沃爾瑪超市員工守則一

一、沃爾瑪?shù)膯T工激勵機制

第一.多種薪資制度相結(jié)合

沃爾瑪在薪資給付時,針對員工本身的特點和工作情況,采用了多種計酬方式:

1.固定薪資制。

按照同業(yè)比較認定的職位價值核定給薪標準,不斷吸引人才加盟沃爾瑪。

2.薪資加獎金制。

除固定薪資外,另行增加銷售獎金或目標達成獎金的方式。

3.單一獎金制。

薪資所得完全來自于獎金,沒有保障薪資,獎金高低完全決定于銷售成績或達成目標的狀況。

4.鐘點計薪制。

以工作時數(shù)作為薪資計算的標準,主要用于吸引兼職人員。

另外這一方法也對工作累計達一定時數(shù)的員工產(chǎn)生了持續(xù)的激勵作用。

5.論件計酬制。

工資=生產(chǎn)件數(shù)×每件工資額,沃爾瑪把它使用于包裝工人的身上,大大提高了員工的辦事效率和積極性。

第二.獎金及福利制度

1.固定獎金方式:沃爾瑪采用固定月數(shù)的年終獎金,除去了員工的擔心和緊張。

2.依公司營運狀況決定方式:同時,沃爾瑪對員工的一部分獎金金額依公司年度營運狀況而定,將員工績效表現(xiàn)及員工職級列入發(fā)放參考指標。

3.依部門目標達成狀況決定:依照部門目標設定預拔比例金額發(fā)放,采用每月或每年目標達成即發(fā)放。

4.保險:勞工保險、公司團體保險、員工意外險及汽車保險等。

5.休閑:國內(nèi)外旅游招待或補助、休閑俱樂部會員卡、社團活動、員工休閑中心等。

6.補助:子女教育補助、急難救助、緊急貸款、生日禮物、購物折扣等。

7.進修:在職進修、崗內(nèi)培訓等。

8.獎勵:分紅獎金、員工入股、資深職工獎勵、退休金等。

第三.晉升制度

1.明確的晉升渠道。

員工進入一家公司后的未來升遷發(fā)展,經(jīng)常是員工最關注的問題,因此,沃爾瑪將晉升路線制度化,并讓員工充分知悉這一制度,使員工對其職業(yè)生涯發(fā)展有明確的依循方向。

2.公平的評選方式。

沃爾瑪晉升的選拔完全取決于員工的個人業(yè)績及努力程度,而非上級主管個人的喜好。

3.晉升與訓練相結(jié)合。

在人員晉升的選拔過程中,沃爾瑪還使人員在各階層的訓練中落實,在完成相關的訓練后,再經(jīng)由考試測驗合格才能取得晉升資格,如此對人員素質(zhì)的提升大有裨益。

沃爾瑪在實現(xiàn)對員工的激勵工作中,充分協(xié)調(diào)了以上的方法和手段,使員工充分發(fā)揮了各自的才能和工作能力,為公司創(chuàng)造了一次又一次的銷售高峰。

二、管理體制能濃縮成一種思想

(一)、企業(yè)成功源于溝通

美國沃爾瑪公司總裁薩姆。

沃爾頓曾說過:“如果你必須將沃爾瑪管理體制濃縮成一種思想,那可能就是溝通。

因為它是我們成功的真正關鍵之一。

”

溝通就是為了達成共識,而實現(xiàn)溝通的前提就是讓所有員工一起面對現(xiàn)實。

沃爾瑪決心要做的,就是通過信息共享、責任分擔實現(xiàn)良好的溝通交流。

沃爾瑪公司總部設在美國阿肯色州本頓維爾市,公司的行政管理人員每周花費大部分時間飛往各地的商店,通報公司所有業(yè)務情況,讓所有員工共同掌握沃爾瑪公司的業(yè)務指標。

在任何一個沃爾瑪商店里,都定時公布該店的利潤、進貨、銷售和減價的情況,并且不只是向經(jīng)理及其助理們公布,也向每個員工、計時工和兼職雇員公布各種信息,鼓勵他們爭取更好的成績。

沃爾瑪公司的股東大會是全美最大的股東大會,每次大會公司都盡可能讓更多的商店經(jīng)理和員工參加,讓他們看到公司全貌,做到心中有數(shù)。

薩姆。

沃爾頓在每次股東大會結(jié)束后,都和妻子邀請所有出席會議的員工約2500人到自己的家里舉辦野餐會,在野餐會上與眾多員工聊天,大家一起暢所欲言,討論公司的現(xiàn)在和未來。

為保持整個組織信息渠道的通暢,他們還與各工作團隊成員全面注重收集中工的想法和意見,通常還帶領所有人參加“沃爾瑪公司聯(lián)歡會”等。

薩姆。

沃爾頓認為讓員工們了解公司業(yè)務進展情況,與員工共享信息,是讓員工最大限度地干好其本職工作的重要途徑,是與員工溝通和聯(lián)絡感情的核心。

而沃而瑪也正是借用共享信息和分擔責任,適應了員工的溝通與交流需求,達到了自己的目的:使員工產(chǎn)生責任感和參與感,意識到自己的工作在公司的重要性,感覺自己得到了公司的尊重和信任,積極主動地努力爭取更好的成績。

