績效管理平臺建設和導向性
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來源制度大全我們做績效工作的開展，首先第一步的應該是了解公司的管理現狀，業務流程，然后才能考慮績效管理的工作步驟，這其中最重要的步驟就是，針對績效管理工作的開展，哪些工作是必須進行完善的，這些工作的完成，才能保證績效管理工作的開展，這個前期工作，我稱之為績效管理的平臺建設；這些基礎工作，主要是幾個方面：
一是業務流程的規范和再造，使管理考核能從業務流程上進行數據來源確定和部門/員工責任認定；使公司業務流程將所有人的職責整合在一起；可參照魚骨圖業務劃分模式；（公司運營管理指標）；
二崗位職責的確定，公司崗位定崗定編的確定；這涉及到部門和員工的考核主要內容；（崗位工作指標）；
三是相關數據的準備過程，人事數據，財務數據，業務數據，這些如何在考核工作中作為最基礎的數據指標，并將這些數據指標的提取，審核，使用，用在我們的管理和績效考核中；（具體數據指標）；
四是管理考核人角色確定，考核人，被考核人，監督人，申訴人等管理職責的確定；（績效管理團隊確定）
五是績效管理思想確定，如何獎，如何罰，獎罰結果如何運用，考核結果如何和工資掛鉤，和職位薪資變動掛鉤；（考核思路確定）
如果我們確定了以上幾個方面，我們的績效管理平臺就基本完善了，這個時候我們開展績效考核工作就水到渠成了；
績效管理的導向性
我們要做績效管理，做績效考核，我們的工作開展不能只盯著考核表和考核指標，考核數據，這個時候更要關注的應該是公司的企業文化導向或者說公司管理文化導向，我們需要用管理來打造一個什么樣的團隊，這個團隊的價值觀是什么，我們的行為準則是什么，我們的工作處理原則是什么，這個才應該是我們確定考核指標的先決條件；做績效考核，我們要了解老板需要我們解決什么問題，解決到什么程度，這個尤為重要。
案例：考勤管理的考核，指標幅度5%-20%；5%和20%的區別不是考勤獎金的區別，他們都是合理的，市公司不同階段的需求體現，是公司管理導向的區別。
優秀：100--120分與90-100分的區別；看透老板的意圖；績效管理之所以稱為管理而不是考核，是因為管理總是有導向性和目的性的，我們在做績效管理績效考核的時候，千萬不要忽略大方向。文章
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篇2:績效管理體系的建設
攜手藍草咨詢-為事業騰飛蓄能
上海藍草企業管理咨詢有限公司
引導問題解決的績效管理
――達人成事的績效管理體系的建設
為今天工作成績優異而努力學習，為明天事業騰飛培訓學習以蓄能！是企業對員工培訓的意愿，是學員參加學習培訓的動力，亦是藍草咨詢孜孜不倦追求的目標。
藍草咨詢提供的訓練培訓課程以滿足初級、中級、中高級的學員（含企業采購標的），通過藍草精心準備的課程，學習達成當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實戰性、技能型領域的應用型課程；特別關注新技術、新渠道、新知識創新型知識課程。藍草咨詢堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學員快樂的旅程，藍草企業的口號是：為快樂而培訓為培訓更快樂！
藍草咨詢為實現上述目標，為培訓機構、培訓學員提供了多種形式的優惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓費的增值稅專用發票。
績效管理作為檢討組織現狀、提升組織能力、管理組織工作的重要手段，被廣泛地接受與使用。但是，實踐中越來越多的的公司感到績效管理隔靴搔癢、力不從心，也有的不僅未達成績效管理的目標，反而導致部門矛盾、人心渙散、攬功諉過、業績下降。
本課程就是教會企業經理人、部門主管以及HR如何使用績效管理這個九節鞭式的軟兵刃。不僅能夠達到績效管理的考核目的,也能達到發現問題、找出問題根源、引導問題解決的功效。不僅能克敵制勝，而且不傷及自身。持續不斷地提高員工素養與組織能力。
課程收獲:
1讓領導知道：
?績效管理的多種作用；
?績效管理的體系構成；
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?績效思想如何貫徹；
