1.總則

1.1制定目的

為了對員工的工作業績、能力、態度進行客觀評價，達到調動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。

1.2適用范圍

部門經理及以下在冊人員。正副總監、正副總師（含總助）以上職務人員由總經理負責。試用期人員不參加考核。

1.3權責單位

（1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。

（2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經理批準后執行。

1.4管理單位

人力資源部為本辦法管理單位。

1.5考核機構

（1）公司考評委員會由公司領導組成。

（2）部門考評小組由部門經理和主管以上人員組成。

1.6考核權責

（1）正副總監、正副總師（含總助）以上職務人員，由總經理直接或授權有關部門進行考核。

（2）主管以上干部由直接主管負責初考，總監（或分管副總）負責復考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經理批準，人力資源部備案。

（3）員工由直接主管負責初考，部門經理復考，再由總監審核，人力資源部備案。

2.考核規定

2.1考核區分

考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。

每階段和年度考核結束后，公司將依考評結果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務。

2.2月度考核

（1）考核統計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進行。每月15日之前（含15日）試用期結束的員工參加月度考核。

（2）總監依據月度kpi指標完成情況對下屬各部門進行考核。

（3）月度考核主要依據工作能力及態度進行考核。績效考核表于每月2日前送人力資源部備案。其中，對部門經理考核時kpi考核項目所得的分值等于部門考核的分值。

（4）每月3日人力資源部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由總監、部門經理填報《員工月（階段）考核薪資發放表》或《干部月（階段）考核薪資發放表》，于5日前報人力資源部審核發放。

2.3階段考核

（1）階段考核統計周期：

“五.一”為當年2月份～4月份；

“十.一”為當年5月份～8月份；

“春節”為當年9月份～次年1月份。

（2）階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節前，時間另行通知。

（3）考核步驟同月度考核。考核內容主要依據經營業績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考核。

2.4年終考核

（1）每年初進行上一年度的考核。

（2）考核步驟同月度考核。考核內容主要依據經營業績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考核。

（3）進公司不滿半年的人員不參加年終考核。

2.5考核評分標準

2.5.1考核評分標準如下：

考評指標的評分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區間得分標準。按照考核項目的實際值計算出應得分數（四舍五入，保留一位小數）。

上區間標準值點―實際值

應得分數=上區間標準值點對應分數―――――――――――――――――

上區間標準值點―下區間標準值點

例1：

指標得分標準資料來源

54321

當月銷售收入1500萬元1300萬元1100萬元900萬元700萬元財務部

銷售部門當月銷售收入1250萬元，則其得分的計算方式為：

1300―1250

應得分數=4―――――――――=3.8

1300―1100

例2：

指標得分標準資料來源

54321

人力資源規劃規劃超前，極好的輔助經營活動開展規劃合理，完全滿足經營活動要求規劃基本合理，基本滿足經營活動要求規劃存在問題，不能滿足經營活動要求規劃發生偏差，妨礙經營活動開展人力資源部

