門店員工激勵(lì)管理
門店員工激勵(lì)管理
門店績效考核的最終目標(biāo)是為了激勵(lì)員工的積極性，然而考核制度最終是激勵(lì)了一小部分人還是激勵(lì)盡可能多的人?這是擺在人力資源總監(jiān)們面前的一個(gè)問題。這樣的路徑設(shè)問并不是偽命題，事實(shí)上，在多數(shù)企業(yè)實(shí)施績效管理的過程中，結(jié)果與目標(biāo)背道而馳的情況比比皆是。
在有些企業(yè)實(shí)施績效管理的過程中，績效考核的目的和表現(xiàn)形式往往就是為了年底評先進(jìn)，管理者意圖通過少部分人獲評先進(jìn)來對其他的員工進(jìn)行“榜樣的力量是無窮的”式的激勵(lì)。
事實(shí)證明，“評先進(jìn)”、“樹榜樣”的激勵(lì)制度已經(jīng)落后了。
在先進(jìn)評定之后，這樣的情景在員工和中層管理者的圈子中并不少見：“這是黑箱操作，考評過程不公開，考核結(jié)果不公平。”
而更多的人則顯示出無所謂的態(tài)度，無所謂者們對待先進(jìn)的態(tài)度是：“恭喜啊，你得請客吃飯啊。”吃完飯之后，一切照舊。
不論是部門先進(jìn)還是企業(yè)先進(jìn)，始終是少數(shù)人。對于多數(shù)人而言，則抱著看戲的心態(tài)。
在一個(gè)性格多元化的時(shí)代，樹立一個(gè)榜樣，制造一個(gè)口號(hào)，便期望能激動(dòng)多數(shù)人熱血沸騰，是多么的難。
先進(jìn)們甚至有可能陷入被孤立的境地。在先進(jìn)者被佩戴上大紅花，頭像被張貼在各部門的公告欄上之后，他們發(fā)現(xiàn)情況變了，同事們總說：“他不是先進(jìn)嗎?讓他去做好了。”
顯然，這種通過評先進(jìn)的方式，以獎(jiǎng)勵(lì)少部分人來刺激更多的員工積極向上的方式并非理想狀態(tài)。
在多數(shù)人看來，要想激勵(lì)更多的員工，基礎(chǔ)是要建立一套公平、公正的績效考核機(jī)制。
但公平、公正能夠確保激勵(lì)盡可能多的員工嗎?對于績效考核部門而言，如何理解公平、公正?在很長的一段時(shí)間里，很多企業(yè)除了不斷的細(xì)化、量化考核指標(biāo)，似乎并沒有太多的'辦法。
北方某家家電企業(yè)，為了追求統(tǒng)一、公平的考核制度，在全國不同的銷售片區(qū)推行統(tǒng)一的績效管理，但在推行的過程中，不斷的有不同片區(qū)的業(yè)務(wù)員反饋考核機(jī)制不合理。
比如銷售員在廣州銷售一臺(tái)冰箱，和在蘭州銷售一臺(tái)冰箱，所付出的努力是不一樣的。為了保證不同地區(qū)業(yè)務(wù)員的公平，公司不得不深入細(xì)化考核指標(biāo)，最終給每個(gè)銷售員頭上都掛了13個(gè)考核指標(biāo)。
然而這樣的績效考核最終導(dǎo)致了負(fù)激勵(lì)，引發(fā)了銷售人員的強(qiáng)烈不滿。原因就是13個(gè)考核指標(biāo)中，只要完成了9個(gè)，4個(gè)沒有完成，一扣罰下來，提成和獎(jiǎng)金已經(jīng)所剩無幾。
同樣是1000元的獎(jiǎng)金，但在不同的人看來，激勵(lì)效果是不一樣的。有人覺得，對于自己所付出的勞動(dòng)，這樣的激勵(lì)顯然太少。有人則覺得，這已經(jīng)算是一筆相當(dāng)不錯(cuò)的收入。
績效管理顯然并非一張考核表格所能詮釋，人性化的管理亦從來并非格式化的。保持相對的公平公正，其實(shí)就是追求合理與和-諧，反映在績效管理中，合理即指適度的量化指標(biāo)，而要做到和-諧，則需要對員工進(jìn)行績效面談。
篇2:XX片區(qū)經(jīng)理員工激勵(lì)方案模擬HR貓貓
HR人力資源薪酬管理
xx片區(qū)經(jīng)理員工激勵(lì)方案模擬
此次模擬活動(dòng)其目的是為經(jīng)理們今后適應(yīng)獨(dú)立核算情況下的思考模式。
首先我們相信，所有改革的目標(biāo)，都是希望改革后的體制能夠更具激勵(lì)效果，使該經(jīng)濟(jì)單位提高經(jīng)濟(jì)效益。
同時(shí)，我們明白企業(yè)中所有的資源都是有限的，企業(yè)考慮的是，把有限的成本用在最需要激勵(lì)的人身上（素質(zhì)高）。由于xx歷史積留的原因，低端崗位的薪酬往往超過市值；而高端崗位，如那些能夠真正啟動(dòng)市場的銷售員的薪酬卻落后于市場值許多。
對企業(yè)而言，給有更高價(jià)值的員工的薪酬如果在市場上的競爭力很弱，激勵(lì)、吸引這些人才就會(huì)顯得無力。而對于供給相對充裕的低端崗位任職者薪酬過高，使企業(yè)總體薪酬成本據(jù)高不下，很不經(jīng)濟(jì)。
以下激勵(lì)方式供各位參考：
人力資源管理由四大職能組成：吸引人、保留人、激勵(lì)人、開發(fā)人。其中激勵(lì)是核心。因?yàn)榧饶芗ぐl(fā)起員工的積極性，就必能吸引并留住這些人才，而開發(fā)本身就是重要的激勵(lì)手段。