?績效管理如何實施；
?績效管理的潛在風險；
?如何防止績效管理風險；
2讓員工知道：
?績效管理如何幫助自己立業；
?績效管理如何幫助自己成長；
?如何理解績效思想；
?如何提高績效；
?如何幫助公司建立績效體系；
3行為與心態效果
?形成“全員參與績效管理、全員享受績效成果“的氛圍；
?掌握績效管理的豐富內涵；
?掌握績效體系建設的基本技術；
?掌握績效監控、績效溝通、績效運用技巧；
?使學員掌握績效設計、績效實施、績效監控、績效分析的方法，并通過這些方法發現組織
與員工的問題，進而制訂解決方法，輔導實施的能力；
?在建設與運作績效管理體系時，不僅會貫徹戰略思想，而且會結合企業管理現狀、企業優
勢與劣勢、企業威脅與機會、員工與組織的長處與短板、工作目標與愿景，使績效管理成為組織團結奮進的凝結劑、助推器；
課程大綱：
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1什么是績效與績效管理
?什么是績效？績效的外在表現與內在實質。
?什么是績效管理。
績效管理是一個系統。
績效管理是實現組織戰略及員工職業規劃的手段。
績效不是事務管理、不是業績考核、不是記黑賬。
績效管理不僅是看員工、組織的工作效果，還要看“能不能做、做沒做、怎么做、做完嗎、效果呢”。可以幫助發現問題根源；
?績效管理與人力資源其它工作的關系
績效管理與人力資源規劃的關系
績效管理與招聘與配置的關系
績效管理與薪酬的關系
績效管理與員工關系的關系
績效管理與培訓與發展的關系
2績效管理體系的構成
?績效管理體系由績效管理的管理目標、實施機構、實施制度與流程以及績效結果應用組成。
績效管理的管理目標；
績效管理的實施機構；
績效管理的實施制度與流程；
績效結果應用；
?績效管理體系決定績效指標單元體系的構成。
對指標承擔者（被考核者）設置的影響
篇3:績效管理平臺建設和導向性
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來源制度大全我們做績效工作的開展，首先第一步的應該是了解公司的管理現狀，業務流程，然后才能考慮績效管理的工作步驟，這其中最重要的步驟就是，針對績效管理工作的開展，哪些工作是必須進行完善的，這些工作的完成，才能保證績效管理工作的開展，這個前期工作，我稱之為績效管理的平臺建設；這些基礎工作，主要是幾個方面：
一是業務流程的規范和再造，使管理考核能從業務流程上進行數據來源確定和部門/員工責任認定；使公司業務流程將所有人的職責整合在一起；可參照魚骨圖業務劃分模式；（公司運營管理指標）；
二崗位職責的確定，公司崗位定崗定編的確定；這涉及到部門和員工的考核主要內容；（崗位工作指標）；
三是相關數據的準備過程，人事數據，財務數據，業務數據，這些如何在考核工作中作為最基礎的數據指標，并將這些數據指標的提取，審核，使用，用在我們的管理和績效考核中；（具體數據指標）；
四是管理考核人角色確定，考核人，被考核人，監督人，申訴人等管理職責的確定；（績效管理團隊確定）
五是績效管理思想確定，如何獎，如何罰，獎罰結果如何運用，考核結果如何和工資掛鉤，和職位薪資變動掛鉤；（考核思路確定）
如果我們確定了以上幾個方面，我們的績效管理平臺就基本完善了，這個時候我們開展績效考核工作就水到渠成了；
績效管理的導向性
我們要做績效管理，做績效考核，我們的工作開展不能只盯著考核表和考核指標，考核數據，這個時候更要關注的應該是公司的企業文化導向或者說公司管理文化導向，我們需要用管理來打造一個什么樣的團隊，這個團隊的價值觀是什么，我們的行為準則是什么，我們的工作處理原則是什么，這個才應該是我們確定考核指標的先決條件；做績效考核，我們要了解老板需要我們解決什么問題，解決到什么程度，這個尤為重要。
案例：考勤管理的考核，指標幅度5%-20%；5%和20%的區別不是考勤獎金的區別，他們都是合理的，市公司不同階段的需求體現，是公司管理導向的區別。
優秀：100--120分與90-100分的區別；看透老板的意圖；績效管理之所以稱為管理而不是考核，是因為管理總是有導向性和目的性的，我們在做績效管理績效考核的時候，千萬不要忽略大方向。文章
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