人力資源規劃工作成果介于5分和4分之間，則該指標當期考評得分為4.1~4.9分（保留一位小數）。

2.5.2出勤考核

公司月份出勤情況依據（）所設條件予以考核和計算：

（1）全月遲到四次以內，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分；

（2）全月遲到兩次以內，無早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分；

（3）全月遲到兩次以內，請事病假一次以內，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除為止；

（4）全月凡有早退或曠工（全月遲到超過六次也以曠工論），紀律性項不予給分。

2.6考核得分計算方法

（1）月度考核得分即為當月考評分數。

（2）階段考核得分計算：

階段考核得分＝本考核階段內各月度考核得分的平均分*系數

1階段考核評分≥3.5；

系數＝0.51<階段考核評分<3.5；

0階段考核評分≤1；或者出現月度考核得分≤1。

例：“十.一”階段考核得分計算：

設其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分為4分。

如階段考核評分為3.5分，則階段考核得分為4分*1＝4分；

如階段考核評分為2分，則階段考核得分為4分*0.5＝2分；

如階段考核評分為1分，則階段考核得分為4分*0＝0分；

（3）年終考核得分計算

年終考核得分＝本年度內各月度及階段考核得分的平均分*系數

1年終考核評分≥3.5；

系數＝0.51<年終考核評分<3.5；

0年終考核評分≤1；或者出現月度或階段考核得分≤1。

2.7考核列等

（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為a等

（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為b等

（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為c等

（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為d等

（5）考核得分0～1.0分為e等

2.8年終考核列等限制及調薪方式

（1）員工考核列等比例及調薪方式原則上為：

a等10％，升3級；

b等25％，升2級；

c等40％，升1級；

d等20％，不升級；

e等5％，降一級并調整崗位或解除勞動合同。

（2）經理（含經理）以下干部考核列等比例及調薪方式原則上為：：

a等3％，升2級；

b等7％，升1級。

（3）經理以上人員由辦公會議討論，總經理提議，董事長審批。

3．其它事項

（1）新進人員試用期滿后，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據。

（2）員工考核由人力資源部督導復查，以期公平。

篇2:績效考核匯總總結

績效考核匯總總結

　　10月份績效考核已落下帷幕，其中暴露出的諸多缺點和錯誤，體現了我們的稚嫩和不足。面對如此多的紕漏和缺憾，我們更要以此為鑒，面向未來。經過討論，共有以下幾個方面需要改正和完善，并以此提出解決方法。

第一， 考核過程問題

　　(一)，我組組員在實行績效考核時，存在以下三點問題。

　　1、 第一次績效考核共分四組每組兩位部員，組別較多組員較為分散，導致工作時聯系較少，效率低下。

　　解決方法：應從分工上著手，應該將任務分工到每個人手里，實行責任制，并選出兩位組長做統籌工作，誰出問題找誰，以避免工作布置和推行脫節的情況發生，并調動部員的責任感和工作的積極性，減輕工作負擔。

　　2、 第一次績效考核發送的短信格式雜亂無章，導致后續工作進程受到影響。

　　解決方法：統一短信格式。暫定短信如下：

　　各位部長好!

　　本期的績效考核工作即將拉開帷幕，請各位部長自收到短信起三日內將部長自評表(表一)和部長互評表(表三)認真填寫好并發到郵箱上，具體格式請看校學生委員會辦公室的小黑板。感謝您的支持與配合。收到請回復。

　　3、 向部長、分管主任發送短信及聯絡的時候，不注重禮貌用語，惡化了我部部員與其他的關系。

　　解決途徑：在今后的績效考核中，我們一定要注意禮貌用語，與各位部長建立起良好的關系，同時也要做到不卑不亢，維護監察部的尊嚴。

(二) 績效考核中，考評對象和參與考評人員也存在一些問題。

　　1、 不少部長收到短信后并沒有及時回復或者沒有回復，這給我們進行工作增加了困難。

　　解決途徑：以短信或電話形式再次聯系未回復的部長，直到確定部長獲悉績效考核已開始;

　　部長自評表存在有部長敷衍的情況，還有部長未能看清要求而填錯和未填完整的情況。解決方法：要求各位部長認真瀏覽表格要求后再進行填寫。那些敷衍了事的部長，應該堅決要他們重填，如有必要，可在部長例會上提出批評;

