編號(hào)：0001

總經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)

指標(biāo)名稱	市場(chǎng)及行業(yè)研究機(jī)制完備程度
指標(biāo)定義	考核期內(nèi)，總裁對(duì)市場(chǎng)發(fā)展部所負(fù)責(zé)的市場(chǎng)及行業(yè)研究機(jī)制（包括制度、流程等）運(yùn)行、完善程度的滿意度。
考核者	總裁
數(shù)據(jù)來源	相關(guān)工作
考核周期	半年度
考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及操作說明	考核等級(jí)：A、B、C、D、E考核標(biāo)準(zhǔn)：A：運(yùn)行很好、能為業(yè)務(wù)決策提供重要支持；B：運(yùn)行穩(wěn)定、能在一定程度上牽引業(yè)務(wù)；C：運(yùn)行基本穩(wěn)定、能滿足業(yè)務(wù)和管理工作需要；D：基本滿足業(yè)務(wù)工作需要、但偶有不暢；E：不能支持業(yè)務(wù)工作需要、價(jià)值不大。考核得分：A得分為1.3~1.5、B得分為1.1~1.3、C得分為0.9~1.1、D得分為0.6~0.9、E得分為0~0.6操作說明：

　　0002

指標(biāo)名稱	市場(chǎng)及行業(yè)分析報(bào)告滿意程度
指標(biāo)定義	考核期內(nèi)，總裁對(duì)市場(chǎng)發(fā)展部所提供的市場(chǎng)及行業(yè)分析報(bào)告的滿意度。
考核者	總裁
數(shù)據(jù)來源	相關(guān)工作
考核周期	半年度
考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及操作說明	考核等級(jí)：A、B、C、D、E考核標(biāo)準(zhǔn)：A：很滿意、能為業(yè)務(wù)決策提供重要支持；B：比較滿意、能在一定程度上牽引業(yè)務(wù)；C：基本滿意、能滿足業(yè)務(wù)和管理工作需要；D：有一些不滿意；E：不能支持業(yè)務(wù)工作需要、很不滿意。考核得分：A得分為1.3~1.5、B得分為1.1~1.3、C得分為0.9~1.1、D得分為0.6~0.9、E得分為0~0.6操作說明：

　　0003

指標(biāo)名稱	年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定和執(zhí)行督導(dǎo)情況
指標(biāo)定義	考核期內(nèi)，總裁對(duì)市場(chǎng)發(fā)展部所負(fù)責(zé)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理工作（包括計(jì)劃制定、執(zhí)行、監(jiān)控等方面）的滿意度。
考核者	總裁
數(shù)據(jù)來源	相關(guān)工作
考核周期	半年度
考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及操作說明	考核等級(jí)：A、B、C、D、E考核標(biāo)準(zhǔn)：A：很滿意、計(jì)劃突出公司工作重點(diǎn)進(jìn)行有效管理；B：比較滿意、計(jì)劃執(zhí)行效果較好；C：基本滿意、計(jì)劃有序推行；D：計(jì)劃基本得到執(zhí)行、但不一定能起到牽引作用；E：很不滿意、計(jì)劃趕不上變化、疲于應(yīng)付。考核得分：A得分為1.3~1.5、B得分為1.1~1.3、C得分為0.9~1.1、D得分為0.6~0.9、E得分為0~0.6操作說明：

篇2:績(jī)效考核指標(biāo)

　　績(jī)效考核指標(biāo)(Performance Indicator)

　　績(jī)效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)員工的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以確定其工作業(yè)績(jī)和潛力的管理方法。人力資源管理的核心是績(jī)效管理，績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績(jī)效評(píng)價(jià)，而績(jī)效評(píng)價(jià)是通過考核績(jī)效指標(biāo)來體現(xiàn)的。績(jī)效考核指標(biāo)就是將品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度用科學(xué)方式結(jié)合組織特性劃分項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)，用以績(jī)效評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)改善。

　　一、績(jī)效指標(biāo)、應(yīng)分出評(píng)價(jià)層次，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會(huì)承擔(dān)很多的工作目標(biāo)與任務(wù)，有的重要，有的不重要，如果我們對(duì)員工所有的方面都來進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，面面俱到，抓不住重點(diǎn)與關(guān)鍵，勢(shì)必造成員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵，從而也就無法實(shí)現(xiàn)將自己工作行為導(dǎo)向戰(zhàn)略。

　　二、要能反映整個(gè)價(jià)值鏈的運(yùn)營(yíng)情況，而不僅僅反映單個(gè)節(jié)點(diǎn)(或部門)的運(yùn)營(yíng)情況。績(jī)效考核一定要從企業(yè)整個(gè)運(yùn)營(yíng)的角度去考慮，一定要從整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的角度去評(píng)價(jià)一位員工或某個(gè)部門的作用。

　　三、應(yīng)重視對(duì)價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，而不僅僅是對(duì)靜態(tài)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的考核衡量。

