duì)所屬控、參股公司,除根據(jù)各股東方約定的公司外派高管、工作人員之外,人力資源配置由其自主實(shí)施。
第八條人才招聘管理
公司人力資源部根據(jù)不同時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源規(guī)劃、需求計(jì)劃提出人才招聘需求。在人員招聘和錄用過程中,注重人的能力、道德、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)等因素,合理配置
人才結(jié)構(gòu),注重建立公司長期發(fā)展的人才梯隊(duì)和人力資源。
(一)招聘制度和招聘方案
產(chǎn)品經(jīng)銷公司招聘制度和方案由公司人力資源部擬定,黨政聯(lián)席會(huì)審議通過后上報(bào)集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。
全資公司擬定招聘計(jì)劃及招聘方案后,報(bào)公司黨政聯(lián)席會(huì)審議后,經(jīng)集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。
控參股公司自行編制招聘制度和方案,提交本公司決策機(jī)構(gòu)審批。
(二)招聘實(shí)施
產(chǎn)品經(jīng)銷公司機(jī)關(guān)人員的招聘實(shí)施由公司人力資源部組織實(shí)施,在實(shí)施招聘過程中,應(yīng)根據(jù)招聘對(duì)象要求,選擇多樣化的招聘渠道。
全資公司、控參股公司的招聘工作自行開展。
(三)人員聘用
干部聘用方面。產(chǎn)品經(jīng)銷公司機(jī)關(guān)部室負(fù)責(zé)人經(jīng)集團(tuán)公司審批后,由產(chǎn)品經(jīng)銷公司任免,其他干部由產(chǎn)品經(jīng)銷公司黨政聯(lián)席會(huì)審批后由產(chǎn)品經(jīng)銷公司任免。所屬單位科級(jí)干部由產(chǎn)品經(jīng)銷公司審批后本單位任免。
普通員工聘用方面。產(chǎn)品經(jīng)銷公司機(jī)關(guān)人員聘用,必須由公司人力資源部提交擬聘用人員,經(jīng)公司黨政聯(lián)席會(huì)審議后報(bào)集團(tuán)公司審批。所屬全資公司人員招聘后,經(jīng)產(chǎn)品經(jīng)銷公司、集團(tuán)公司審批后方能錄用,審批同意后將聘用結(jié)果報(bào)產(chǎn)品經(jīng)銷公司備案;控參股公司根據(jù)相關(guān)制度和規(guī)定,自行進(jìn)行人員聘用工作。
第九條薪酬管理
公司堅(jiān)持現(xiàn)代薪酬管理思想,執(zhí)行集團(tuán)公司薪酬管理體系,實(shí)行以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)、以績(jī)效和能力為導(dǎo)向、以考核結(jié)果為依據(jù)的綜合性薪酬制度。根據(jù)對(duì)內(nèi)公平,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的原則,確定不同的薪酬水平。根據(jù)公司人力資源管理特征,確保以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)、以績(jī)效和能力為導(dǎo)向、兼顧工作條件和環(huán)境等要素,確定薪酬結(jié)構(gòu)。
在企業(yè)人工成本增長幅度低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長幅度、員工實(shí)際平均工資增長幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的前提下,使員工的人均年收入伴隨企業(yè)綜合效益提高有所增長。
(一)整體薪酬方案
產(chǎn)品經(jīng)銷公司嚴(yán)格控制工資總額,公司人力資源部制定的機(jī)關(guān)薪酬方案經(jīng)黨政聯(lián)席會(huì)審議后,報(bào)集團(tuán)公司審批。
全資公司嚴(yán)格控制薪酬總額,在產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬方案原則指導(dǎo)下,制定本單位薪酬方案,報(bào)公司黨政聯(lián)席會(huì)審批后執(zhí)行。控參股公司依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定本單位薪酬管理體系,并組織實(shí)施。
(二)領(lǐng)導(dǎo)層薪酬方案