　　還有些部長未能及時將兩張表及時上傳，或者只上傳一張，而使績效考核后續工作置后，導致整個考核周期拉長，影響我部門其他工作的進度。

　　解決方法：希望各位部長配合，支持我們的工作。

　　2、 部員評分表中也存在敷衍的問題。

　　解決途徑：需要加強現場監督，仍不合格的表格，就要求部員重填，并通知各部長對各自部員進行教育，并可以適當考慮追加部長責任。

　　3、 分管主任的表格存在兩個問題，一是有分管主任只打了總分而沒有打考評細則的分數，二是有分管主任打分不注重實際，打分過高乃至全是滿分。

　　解決方法：前一類的情況向分管主任提出后一定能杜絕這一情況的發生，而后一情況由于其評定性質的界限很難確定，對于明顯沒有尊重實際的就要求重填。

　　還有一點，分管主任上傳表格速度比較慢，希望在以后的考評中，各位分管主任能積極配合。

第二，制度問題

　　本次績效考核未能充分反映各位部長的工作業績和能力，需要對制度進行進一步修改。

(一)制度條款方面

　　1、 第二章《分則》中對考核內容里部長工作業績的部分過于弱化，從而造成績效考核實施過程中對部長的工作成績重視不足，從而產生了結果不公正的現象。

　　解決途徑：在第七條中增加工作成績的部分，并作地位上的強化。

　　2、 第十條中考核的八方面內容仍然未能達到充分客觀公正考核部長的目的，部長自評、部員評價和分管主任評價都出現了過于主觀的無效評價結果。違背了制定制度時通過增加考核對象渠道來增加公正性的.初衷。

　　解決途徑：化繁就簡，刪去部員評價項目，弱化部長自評和分管主任評價的比例，同時增加主任委員團會議評價的內容，通過民-主化的評價來增加結果有效性，并通過增強考核諸方面的有效性來增強整個績效考核的公正性。

　　3、制度第三節《考核程序》中對具體情況對定太少，有待加強。對部長和其他考核對象的配合問題及在考核過程中出現的突發狀況沒有做出詳細規定。

　　解決途徑：在第十三條和第十四條之間增加一條：

　　學生干部應當積極配合績效考核各項工作。如存在學生干部拖延、推辭填寫績效考核表格的情況，考核工作人員有權進行催促;如存在學生干部惡意填寫、草率填寫績效考核表格的情況，考核工作人員有權進行無效退回處理;情節嚴重者，則做零分處理。校學委會主任委員會議有權對學生干部的違規行為做出批評的處罰。

(二)評價表格與欄目方面

　　制度附表在實際操作中出現了欄目虛化、評分模糊化、評價方向重人品輕成績等問題。1、標準中有大量是評價部長的主觀形象，即人品、性格等，而對部長工作能力及工作態度的評分太少。這樣就造成評價過程中的偏差，影響實事求是的原則。在部長互評和部員評價中，產生按個人喜好給予評價的現象，打出所謂的“人情分”。更為重要的是，主觀形象替代了對部長工作能力及工作態度的考核，使考核的分數不能很好地體現部長的工作效率和工作業績。這樣可能會挫傷一些努力工作的部長的積極性，影響考核的公平性。

　　解決措施：修改評分標準，減少主觀項目，比如團結部員、待人和善等類似內容，提高客觀評價分，降低人情比重分，如部長平時工作完成情況等。并建議增加一項集體打分項目，由主任委員和各分管主任集體評分。

　　2、標準中內容存在過于抽象的問題，比如部長的組織能力和協調能力等概念過于模糊和抽象。還有內容重復的問題，部長的一個考核方面往往從不同角度在各個項目里出現。這樣會使評分者感到評分困難，影響準確性。

　　解決途徑：對表格內容進行量化，刪除抽象概念，根據各個部門的職能和部長的工作內容列出項目，比如例會工作完成情況，內部活動取得的成績等;充實表格項目。把重復累贅的內容合并簡化，并根據績效考核工作的經驗，填加遺漏的考核方面，力求使標準精準、全面。

篇3:審計督察部績效量化考核指標案例模板

審計督察部的績效量化考核指標案例及模板（供選擇的考核指標）

序號	考評項目及 考評指標	指標 權重	計分標準	信息 采集者	信息 采集點	信息采集時間	信息采集方法	信息采集結果	必備條件 所需資源	說明
1	審計計劃執行情況：年度內審計計劃執行率達到××%以上	×%	審計計劃執行率達到××%以上，得滿分；執行率每降×%，扣×分；執行率每增×%，加×分	督察員或考核員	審計報告	審計計劃完成時間	數據查證法			在審計完成時間，督察員查證審計報告。執行率＝已執行審計計劃/計劃審計總數×100%。數據查證法見第五章五-(三)

