2017工資收入分配制度是怎么樣的呢?目前2017年工資收入制度沿用2016年的工資收入制度!讓我們一起看看最新的工資收入制度吧!

2017工資收入分配制度【1】

一、關(guān)于調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)和增加離退休費(fèi)相關(guān)政策

(一)調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)。

黨中央、國(guó)務(wù)院決定,從10月1日起,調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)。

按全國(guó)平均水平測(cè)算,基本工資標(biāo)準(zhǔn)月人均增加1200元,實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人繳費(fèi)需要付出的制度改革成本人均600元,從規(guī)范津補(bǔ)貼或績(jī)效工資中納入基本工資人均300元,實(shí)際增資月人均300元。

1、公務(wù)員調(diào)資辦法:從10月1日起,調(diào)整公務(wù)員基本工資標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)將部分規(guī)范津貼補(bǔ)貼納入基本工資。

調(diào)整后,職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)由現(xiàn)行的340元至4000元分別提高到510元至5250元;級(jí)別工資各級(jí)別起點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)由現(xiàn)行的290元至3020元分別提高到810元至6135元,其他各級(jí)別工資檔次標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)提高。

將部分規(guī)范津貼補(bǔ)貼納入基本工資后,規(guī)范津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)減少,嚴(yán)格按納入基本工資后剩余的額度執(zhí)行。

2、事業(yè)單位工作人員調(diào)資辦法:為保持事業(yè)單位與機(jī)關(guān)工資政策的連續(xù)性和基本工資標(biāo)準(zhǔn)的平衡,從10月1日起,同步調(diào)整事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)將部分績(jī)效工資納入基本工資,基本工資新增資幅度和績(jī)效工資納入基本工資的額度與機(jī)關(guān)相同。

調(diào)整后,中小學(xué)教師和護(hù)士的崗位工資和薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)維持現(xiàn)行政策,在調(diào)整后的基本工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上提高10%。

(二)增加離退休人員離退休費(fèi)。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革后,改革前已離退休人員實(shí)行“老人老辦法”,按原待遇標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放養(yǎng)老金,今后執(zhí)行統(tǒng)一的養(yǎng)老金調(diào)整政策,從10月1日起相應(yīng)增加離退休費(fèi)。

考慮到已離退休人員不需要繳納養(yǎng)老保險(xiǎn),國(guó)家在制定離退休費(fèi)增加標(biāo)準(zhǔn)時(shí),按在職人員實(shí)際增資300元的一定比例,并結(jié)合在職人員將部分津貼補(bǔ)貼或績(jī)效工資納入基本工資的因素,綜合測(cè)算確定增加離退休費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)待遇水平偏低的早期離退休人員,在增加退休費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)上適當(dāng)傾斜,75至79歲、80歲以上每月分別再增加60元和100元。

10月1日以后,養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革啟動(dòng)實(shí)施前達(dá)到退休年齡的人員,先按照現(xiàn)行政策辦理退休手續(xù),按調(diào)資前的老辦法計(jì)發(fā)退休待遇。

養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革啟動(dòng)實(shí)施后,再按有關(guān)規(guī)定重新核定養(yǎng)老待遇。

二、關(guān)于建立縣以下公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度相關(guān)政策

根據(jù)中辦發(fā)[2015]4號(hào)文件精神,在縣以下機(jī)關(guān)保持現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升制度不變,建立主要依據(jù)任職年限和級(jí)別晉升職級(jí)的制度,實(shí)行職級(jí)與待遇掛鉤,實(shí)現(xiàn)職務(wù)與職級(jí)并行。

(一)職級(jí)的設(shè)置。

對(duì)縣以下機(jī)關(guān)公務(wù)員設(shè)置5個(gè)職級(jí),最低到高依次為科員級(jí)、副科級(jí)、正科級(jí)、副處級(jí)和正處級(jí)。