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既然激勵(lì)機(jī)制建設(shè)如此重要，哪么有哪些具體策略可借鑒呢？據(jù)調(diào)查90%以上的企業(yè)在面對激勵(lì)機(jī)制建設(shè)時(shí)，往往立即想獲得某些措施從而一勞永逸，卻對激勵(lì)的作用機(jī)制、設(shè)計(jì)原則不明就理導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的系統(tǒng)開發(fā)不能健全，人才流失、員工缺乏責(zé)任感和積極性，企業(yè)沒有活力自然是預(yù)料之中。由此可見，xx在建設(shè)激勵(lì)機(jī)制的過程中首先應(yīng)了解這樣一些結(jié)構(gòu)和原則。
外在性激勵(lì)與內(nèi)在性激勵(lì)的區(qū)別：
1.外在性需要無法在工作中求得滿足，它存在于組織、同事和領(lǐng)導(dǎo)等外在
介質(zhì)。如：現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)。
2.內(nèi)在性需要的滿足則是通過工作中的體驗(yàn)才能實(shí)現(xiàn)，即工作本身對員工
來講是有目的性的。如；工作的趣味性、挑戰(zhàn)性及業(yè)績成就感。
過程導(dǎo)向型內(nèi)在性激勵(lì)和結(jié)果導(dǎo)向型內(nèi)在性激勵(lì)的區(qū)別：
1.過程導(dǎo)向型內(nèi)在性激勵(lì)可單純地在工作活動(dòng)過程中得到滿足。
例如：工作的趣味性、挑戰(zhàn)性。該型態(tài)關(guān)心工作過程而不關(guān)心結(jié)果。
2.結(jié)果導(dǎo)向型內(nèi)在性激勵(lì)是依靠工作成果而體驗(yàn)到成就感、貢獻(xiàn)感和自豪
感。
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激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)原則：
1.激勵(lì)手段存在日益遞減現(xiàn)象，應(yīng)以定期為主，非定期隨機(jī)為輔對激勵(lì)手
段進(jìn)行修訂或創(chuàng)新。
2.只有在對員工進(jìn)行分析和群體劃分的基礎(chǔ)上選擇激勵(lì)措施，方能有效地
激勵(lì)員工。
3.隨著員工素質(zhì)和層次的提升或上移，應(yīng)加大正激勵(lì)措施的開發(fā)和運(yùn)用。
越是層次低、素質(zhì)低的員工，懲罰性激勵(lì)所帶來的負(fù)作用越小；越是
高層員工，負(fù)激勵(lì)措施越多危害越大。
激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)策略：
激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)就綜合運(yùn)用各種動(dòng)機(jī)激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達(dá)到最佳狀態(tài)。
1.激勵(lì)員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。
2.激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)。
――需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的，要提前激勵(lì)。
――員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵(lì)。
3.激勵(lì)要公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明。
――健全、完善績效考核制度，做到尺度相宜、公平合理。
激勵(lì)措施：
1.目標(biāo)激勵(lì)
通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又
有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的華彩，努力完成任務(wù)。
2.示范激勵(lì)
通過各級(jí)主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。
3.尊重激勵(lì)
尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員
工，達(dá)到一種知恩必報(bào)的效果。
4.參與激勵(lì)