溝通的管理意義是顯而易見的。

如同激勵員工的每一個因素都必須與溝通結(jié)合起來一樣,企業(yè)發(fā)展的整個過程也必須依靠溝通。

可以說,沒有溝通企業(yè)管理者的領導就難以發(fā)揮積極作用,沒有順暢的溝通,企業(yè)就談不上機敏的應變。

(二)、不可輕視信息溝通

從某種意義上講,溝通已成為現(xiàn)在員工潛意識的重要部分,是員工激勵的重要源泉。

重視每一次溝通所產(chǎn)生的激勵作用,企業(yè)管理者會發(fā)現(xiàn)對員工的最大幫助就是心存感激。

“士為知己者死”,企業(yè)管理者的“理解、認同”的“知遇之恩”也必將換來員工的“涌泉回報”。

作為一名企業(yè)管理者,要盡可能地與員工們進行交流,使員工能夠及時了解管理者的所思所想,領會上級意圖,明確責權(quán)賞罰。

避免推卸責任,徹底放棄“混日子”的想法。

而且,員工們知道的越多,理解就越深,對企業(yè)也就越關心。

一旦他們開始關心,他們就會爆發(fā)出數(shù)倍于平時的熱情和積極性,形成勢不可擋的力量,任何困難也不能阻擋他們。

這正是溝通的精髓的在。

如果企業(yè)管理者不信任自己的員工,不讓他們知道公司的進展,員工就會感覺自己被當作“外人”,輕則會打擊員工士氣,造成部門效率低落;重則使企業(yè)管理者與員工之間,形成如阿貓阿狗樣的相互不信任的故意,產(chǎn)生嚴重隔閡,無法達成共識。

當然,管理中的溝通誤會,并非都出自企業(yè)管理者與員工之間的隔閡,缺乏共同的溝通平臺,往往也會造成溝通誤會。

由此可見,理解、認同、適應對方的語言方式和行為習慣,是強化管理溝通最基本的內(nèi)在條件。

(三)正確理解溝通含義

這里所言的“理解、認同和適應”是以保持個人風格為前提的,并不是讓企業(yè)管理者變成一個“千面人”,那樣企業(yè)管理者就等于失去自我。

客觀地講,所謂“理解”、“認同”,只是說企業(yè)管理者在管理中不要以自我為中心,認為自己的行為才是好的,老是習慣于用自己的觀點和習慣去衡量、評判員工。

當然,這也不是說為與員工達成共訓,企業(yè)管理者必須違心地認為對方百分百地正確。

有時候,所謂“認同”,就是一種換位思考方式。

通過換位思考,站在員工角度考慮問題,企業(yè)管理可能忽然間發(fā)現(xiàn)“哦,原來他們是這個意思。

”有了這層理解和認同作為溝通基礎,哪怕管理者與員工間的語言方式和行為習慣差異再大,相信企業(yè)管理者也能自然適應并接受。

美國瑪麗。

凱化妝公司的創(chuàng)辦人瑪麗。

凱女士,在面對生下員工的時候,她總是設身處地地站在員工角度考慮問題,總是先如此自問:“如果我是對方,我希望得到什么樣的態(tài)度和待遇。

”經(jīng)過這樣考慮的行事結(jié)果,往往再棘手的問題都能很快地迎刃而解。

正如《圣經(jīng)》所言:“你愿意他人如何待你,你就應該如何待人。

”事實證明,這條不論過去、現(xiàn)在或?qū)矶歼m用的人生準則,對于必須與員工相處的企業(yè)管理者來說,不僅是一條再完善不過的管理行為準則,也是管理上最適用的一把溝通“鑰匙”。

說簡單一點,就是換位思考、“對等溝通”。

與“理解、認同和適應”相反,“本位觀念”和“歪曲理解”是管理溝通的兩大主要內(nèi)在障礙。

這兩在障礙的存在,常使得企業(yè)管理者對管理工作產(chǎn)生認識上的偏差,對員工的語言表達或行為體現(xiàn),總以敏感的、對立的甚至惡意的意圖給以曲解,有意識無意識地拒絕溝通延伸,難以做到換位思考,不能實現(xiàn)有效溝通。

(四)、如何與員工順利溝通

為科學解決溝通交流的諸多障礙,美國管理協(xié)會特別推出一套被稱之為:“良好溝通的十項建議”,以饗企業(yè)管理者。

1、溝通前把概念澄清。

2、放出信息的人確定溝通目標。

3、研究環(huán)境和性格等情況。

4、聽取他人的意見,計劃溝通內(nèi)容。

5、及時獲取下屬的反饋。

6、既要注意切合當前的需要,又要注意長遠目標的配合。

7、言行一致。

8、聽取他人的意見要專心,真正明了對方的原意。

9、學會換位思考,提高全局意識和協(xié)作意識。

10、本著對工作高度負責的態(tài)度和對事不對人的態(tài)度對待溝通與協(xié)作。

值得一提的是,突破溝通障礙,還有依賴于企業(yè)管理者是否在管理活動中潛心去做。

如果企業(yè)管理者能把管理的過程視為溝通的過程,視為相互間不斷回旋的過程,把訓斥和命令轉(zhuǎn)為留心與傾聽,像小貓小狗一樣在長斯的接觸中找機會增進了解,養(yǎng)成換位思考的習慣,學會使用多種表現(xiàn)路徑,就可誘發(fā)和調(diào)動員工積極的心態(tài),達成溝通平臺,換來“以心換心”、“以誠換誠”的良好溝通。