　　四、要能反映價(jià)值鏈各節(jié)點(diǎn)(部門)之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。

　　五、定性衡量和定量衡量相結(jié)合，內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)相結(jié)合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。

　　六、對(duì)某個(gè)特定績(jī)效指標(biāo)的維持與改進(jìn)不應(yīng)以犧牲其他任何指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為代價(jià)，否則，任何績(jī)效都是無法接受的。

　　七、重視對(duì)學(xué)習(xí)創(chuàng)新、企業(yè)長(zhǎng)期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)。

　　制定原則

　　績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定必須符合SMART原則 ：

S：(Specific)

　　S：(Specific) ------明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo);

M：(Measurable)

　　M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比較好、還不錯(cuò)這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差;

A：(Attainable)

　　A：(Attainable)-----可實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對(duì)銷售經(jīng)理的考核，去年銷售收入2000萬，今年要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個(gè)人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的;

R：(Relevant)

　　R：(Relevant) ------實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的，而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實(shí)實(shí)在在的;

T：(Time bound)

　　T：(Time bound)-----有時(shí)限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。

　　指標(biāo)特征

　　(1)績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則、獨(dú)立性原則。

　　(2)考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測(cè)度的。

　　(3)考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果。

　　(4)考核指標(biāo)是基本工作而非工作者。

　　(5)考核指標(biāo)不是一成不變的。它根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的情況而變動(dòng)，經(jīng)常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。

　　(6)考核指標(biāo)是大家所熟知的，必須要讓絕大多數(shù)人理解。制定績(jī)效考核指標(biāo)遵循的原則

　　一、績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致

　　在績(jī)效考核指標(biāo)的擬定過程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個(gè)職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個(gè)員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)。績(jī)效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效工具，績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時(shí)，企業(yè)整體的績(jī)效才可能提高。

　　二、績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)突出重點(diǎn)

　　抓關(guān)鍵不要空泛，要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。指標(biāo)之間是相關(guān)的，有時(shí)不一定要面面俱到，通過抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，指標(biāo)一般控制在5個(gè)左右，太少可能無法反映職位的關(guān)鍵績(jī)效水平;但太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對(duì)員工的行為是無法起到引導(dǎo)作用的。

　　三、績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)素質(zhì)和業(yè)績(jī)并重

　　重素質(zhì)，重業(yè)績(jī)，二者不可偏廢。過于重“素質(zhì)”，會(huì)使人束手束腳，過分重視個(gè)人行為和人際關(guān)系，不講實(shí)效，而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會(huì)的發(fā)展。過于重“業(yè)績(jī)”，又易于鼓勵(lì)人的僥幸心理，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標(biāo)，必須在“業(yè)績(jī)”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?yīng)該在突出業(yè)績(jī)的前提下，兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。

　　四、績(jī)效考核指標(biāo)重在“適”字

　　績(jī)效考核指標(biāo)是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績(jī)效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用是各不相同的。績(jī)效考核指標(biāo)要收到績(jī)效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個(gè)“適”字。現(xiàn)在的“適”，不等于將來永遠(yuǎn)“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整，才能永遠(yuǎn)適用。