建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工
主人翁參與意識(shí)。
5.榮譽(yù)激勵(lì)
對員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光
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榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問、瀏覽觀光、療養(yǎng)、外
出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評選星級(jí)標(biāo)兵、內(nèi)部專利命名法等。
6.關(guān)心激勵(lì)
對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生
日賀卡，關(guān)心員工的困難，慰問或贈(zèng)送小禮物。
7.競爭激勵(lì)
提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。
8.物質(zhì)激勵(lì)
增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房、生活用
品、工資晉級(jí)。
9.信息激勵(lì)
交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、
企業(yè)報(bào)、匯報(bào)制度、懇談會(huì)、經(jīng)理接待日制度。
10.文化激勵(lì)
包括自我賞識(shí)、自我表揚(yáng)、自我祝賀。
11.處罰
對犯有過失、錯(cuò)誤、違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給
企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)
處罰、降職降級(jí)、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。
激勵(lì)方法：
1.為員工提供一份挑戰(zhàn)性工作。
2.確保員工得到相應(yīng)的工具，以便把工作做的最好。
3.在項(xiàng)目、任務(wù)實(shí)施的過程中，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。
4.做實(shí)際工作的員工是這項(xiàng)工作的專家。
5.建立便于各方面交流的渠道。
6.當(dāng)員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當(dāng)面表示祝賀。
7.經(jīng)理要經(jīng)常與員工保持聯(lián)系。
8.了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設(shè)法滿足。
9.以工作業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)提拔員工。
10.公司洋溢社區(qū)般的氣氛。
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好了，尊敬的經(jīng)理們，現(xiàn)在你們就是咨詢顧問，診斷報(bào)告以及變革思路已經(jīng)有了，拿出你們的創(chuàng)新能力和魄力，在不加大過多的投入的情況下，以片區(qū)目前的成本與產(chǎn)出為基數(shù)，設(shè)計(jì)出一套符合貴片區(qū)特色的激勵(lì)方案。
篇3:績效考核與員工激勵(lì)
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績效考核與員工內(nèi)在動(dòng)力的激勵(lì)
為今天工作成績優(yōu)異而努力學(xué)習(xí)，為明天事業(yè)騰飛培訓(xùn)學(xué)習(xí)以蓄能！是企業(yè)對員工培訓(xùn)的意愿，是學(xué)員參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的動(dòng)力，亦是藍(lán)草咨詢孜孜不倦追求的目標(biāo)。藍(lán)草咨詢提供的訓(xùn)練培訓(xùn)課程以滿足初級(jí)、中級(jí)、中高級(jí)的學(xué)員（含企業(yè)采購標(biāo)的），通過藍(lán)草精心準(zhǔn)備的課程，學(xué)習(xí)達(dá)成當(dāng)前崗位知識(shí)與技能；晉升崗位所需知識(shí)與技能；藍(lán)草課程注意突出實(shí)戰(zhàn)性、技能型領(lǐng)域的應(yīng)用型課程；特別關(guān)注新技術(shù)、新渠道、新知識(shí)創(chuàng)新型知識(shí)課程。