產(chǎn)品經(jīng)銷公司及全資公司的領(lǐng)導(dǎo)層薪酬方案,依據(jù)集團(tuán)公司要求執(zhí)行。控參股公司領(lǐng)導(dǎo)層薪酬方案由本公司制定,提交本公司決策會(huì)議審批后執(zhí)行,外派高管薪酬管理按照一百二十條相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十條人員考核管理
公司逐步建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng),對(duì)公司整體經(jīng)營績(jī)效、個(gè)人工作績(jī)效進(jìn)行公開、公平與公正地評(píng)價(jià),并以考核體系為核心建立激勵(lì)機(jī)制,通過績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用,激勵(lì)員工充分發(fā)揮能動(dòng)性,并激活職位能上能下、人員能進(jìn)能出、薪酬能高能低的用人機(jī)制。
公司成立薪酬與考核管理委員會(huì),負(fù)責(zé)審議公司機(jī)關(guān)績(jī)效考核方案、考核結(jié)果應(yīng)用及相關(guān)爭(zhēng)議事項(xiàng)。薪酬與考核管理委員會(huì)下設(shè)辦公室在企業(yè)管理部(法律事務(wù)部),具體負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的組織實(shí)施。產(chǎn)品經(jīng)銷公司企業(yè)管理部(法律事務(wù)部)制定機(jī)關(guān)整體績(jī)效考核方案,提交公司薪酬與考核管理委員會(huì)審議、黨政聯(lián)席會(huì)審批后執(zhí)行。產(chǎn)品經(jīng)銷公司通過簽訂“經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書”的方式對(duì)所屬各單位進(jìn)行考核。對(duì)于控參股公司,將盡量保持“經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書”內(nèi)容與該公司內(nèi)部“任務(wù)書”目標(biāo)保持一致。
對(duì)不同類型的所屬單位,公司考核管理的權(quán)限按照如下原則:
全資公司在產(chǎn)品經(jīng)銷公司的指導(dǎo)原則下自行制定本公司績(jī)效考核方案,提交本公司決策機(jī)構(gòu)審批后執(zhí)行,并報(bào)公司企業(yè)管理部(法律事務(wù)部)備案。
控參股公司自行制定本公司績(jī)效考核方案,提交本公司決策機(jī)構(gòu)審批后執(zhí)行,外派高管的考核由公司人力資源部組織實(shí)施。
第十一條培訓(xùn)開發(fā)管理
公司人力資源部是教育培訓(xùn)工作的管理部門,負(fù)責(zé)貫徹落實(shí)教育培訓(xùn)相關(guān)法律法規(guī)及方針政策,并按照集團(tuán)公司要求組織落實(shí)及指導(dǎo)機(jī)關(guān)和所屬各單位的教育培訓(xùn)工作。下屬各單位人力資源管理部門是本單位教育培訓(xùn)工作的歸口管理部門。
公司人力資源部制定《員工教育培訓(xùn)管理實(shí)施細(xì)則》對(duì)教育培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行管理,下屬各全資公司應(yīng)遵照?qǐng)?zhí)行,控、參股公司可參照?qǐng)?zhí)行。
公司對(duì)所屬單位實(shí)施分級(jí)分類管理,對(duì)不同類型的所屬單位,公司培訓(xùn)管理的權(quán)限不同。公司人力資源部匯總、編制年度培訓(xùn)計(jì)劃,由公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批后報(bào)集團(tuán)公司審批。公司人力資源部組織全資公司中高層的管理類培訓(xùn)及控參股公司外派高管的管理類培訓(xùn)。
所屬單位應(yīng)按照以下原則制定培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃并組織培訓(xùn)開發(fā)管理。
(一)全資公司:
1.全資公司可參加產(chǎn)品經(jīng)銷公司組織的各類培訓(xùn);
2.全資公司可根據(jù)企業(yè)實(shí)際管理要求,在產(chǎn)品經(jīng)銷公司整體培訓(xùn)計(jì)劃框架下,自行編制年度培訓(xùn)計(jì)劃,經(jīng)本公司決策機(jī)構(gòu)審批后報(bào)產(chǎn)品經(jīng)銷公司備案。
(二)控參股公司:
1.可參加產(chǎn)品經(jīng)銷公司組織的各類培訓(xùn);