續表
序號	考評項目及 考評指標	指標 權重	計分標準	信息 采集者	信息 采集點	信息采集時間	信息采集方法	信息采集結果	必備條件 所需資源	說明
2	制度建設：按照年度計劃完成審計督察管理制度的`制訂與修訂，完成率100%	×%	按計劃完成審計督察管理制度的制訂與修訂工作，得滿分；由于工作人員責任，每有一項計劃未完成，扣×分	督察員或考核員	檔案室制度存檔資料	年度績效考核前一周	現場筆錄法或數據查證法			在年度績效考核前一周，督察員到檔案室詢問管理人員，筆錄制度歸檔信息，或查證制度歸檔資料，采集考核信息。現場筆錄法第五章五-(一)
3	審計報告通過率：年度內審計報告一次通過率達到××%以上	×%	一次通過率達到××%以上，得滿分；通過率每降×%，扣×分；通過率每增×%，加×分	督察員或考核員	有關高層主管	審計計劃完成時間	現場筆錄法			一次通過率＝首次審核通過的報告數/應提交的審計報告數×100%
4	審計問題追查：在規定時間內對有關審計問題進行追蹤檢查，年度內追蹤檢查率達到××%以上	×%	追蹤檢查率達到××%以上，得滿分；每有一次未按時檢查，扣×分；檢查率每降×%，扣×分；檢查率每增×%，加×分	督察員或考核員	有關被審計部門	規定審計的完成時間	現場筆錄法			追蹤檢查率＝對審計問題追蹤檢查次數/出現審計問題的總次數×100%
5	審計結果準確性：年度考核期內，審計結果更正的次數控制在×次以內	×%	審計結果更正的次數控制在×次以內，得滿分；每增加×次，扣×分；每減少×次，加×分	督察員或考核員	有關被審計部門	年度績效考核前一周	現場筆錄法			在年度績效考核前一周，督察員到有關被審計部門詢問管理人員，筆錄審計結果更正的次數，采集考核信息
6	審計報告證據充分性：因審計證據不足，而使審計結果被推翻的次數為0	×%	審計結果被推翻的次數為0，得滿分；每出現一次由于證據不足，審計結果被推翻，扣×分	督察員或考核員	有關被審計部門	年度績效考核前一周	現場筆錄法			在年度績效考核前一周，督察員到有關被審計部門詢問管理人員，筆錄審計結果被推翻的次數，采集考核信息
7	審計報告歸檔；按照歸檔要求時間將審計報告歸檔，年度考核期內審計報告歸檔率達到100%	×%	審計報告按時歸檔率達到100%，得滿分；每降×%，扣×分	督察員或考核員	檔案室存檔的審計報告	年度績效考核前一周	數據查證法			在年度績效考核前一周，督察員到檔案室查證審計報告歸檔情況，采集考核信息
8	審計保密：對審計信息和結果保密，泄密事件為0	×%	未發生泄密事件，得滿分；每發生一次泄密事件，扣×分	督察員或考核員	保密部門或各部門主管	年度績效考核前一周	數據查證法或問卷調查法			在年度績效考核前一周，督察員到保密部門查證管理記錄。或對各部門主管進行問卷調查，采集考核信息。問卷調查法見第五章五-(四)
9	交辦任務：完成領導交辦的臨時工作任務，主管領導的滿意率達到××%以上	×%	主管領導的滿意率達到××%以上，得滿分；滿意率每降×%，扣×分；滿意率每增×%，加×分	督察員或考核員	主管領導	年度績效考核前一周	現場筆錄法或問卷調查法			在年度績效考核前一周，督察員詢問其主管領導，筆錄交辦工作完成率，或對其主管領導進行問卷調查，采集滿意率考核信息
……	……	……	……	……	……	……	……	……	……	……

　　部門經理簽字： 上級主管領導簽字：