(二)職級(jí)晉升條件。

晉升科員級(jí)須任辦事員滿8年,級(jí)別達(dá)二十五級(jí);晉升副科級(jí)須任科員級(jí)或科員滿12年,級(jí)別達(dá)二十三級(jí);晉升正科級(jí)須任副科級(jí)或鄉(xiāng)科級(jí)副職、副主任科員滿15年,級(jí)別達(dá)二十級(jí);晉升副處級(jí)須任正科級(jí)或鄉(xiāng)科級(jí)正職、主任科員滿15年,級(jí)別達(dá)十九級(jí);晉升正處級(jí)須任副處級(jí)或縣處級(jí)副職滿15年,級(jí)別達(dá)十七級(jí)。

任職年限,從晉升職級(jí)或正式任命職務(wù)之月起按周年計(jì)算,滿12個(gè)月為1周年。

任現(xiàn)職級(jí)或職務(wù)期間每有1個(gè)年度考核為優(yōu)秀等次,任職年限條件縮短半年;每有1個(gè)年度考核為基本稱職等次,任職年限條件延長(zhǎng)1年。

(三)晉升職級(jí)后的待遇。

公務(wù)員晉升職級(jí)后,享受相應(yīng)職務(wù)層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工資待遇。

三、關(guān)于實(shí)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補(bǔ)貼的相關(guān)政策

為落實(shí)中央加強(qiáng)基層干部隊(duì)伍建設(shè)的要求,穩(wěn)定基層工作隊(duì)伍,鼓勵(lì)人員向基層流動(dòng),從1月1日起,對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員實(shí)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補(bǔ)貼制度,在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作時(shí)享受,離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位即行取消,補(bǔ)貼水平不低于月人均200元。

由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制復(fù)雜,國(guó)家文件對(duì)實(shí)施范圍和標(biāo)準(zhǔn)只作了原則性規(guī)定,具體實(shí)施,省人社廳已進(jìn)行了廣泛調(diào)研和征求意見(jiàn),將出臺(tái)實(shí)施意見(jiàn)報(bào)政府批準(zhǔn)后實(shí)施。

(若有變動(dòng),最新為準(zhǔn))

2017國(guó)有企業(yè)薪酬制度【2】

目前,國(guó)有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀和存在的主要問(wèn)題如下:

1、薪酬制度不具有競(jìng)爭(zhēng)性

國(guó)有企業(yè)薪酬水平普遍偏低,經(jīng)營(yíng)者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國(guó)際通行標(biāo)準(zhǔn),員工們的薪酬差距較小,激勵(lì)和約束作用很差,薪酬結(jié)構(gòu)還沒(méi)有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式。

比如:20**年,某市藍(lán)鯨企業(yè)集團(tuán)在薪酬設(shè)計(jì)中,由于設(shè)計(jì)的薪酬不具有競(jìng)爭(zhēng)性,在全廠800多名職工中,只精簡(jiǎn)了20多名職工,使薪酬沒(méi)有發(fā)揮真正的作用,職工意見(jiàn)很大。

企業(yè)在沒(méi)有辦法的情況下,又把20多名職工重新安排了上崗,使薪酬制度失敗。

由于國(guó)企經(jīng)營(yíng)者收入偏低,國(guó)企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡,大量國(guó)企經(jīng)營(yíng)者流向外資、合資、民營(yíng)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),國(guó)有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。

2、薪酬級(jí)別過(guò)分單一

國(guó)有企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì),主要是以“人的行政級(jí)別”為中心,即一個(gè)人的收入和其它待遇主要與該人的行政級(jí)別相關(guān)。

一旦不能達(dá)到某個(gè)行政級(jí)別,工資就不可能上升。

這不僅忽略了不同崗位承擔(dān)不同工作職責(zé)而產(chǎn)生的差異性,也抹煞了不同崗位價(jià)值差異,挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位員工的積極性。