藍(lán)草咨詢堅(jiān)定認(rèn)為，卓越的訓(xùn)練培訓(xùn)是獲得知識(shí)的絕佳路徑，但也應(yīng)是學(xué)員快樂的旅程，藍(lán)草企業(yè)的口號(hào)是：為快樂而培訓(xùn)為培訓(xùn)更快樂！
藍(lán)草咨詢?yōu)閷?shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)學(xué)員提供了多種形式的優(yōu)惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓(xùn)費(fèi)的增值稅專用發(fā)票。
績效考核的不可或缺的目的之一，就是對員工的激勵(lì)。希望通過激勵(lì)，增加員工對公司的認(rèn)同，強(qiáng)化凝聚力、執(zhí)行力，引導(dǎo)員工的行為符合公司的要求、利益。
而現(xiàn)實(shí)中很多情況是：績效考核做了很久，也沒有實(shí)現(xiàn)公司績效管理的目標(biāo)。到底如何才能有效、長久地激勵(lì)員工用心工作呢？如何將員工的利益體現(xiàn)在公司的各方面運(yùn)作過程中呢？如何使員工增加對公司的人力資本投入？很多職業(yè)經(jīng)理人、HR們在思索。
本課程教會(huì)企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人、人力資源部門專業(yè)人士掌握人力資本的基本思想，具備設(shè)計(jì)最能激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)力的設(shè)計(jì)方法。在提高員工滿意度的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展。
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讓學(xué)員知道：
?績效考核不只是公司對員工的考核。首先是員工對公司的經(jīng)營理念、用人理
念的考核。
?績效考核除了檢查、評價(jià)員工的工作結(jié)果與效果之外，還具有評價(jià)員工素養(yǎng)、
檢驗(yàn)員工職業(yè)規(guī)劃、驗(yàn)證與檢討制度與流程、檢查資源配置等作用。
?內(nèi)在薪酬是最能激發(fā)員工動(dòng)力的因素。
?薪酬是員工人力資本的投資收益。是應(yīng)得收益。收益結(jié)構(gòu)、收益額度、收益
方式應(yīng)該與員工人力資本的投資效果相平衡。
?內(nèi)在薪酬的設(shè)計(jì)要有針對性。要以員工滿意為前提。
?內(nèi)在薪酬有豐富的結(jié)構(gòu)化內(nèi)容。
?薪酬不僅要滿足員工生存需求，更要滿足員工發(fā)展需要。甚至于可以引領(lǐng)員
工職業(yè)規(guī)劃，指引員工的發(fā)展方向。
3.行為與心態(tài)效果
?從視員工為資源到視員工為平等的合作者。
?從以績效督促員工到以績效進(jìn)行組織的全面檢討；
?主動(dòng)了解員工,關(guān)注員工忠誠度、滿意度、成就感的提升。
?以各種有針對性的措施去管理員工、培養(yǎng)員工、成就員工。
?認(rèn)可給員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的途徑與方法是公司激發(fā)員工的有效措施。
?主動(dòng)營造能夠使員工工作效率提高、身心舒適的工作環(huán)境。
?通過一些細(xì)微的關(guān)懷技巧,激發(fā)員工的深層潛力。
?在設(shè)計(jì)崗位職責(zé)、分派工作任務(wù)、設(shè)計(jì)與實(shí)施績效與薪酬體系時(shí),主動(dòng)關(guān)注員
工工作與生活的兼顧與平?。
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課程大綱
開題熱身:
如何解釋這些現(xiàn)象?
你和朋友是否有過這些現(xiàn)象?
我們到底需要什么?
1員工需求與激勵(lì)理論
?馬斯洛的需求層次論
?赫茨伯格雙因素理論
??px?????夫的群體動(dòng)力學(xué)
?成就激勵(lì)理論
?X-Y理論
?Z理論
?目標(biāo)管理理論
?路徑-目標(biāo)理論
?不成熟-成熟理論
?心理契約理論
?報(bào)酬的構(gòu)成-內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬
討論：
問自己：我們的生活目標(biāo)是什么？
我們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)我們的生活目標(biāo)？
我們的人生目標(biāo)可以通過在這個(gè)企業(yè)的歷程中實(shí)現(xiàn)什么？