2.控參股公司可根據(jù)企業(yè)實(shí)際管理要求,自行編制年度培訓(xùn)計(jì)劃,經(jīng)本公司決策機(jī)構(gòu)審批后實(shí)施。
第十二條員工調(diào)動(dòng)管理
公司員工調(diào)動(dòng)管理實(shí)施分級(jí)管理、合理流動(dòng)、按需分配。
(一)系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動(dòng)管理
涉及公司機(jī)關(guān)、所屬單位內(nèi)部調(diào)動(dòng),由各單位自行處理。
涉及公司機(jī)關(guān)與全資公司之間的員工調(diào)動(dòng),涉及公司機(jī)關(guān)與控參股公司之間、全資公司與控參股公司之間的員工調(diào)動(dòng),必須經(jīng)公司黨政聯(lián)席會(huì)決議通過后,由人力資源部負(fù)責(zé)辦理。
控參股公司之間員工調(diào)動(dòng)者,由各單位自主辦理調(diào)入手續(xù)。
(二)系統(tǒng)外調(diào)動(dòng)管理
由集團(tuán)公司內(nèi)部其他板塊或集團(tuán)公司系統(tǒng)外調(diào)入產(chǎn)品經(jīng)銷公司及所屬各單位,或調(diào)出產(chǎn)品經(jīng)銷公司及所屬各單位的,由集團(tuán)公司審批管理,按照集團(tuán)公司《人力資源配置管理辦法》相關(guān)條款執(zhí)行。
第十三條專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格管理
專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格管理按專業(yè)實(shí)行分類、分級(jí)管理。集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)全集團(tuán)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格管理工作。
公司人力資源部是產(chǎn)品經(jīng)銷公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格管理機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)初級(jí)任職資格的組織申報(bào)、評(píng)審、認(rèn)定工作并辦理相關(guān)手續(xù)。
高級(jí)職稱由集團(tuán)公司相關(guān)資格評(píng)審委員會(huì)評(píng)審或由集團(tuán)公司委托省級(jí)其他專業(yè)高級(jí)評(píng)審機(jī)構(gòu)評(píng)審,未經(jīng)集團(tuán)公司同意,擅自委托評(píng)審的,不予聘任。
工程序列中級(jí)職稱由集團(tuán)公司工程技術(shù)系列中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審委員會(huì)評(píng)審。
其他中級(jí)、初級(jí)職稱中,產(chǎn)品經(jīng)銷公司和全資公司的職
稱由產(chǎn)公司人力資源部組織申報(bào)、評(píng)審,由公司黨政聯(lián)席會(huì)審批后辦理相關(guān)手續(xù);控參股公司自行組織評(píng)審。
第十四條員工退休和退出
公司人力資源部提交公司機(jī)關(guān)退休和退出員工的名單及情況說明,由公司黨政聯(lián)席會(huì)審批后報(bào)集團(tuán)公司備案。
全資公司的員工退休和退出情況由全資公司人力資源管理部門提交名單及情況說明,由全資公司決策機(jī)構(gòu)審批后報(bào)公司人力資源部備案;控參股公司由公司決策機(jī)構(gòu)審批后實(shí)施。
篇3:人力資源處崗檢管理員安全生產(chǎn)責(zé)任制
1認(rèn)真學(xué)習(xí)和嚴(yán)格遵守分公司各項(xiàng)規(guī)章制度,遵守分公司安全生產(chǎn)管理制度,遵守人力資源處和本崗位安全生產(chǎn)職責(zé);
2堅(jiān)持“管業(yè)務(wù)必須管安全”的原則,負(fù)責(zé)本崗位業(yè)務(wù)所涉及的安全管理;
3參加分公司和人力資源處安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn);
4協(xié)助安全環(huán)保部門對(duì)新入廠職工、外來實(shí)習(xí)人員進(jìn)行廠規(guī)廠法培訓(xùn)教育工作;
5協(xié)助崗檢組長做好勞動(dòng)紀(jì)律檢查工作,做好崗檢檢查各種報(bào)表工作及職工刷卡違紀(jì)事務(wù)處理工作;做到勞動(dòng)紀(jì)律檢查時(shí)注意自身安全;