為了提高收入,員工都緊緊盯著管理崗位,有的企業(yè)為增加晉升機(jī)會(huì),設(shè)置大量副職,造成因人設(shè)崗、管理崗位擁擠。

如某供水總公司在實(shí)施崗位工資的薪酬設(shè)計(jì)中,由于沒(méi)有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,薪酬設(shè)計(jì)沒(méi)有體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)和技術(shù)特征,使其陷入了困境。

在市勞動(dòng)保障部門的指導(dǎo)下,重新合理地設(shè)計(jì)了薪酬,生產(chǎn)、技術(shù)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等要素參與分配,使薪酬較好地體現(xiàn)了差別,調(diào)動(dòng)了職工的積極性,薪酬制度得以順利實(shí)施。

3、薪酬分配上平均主義嚴(yán)重

在許多國(guó)有企業(yè)中,獎(jiǎng)金已經(jīng)成為員工報(bào)酬中很重要的一部分。

獎(jiǎng)金的規(guī)范與否,往往決定著薪酬制度是否具有激勵(lì)價(jià)值。

如果獎(jiǎng)金不以公平、有效的考核為前提,不與員工的績(jī)效掛鉤,就失去其原有的意義和作用,成為表面文章。

由于崗位不清、職責(zé)不明,薪酬與個(gè)人績(jī)效沒(méi)有緊密的聯(lián)系,導(dǎo)致“干多干少都一樣,干好干壞都一樣”,越是業(yè)績(jī)優(yōu)良的員工,抱怨比例也越高,薪酬沒(méi)有起到激勵(lì)作用,大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重。

4、薪酬分配缺乏系統(tǒng)性

國(guó)有企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和個(gè)人激勵(lì)性上。

對(duì)內(nèi)沒(méi)有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念。

在國(guó)有企業(yè)中,行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱的高低、工齡的長(zhǎng)短對(duì)工資具有決定性的影響。

由于對(duì)不同職位的價(jià)值重要性認(rèn)識(shí)不足,導(dǎo)致平均主義大鍋飯或論資排輩現(xiàn)象;對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)性上的問(wèn)題主要是工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)。

大部分國(guó)有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象,即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位,而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位,薪酬對(duì)外不具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力,造成優(yōu)秀人才的大量流失;國(guó)有企業(yè)薪酬個(gè)人激勵(lì)性不足表現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段,職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密,不同程度地存在平均主義,不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作;在薪酬的表現(xiàn)形式和發(fā)放方式上存在激勵(lì)不及時(shí)、不到位等問(wèn)題。

5、薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于復(fù)雜

國(guó)有企業(yè)往往由于歷史的原因,形成了種類繁多的薪酬項(xiàng)目,各個(gè)項(xiàng)目之間又缺少內(nèi)在關(guān)系,薪酬體系缺乏理念基礎(chǔ),給管理帶來(lái)麻煩。

每個(gè)企業(yè)都知道薪酬的重要性,員工對(duì)此也特別關(guān)注,為了顧及所有人,企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)往往面面俱到,試圖包括所有能夠影響員工收入的因素,但選擇太多等于沒(méi)有選擇,最終的結(jié)果必然是哪個(gè)因素都未能強(qiáng)調(diào),使企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值分配理念難以落到員工報(bào)酬分配上。

改革完善薪酬分配制度的對(duì)策

1、建立以崗位工資為主要內(nèi)容的基本工資制度。

在職位分析、崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)本單位的基本工資制度。

改革現(xiàn)行工資構(gòu)成,優(yōu)化工資結(jié)構(gòu),簡(jiǎn)化工資項(xiàng)目,取消或合并平均發(fā)放的工資單元,增大崗位工資的比重。

使崗位工資占工資收入的50%―70%左右,形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、人員能進(jìn)能出、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績(jī)效工資制。