篇3:技術(shù)人員績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

如何制定對(duì)技術(shù)人員的績(jī)效考核指標(biāo)這是很多企業(yè)管理者的難題所在。本文是某大型酒店搭建績(jī)效考核體系的咨詢項(xiàng)目紀(jì)實(shí)。酒店的組織結(jié)構(gòu)決定了一個(gè)酒店有很多部門,各部門的相互配合很重要。但是酒店總是不乏工作不積極,工作效率低下的技術(shù)人員,導(dǎo)致各部門不能協(xié)調(diào)配合,其他部門對(duì)技術(shù)人員很不滿,影響酒店內(nèi)部協(xié)調(diào)與發(fā)展。此時(shí),對(duì)技術(shù)人員設(shè)置有效合理的績(jī)效考核指標(biāo),就顯得尤為重要。針對(duì)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)及核心工作職責(zé)設(shè)置的有效的績(jī)效考核指標(biāo),可以提高技術(shù)人員的工作積極性,協(xié)調(diào)各部門之間的工作,不僅可以提高技術(shù)人員的工作積極性,也可以實(shí)現(xiàn)公司的最大利益化,實(shí)現(xiàn)了技術(shù)人員與企業(yè)的雙贏。由此可見,設(shè)置合理的技術(shù)人員績(jī)效考核指標(biāo),是搭建科學(xué)完善的績(jī)效考核體系的重要環(huán)節(jié)。【客戶行業(yè)】酒店行業(yè)【問題類型】技術(shù)人員績(jī)效考核【客戶背景及現(xiàn)狀問題】某酒店成立于2003年,組織結(jié)構(gòu)中除了一線的客房部、餐飲部、后廚部外,還有相應(yīng)的職能類部門(財(cái)務(wù)部、人力資源部、辦公室)及工程部、工程維修部、林果部等部門。其中,工程維修部門主要的維修內(nèi)容是:修燈泡,換水管,刷墻,修門,開鎖等各種事項(xiàng);其員工大都是老員工,平均年齡在35歲左右,在酒店工作達(dá)5年以上,隨著年齡增加,這些技術(shù)人員在企業(yè)的工作積極性越來越差,老油條的員工越來越多。其他部門對(duì)該工程維修部門的意見也越來越大,主要反饋他們工作服務(wù)不及時(shí)。反映這個(gè)問題最多的是客房部,主要是客房部向工程部提出服務(wù)需求,程序如下:入住酒店顧客在使用客房過程中,發(fā)現(xiàn)電話不通、網(wǎng)絡(luò)不通、鎖頭壞了、水管漏水等等事項(xiàng),向客房服務(wù)員提出,客房服務(wù)員然后將這個(gè)信息轉(zhuǎn)發(fā)給工程部,工程部隨后派人去維修。工程維修部的技術(shù)人員認(rèn)為:客房部的服務(wù)員被動(dòng)工作,往往很簡(jiǎn)單的事情都讓工程部維修中心支持。這樣就造成工程維修部出現(xiàn)工作繁忙、維修工作顧不過來的局面;同時(shí),維修內(nèi)部工種主要分為水工、電工、木工,各工種各管自己工種的事情,這樣在維修過程中,當(dāng)客房部出現(xiàn)燈泡損壞或者水管損壞的問題時(shí),維修部門往往是各工種的人員維修各工種的工作,使得工作效率低下。如何解決工程維修部門技術(shù)人員的工作效率,以及如何調(diào)動(dòng)起大家的工作積極性,成為該酒店管理人員頭疼的一個(gè)問題。【華恒智信解決方案】對(duì)于工程維修部的員工工作積極性不高、與客戶部發(fā)生矛盾事宜,華恒智信提出的解決方案是:(1)對(duì)于維修工作要進(jìn)行工作量的確定,即工時(shí)的確定,根據(jù)維修任務(wù)的難易程度、維修時(shí)間的長(zhǎng)短等綜合因素的考慮,確定每一項(xiàng)維修任務(wù)的工時(shí),形成《維修項(xiàng)目工時(shí)表》這樣一個(gè)工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)。(2)在工程維修部設(shè)立一個(gè)呼叫調(diào)度崗,針對(duì)各部門報(bào)修的情況,由維修班呼叫調(diào)度崗人員根據(jù)維修任務(wù)的難易程度進(jìn)行派活,并詳細(xì)記錄部門技術(shù)人員的《維修工作工時(shí)累計(jì)表》;技術(shù)人員根據(jù)各自每天的維修任務(wù)量核定出自己的工時(shí),達(dá)到多勞多得,調(diào)動(dòng)技術(shù)人員的工作積極性。(3)針對(duì)工程維修部人技術(shù)人員作量適中,但人員緊張的問題,其主要原因是在于技術(shù)人員忙閑不均,人員不能有效調(diào)配,技術(shù)人員工作質(zhì)量難以控制的問題,建議培養(yǎng)“萬能工”來提高工作效率,降低人工成本。(4)對(duì)于維修過程中一些簡(jiǎn)單的維修項(xiàng)目,可以由維修部人員定期對(duì)相關(guān)部門進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),以充分發(fā)揮各部門人員的作用,以降低維修成本。對(duì)于各部門承擔(dān)維修任務(wù)的技術(shù)人員,可以通過一專多能維修津貼的模式來給予激勵(lì),充分調(diào)動(dòng)起大家的工作積極性,將工作效率提高,實(shí)現(xiàn)整體績(jī)效的提升。基于技術(shù)人員核心工作職責(zé)及工作特點(diǎn),在對(duì)維修人員建立工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)為該酒店技術(shù)人員設(shè)置了量化績(jī)效考核指標(biāo),并進(jìn)一步完善了酒店的績(jī)效考核體系。同時(shí),為保障績(jī)效考核體系的順利落地,華恒智信幫助該企業(yè)搭建了相關(guān)的配套機(jī)制和措施,并在落地實(shí)施的過程中提供多次指導(dǎo)和培訓(xùn)等服務(wù)。經(jīng)過華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)與酒店方面的共同努力,華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)為酒店設(shè)置的技術(shù)人員績(jī)效考核指標(biāo),在酒店實(shí)現(xiàn)了很好的運(yùn)用。該技術(shù)人員績(jī)效考核指標(biāo),有效提高的技術(shù)人員的工作積極性,同時(shí)也協(xié)調(diào)了酒店各部門的配合工作,酒店各部門員工不再有負(fù)面不滿情緒。通過該技術(shù)人員績(jī)效考核指標(biāo)的量化及整體績(jī)效考核體系的改進(jìn),提高了技術(shù)人員的工作積極性,促進(jìn)了酒店更好的發(fā)展。