同時(shí)為進(jìn)一步打破平均主義,提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平,在分配上拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位的分配差距,留住關(guān)鍵人才,流動(dòng)一般人員,根據(jù)各類勞動(dòng)者的特點(diǎn),在崗位績(jī)效工資制的基礎(chǔ)上,選擇靈活多樣的多種薪酬分配辦法和形式;對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者試行年薪制;對(duì)科技人員(高級(jí)管理人員)實(shí)行按崗位、按項(xiàng)目、按業(yè)績(jī)確定報(bào)酬的工資收入分配制度;對(duì)銷售人員可采用傭金制和底薪制相結(jié)合的方法來(lái)設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬方案;對(duì)于急需的特殊人才、稀缺人才可試行協(xié)議工資。

2、創(chuàng)新基礎(chǔ)管理制度,奠定薪酬分配的科學(xué)基礎(chǔ)。

第一,必須建立工作評(píng)價(jià)制度。

通過(guò)職位分析、崗位測(cè)評(píng),調(diào)整和精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、崗位、人員,確定勞動(dòng)差別,為確定薪酬收入的差別提供量化依據(jù)。

這一評(píng)價(jià)制度應(yīng)是持續(xù)運(yùn)作的,能隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況的變化而不斷調(diào)整崗位,并重新確定勞動(dòng)差別;第二,建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗、崗上競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制,逐步形成崗位能上能下,人員能進(jìn)能出的格局。

在進(jìn)行薪酬制度改革當(dāng)中,要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性,配套實(shí)行人事、用工制度改革。

為合理拉開工資收入差距提供制度保證;第三,建立簡(jiǎn)便易行的業(yè)績(jī)考核制度。

企業(yè)應(yīng)建立公平、公開、公正、易于量化、便于操作的績(jī)效考核體系。

把考核結(jié)果作為各類人員培訓(xùn)、使用、升降和支付薪酬的依據(jù)。

嚴(yán)格考核是發(fā)揮薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制的前提,如果沒(méi)有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度,或?qū)⒖己斯ぷ髁饔谛问?工資制度本身再好,也難以發(fā)揮相應(yīng)作用。

3、引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制,合理確定工資標(biāo)準(zhǔn),拉開工資差距。

目前企業(yè)基本工資制度中,不同性質(zhì)勞動(dòng)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的差距明顯偏小。

要解決這個(gè)問(wèn)題,合理拉開工資差距,就必須在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制,使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。

企業(yè)確定不同性質(zhì)勞動(dòng),如簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)的工資標(biāo)準(zhǔn)、工資差距時(shí),不僅要進(jìn)行勞動(dòng)四要素的評(píng)價(jià),還要進(jìn)行勞動(dòng)力價(jià)格的調(diào)查比較和各類人員供求關(guān)系情況分析,把勞動(dòng)評(píng)價(jià)和勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制結(jié)合起來(lái)。

要打破傳統(tǒng)思維方式,大幅提高技術(shù)崗位、關(guān)鍵崗位、高素質(zhì)、短缺人才的工資水平,合理拉開分配差距。

不論采用哪一種基本工資制度,其各類人員的工資標(biāo)準(zhǔn),都要逐步做到隨行就市,同市場(chǎng)工資銜接,使人員招得進(jìn)、留得住、流得出。

企業(yè)急需且市場(chǎng)又供不應(yīng)求的人員,其工資水平可以高定;企業(yè)需求一般且供過(guò)于求的人員,其工資水平可以低定,甚至可以低于市場(chǎng)價(jià)位。

介于兩種類型之間的人員,可以按照市場(chǎng)價(jià)位確定其工資水平。

4、在薪酬支付上要注意藝術(shù)、技巧,實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略。

全面薪酬戰(zhàn)略就是外在的薪酬和內(nèi)在的薪酬緊密結(jié)合、相互補(bǔ)充的薪酬支付戰(zhàn)略,這是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬支付方式。

具體可從以下幾個(gè)方面入手:一是對(duì)不同的人員要用不同的薪酬激勵(lì)措施;二是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來(lái)運(yùn)用;三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性,有助于取得最佳激勵(lì)效果。

5、建立薪酬分配能升能降的機(jī)制。

一個(gè)真正有效的薪酬制度應(yīng)該具有科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn),合理的工資結(jié)構(gòu),動(dòng)態(tài)靈活高效的運(yùn)行機(jī)制。

同時(shí)它應(yīng)該時(shí)刻處于動(dòng)態(tài)運(yùn)行當(dāng)中。

首先薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的,與企業(yè)的綜合效益掛鉤;其次,薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的,隨著不同時(shí)期的需要而及時(shí)調(diào)整;第三,薪酬制度應(yīng)該處于動(dòng)態(tài)運(yùn)行之中。

薪酬的調(diào)整要由以前的基本處于靜止?fàn)顟B(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)的及時(shí)調(diào)整。

優(yōu)秀的薪酬制度一定會(huì)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的效果、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的變化、崗位的調(diào)整和個(gè)人績(jī)效的提高及時(shí)予以調(diào)整。

對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要急需的高級(jí)緊缺人才,市場(chǎng)價(jià)位又高的,采用高于市場(chǎng)平均值的增長(zhǎng)率,增資幅度要大;對(duì)企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位,增資幅度要小,甚至不增資。

通過(guò)這樣動(dòng)態(tài)、積極的、合理的薪酬調(diào)整,使職工的收入真正隨著崗位、技術(shù)的變化和崗位勞動(dòng)效率、效益情況能增能減。

隨著***主義現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立,國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)也將日趨激烈,而薪酬分配制度改革直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展,我們要通過(guò)改革建立科學(xué)合理的分配機(jī)制,充分發(fā)揮分配機(jī)制的杠桿作用,激勵(lì)人才、吸引人才,最大限度地調(diào)動(dòng)各類人員特別是關(guān)鍵崗位人員的積極性和創(chuàng)造性,激活人力資源。

全面引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律,著力構(gòu)建職工收入與企業(yè)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)、崗位績(jī)效相掛鉤,能升能降的動(dòng)態(tài)激勵(lì)約束機(jī)制。

篇2:車隊(duì)單車耗油定額駕駛員工資分配比例調(diào)整辦法

根據(jù)《中華人民共和國(guó)道路交通安全法》實(shí)施以來(lái),汽車隊(duì)各類車型嚴(yán)格按照核定的載重量進(jìn)行運(yùn)輸,不同車型每公里耗油單價(jià)和運(yùn)輸產(chǎn)值均發(fā)生了不同程度的變化,因此,原汽車油耗管理辦法已不適應(yīng)目前的經(jīng)營(yíng)工作需要。為充分調(diào)動(dòng)駕駛員增運(yùn)增收的積極性并有效合理的控制運(yùn)輸成本,根據(jù)對(duì)各類車型耗油量、運(yùn)輸產(chǎn)值的重新綜合統(tǒng)計(jì)、核定,現(xiàn)將各類車型耗油定額單價(jià)、百公里產(chǎn)值分配比例作如下調(diào)整。

一、耗油定額標(biāo)準(zhǔn):

1、康明斯牌5噸型汽車每百公里/30升

2、雙橋紅巖15噸型汽車?每百公里/45升

3、東風(fēng)牌10噸型汽車每百公里/35升

3、紅巖牌牽引汽車每百公里/45升

各類車型油耗均實(shí)施節(jié)獎(jiǎng)超罰的辦法,按當(dāng)月市場(chǎng)價(jià)計(jì)算。

二、駕駛員百元產(chǎn)值分配比例:

1、東風(fēng)牌5噸和康明斯5噸汽車,1.4萬(wàn)元以下為8%、1.4萬(wàn)元以上按10%,每增加2000元遞增1%,12%封頂。

2、單、雙橋紅巖汽車,產(chǎn)值在1.6萬(wàn)元以下按8%。1.6萬(wàn)元以上,每增加3000元遞增1%。12%封頂。

3、紅巖牌牽引車,產(chǎn)值在1—3萬(wàn)元以下的按8%,3萬(wàn)元上,每增加5000元遞增1%。。12%封頂。

三、根據(jù)調(diào)度工作安排,駕駛員跑長(zhǎng)途需在外加油必須報(bào)車隊(duì)主管同意后,方可加油。

四、日常加油,須定點(diǎn)定車在指定加油站加油,如違反規(guī)定者,罰款500元。

五、本辦法從二0一0年一月一日起實(shí)行。

四、本辦法實(shí)行后,原辦法即行廢止。如市場(chǎng)運(yùn)輸形勢(shì)發(fā)生變化,將現(xiàn)變化程度作出相應(yīng)調(diào)整。

篇3:車隊(duì)工資福利分配方案班組長(zhǎng)工資待遇規(guī)定

一、正式職工工資分配

1.工資總額管理與分配

(1)礦結(jié)算工資辦法:一般人員人均工資按一線生產(chǎn)人員人均工資的75%計(jì)算,隊(duì)長(zhǎng)、書記、副隊(duì)長(zhǎng)和技術(shù)員分別按一般人員的1.3倍、1.25,1.2倍計(jì)算。

(2)隊(duì)工資分配方法:從礦結(jié)算工資總額中提取各種考核獎(jiǎng)金,安全創(chuàng)水平獎(jiǎng)、井下艱苦崗位津貼、年休假工資、探親、婚喪假、病假、工傷人員等津貼,其余部分作為定額工資分配。

2.工資結(jié)構(gòu):

(1)年工工資:根據(jù)員工工齡進(jìn)行計(jì)算,每年工齡10元。

(2)井下艱苦崗位津貼:按隊(duì)當(dāng)月實(shí)際安排跟班出勤計(jì)算(每班跟班時(shí)間不低于6小時(shí)),每跟1次班20元。

(3)井下夜班補(bǔ)助:按隊(duì)當(dāng)月實(shí)際安排跟班出勤計(jì)算(每班跟班時(shí)間不低于6小時(shí)),四點(diǎn)班10元/工,零點(diǎn)班12元/工。

(4)績(jī)效工資:績(jī)效工資實(shí)行“上不封頂、下不保底”的原則,按不同崗位標(biāo)準(zhǔn),安全、工作任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、效益、出勤等考核發(fā)放。

(5)分值工資:當(dāng)月出勤天數(shù)*日分值=當(dāng)月總分,每月個(gè)人所得總分*分值=分值工資。

3.工資分配方案:

(1)工資分配辦法:從礦結(jié)算工資總額中提取各種考核獎(jiǎng)罰、井下艱苦崗位津貼、年休假工資、探親、婚喪假、病假、工傷人員等津貼當(dāng)月發(fā)放。

(2)剔除1中工資剩余部分的70%作為分值工資,30%做為績(jī)效工資考核。

4.績(jī)效考核

(1)崗位系數(shù)(績(jī)效考核系數(shù)和分值系數(shù)):隊(duì)長(zhǎng)1.3分,書記1.25分,副隊(duì)長(zhǎng)、跟班副隊(duì)長(zhǎng)、技術(shù)員1.2分,班長(zhǎng)1.05,普通員工1.0分。(隊(duì)長(zhǎng)考核不在此列)

得分95-100(含95分),績(jī)效工資按原績(jī)效工資發(fā)放。

得分93-95(含93分),績(jī)效工資按原績(jī)效工資的0.95發(fā)放。

得分90-93(含90分),績(jī)效工資按原績(jī)效工資的0.90發(fā)放。

得分85-90(含85分),績(jī)效工資按原績(jī)效工資的0.80發(fā)放。

得分85分以下,當(dāng)月績(jī)效工資不予發(fā)放。

(2)考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表

5.工傷、假期工資計(jì)算辦法:

(1)所有工傷、假期按公司、礦有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(2)年休假工資160元/天,作為當(dāng)月出勤天數(shù)。

(3)病假每天不高于50元,探親假、婚喪假每天不高于100元。

(4)在請(qǐng)假期內(nèi),除了按規(guī)定享受婚、喪、產(chǎn)、工傷、病、探親假等待遇外,一律不得作為計(jì)發(fā)效益工資和獎(jiǎng)金的出勤天數(shù)。

6.車隊(duì)油料、配件節(jié)約,回收、修舊利廢等獎(jiǎng)勵(lì)不含在工資內(nèi),礦單獨(dú)造表按規(guī)定發(fā)放。

7.廠務(wù)公開:

(1)月度最終分值表、工資表、各類獎(jiǎng)罰情況,全部上墻公布,接受員工監(jiān)督。

(2)在工資分配中,必須遵循實(shí)事求是、公開公正的原則,不得徇私舞弊。

二、勞務(wù)用工工資分配

1.工資分配辦法:

1.1、固定崗位工資分配方案。

固定崗位實(shí)行日工資制:

1)值班調(diào)度員70元/日。

2)井底車場(chǎng)值班員80元/日。

3)井口登記員,安稽員60元/日。

4)服務(wù)班司機(jī)工資60元/日。

5)修理工80元/日。按照計(jì)時(shí)計(jì)件分配工資,由班組內(nèi)部二次分配。

6)油、材料保管員80元/日。

7)固定崗位班長(zhǎng)津貼:10元/日。

8)機(jī)動(dòng)班司機(jī)70元/日(班長(zhǎng)80元/日),每日所得分?jǐn)?shù)換算為金額小于70元的按照70元/工統(tǒng)計(jì),每日所得分?jǐn)?shù)換算為金額大于70元的以實(shí)際所得分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)。

9)生產(chǎn)班班長(zhǎng)工資=本班人員日平均工資×1.3(系數(shù))×出勤

1.2、計(jì)時(shí)工資分配方案。

計(jì)時(shí)工資實(shí)行日打分制:

1)裝載機(jī)司機(jī)井下11.25分/小時(shí)(按照人員及車輛井下定位器統(tǒng)計(jì)),地面8.75分/小時(shí)。

2)防爆工程車司機(jī)10分/小時(shí)(按照人員及車輛井下定位器統(tǒng)計(jì)),地面7.5分/小時(shí)。

3)低污染工程車司機(jī)8.75分/小時(shí)(按照人員及車輛井下定位器統(tǒng)計(jì)),地面6.25分/小時(shí)。

4)錨索隊(duì)工程車司機(jī)計(jì)時(shí)按照井下定位出勤時(shí)間統(tǒng)計(jì),工資(元/人)=定位出勤時(shí)間(小時(shí))×10(元/小時(shí))×1.3(系數(shù))

5)雜活工資45元/工,大于6小時(shí)小于8小時(shí)按一個(gè)工計(jì),大于2小時(shí)小于4小時(shí)按半個(gè)工計(jì)。

6)支架搬運(yùn)車司機(jī)120元/8小時(shí)。

二、工資結(jié)構(gòu):

1.井下艱苦崗位津貼:根據(jù)員工每天井下實(shí)際出勤計(jì)算,井下輔助員工10元/工。

2.夜班補(bǔ)助:四點(diǎn)班6元/工,零點(diǎn)班8元/工。

3.績(jī)效工資占工資總額的30%,分值工資占總額的70%。

4.安全創(chuàng)水平獎(jiǎng):當(dāng)月出勤滿21天為300元,出勤不滿21天不發(fā)放。

5.考核獎(jiǎng)罰:每月對(duì)油材料節(jié)超、班組考核、違反各種規(guī)章制度等,全部按礦、隊(duì)獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)從當(dāng)月工資中兌現(xiàn)。

三、其它:

1.在工資分配中,按照任務(wù)完成情況、安全行為、工作能力和勞動(dòng)態(tài)度等進(jìn)行考核,杜絕在勞務(wù)費(fèi)分配上的“大鍋飯”現(xiàn)象。

2.未盡事宜,按礦、隊(duì)其它規(guī)定執(zhí)行。