從某種意義上講,溝通已成為現(xiàn)在員工潛意識的重要部分,是員工激勵的重要源泉。

重視每一次溝通所產(chǎn)生的激勵作用,企業(yè)管理者會發(fā)現(xiàn)對員工的最大幫助就是心存感激。

工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變是當今世界經(jīng)濟發(fā)展的主流,特別是滾滾而來的信息化浪潮正在以巨大的力量改變著人類社會。

在這股浪潮的推動下,國際上不斷出現(xiàn)新的管理經(jīng)驗和管理理論,反映了知識經(jīng)濟時代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢和新特點。

我們要積極主動地迎接知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn),及時革新原有的管理思想和調(diào)整管理方式,以適應知識經(jīng)濟發(fā)展的要求。

(五)企業(yè)重建:企業(yè)管理的又一次革命

企業(yè)重建運動是從研究傳統(tǒng)分工開始,針對過細的專業(yè)分工中將管理重點放在單個作業(yè)效率的提高,而忽視整體業(yè)務流程功效的問題,從根本上對原有的基本信念和業(yè)務流程進行重新考慮和重新設計,以期徹底拋棄原有的作業(yè)流程,針對顧客需求,再造一個或幾個新的業(yè)務流程,使品質(zhì)、效率、成本、服務等經(jīng)營目標獲得驚人的改善。

由于信息網(wǎng)絡覆蓋了企業(yè)內(nèi)部各個部門、各個崗位,大大節(jié)省了指令、報表、數(shù)據(jù)等在不同職能部門和作業(yè)流程之間的流轉(zhuǎn)與延誤,縮短了生產(chǎn)周期,精簡了管理機構(gòu)和人員,使專業(yè)分工所產(chǎn)生的金字塔組織逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄绞降膱F隊組織,經(jīng)理人員主要由監(jiān)督與控制轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇c激勵,每個職工能夠在自己的崗位上了解全局、關心全局。

企業(yè)重建是一項智慧、科技與藝術(shù)的結(jié)晶,它透過創(chuàng)新流程來革新企業(yè),更能適應以顧客為主導、競爭激烈、變化快速為特征的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境。

(六)顧客驅(qū)動:企業(yè)經(jīng)營的第一要則

在知識經(jīng)濟時代,顧客的消費需求日趨個性化。

為此,企業(yè)必須自覺地以滿足顧客需求為指導,與組織機構(gòu),產(chǎn)品和服務、激勵和獎懲制度等緊密結(jié)合起來,采用顧客管理系統(tǒng)實現(xiàn)消費者與決策者、生產(chǎn)者的聯(lián)系。

這個系統(tǒng)主要包括:

(l)顧客意見征詢系統(tǒng);

(2)營銷服務系統(tǒng),設計規(guī)范化的服務流程;

(3)顧客溝通系統(tǒng);

(4)顧客滿意度評價系統(tǒng)。

(七)研究與開發(fā):企業(yè)的命脈

知識經(jīng)濟發(fā)展所導致的企業(yè)之間的競爭,歸根到底是知識的生產(chǎn)、占有和利用的競爭。

要提高競爭力,企業(yè)必須提高獲取知識與應用知識的能力,而研究與開發(fā)是獲得這種能力的基本途徑,它左右著企業(yè)的命運。

所以,管理者必須把目光投向國際信息網(wǎng)絡所創(chuàng)造出來的信息市場,進行信息的收集、綜合、提練、創(chuàng)新并形成自己的獨特優(yōu)勢。

在此基礎上,堅持不懈地進行科技和新產(chǎn)品的研究與開發(fā),加大研究與開發(fā)的投資,加快技術(shù)和產(chǎn)品創(chuàng)新的步伐,通過研究與開發(fā),把企業(yè)已有的知識資源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力,同時又生產(chǎn)出新的知識資源,進一步促進研究與開發(fā)。

這是無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的成功之道,是企業(yè)活力的源泉,也是企業(yè)品位高低的重要標志。

美國的微軟公司是這樣,中國的北大方正也是這樣。

(八)發(fā)展戰(zhàn)略:全球化經(jīng)營

知識經(jīng)濟是世界經(jīng)濟一體化條件下的經(jīng)濟。

企業(yè)管理者必須面向全球,積極參與國際分工與協(xié)作,依據(jù)不同國家或地區(qū)的經(jīng)濟、技術(shù)發(fā)展水平和優(yōu)勢,不同利稅水平和金融風險開發(fā)與配置資源,實現(xiàn)跨國經(jīng)營;利用國際信息網(wǎng)絡,建立信息交流機制,提高信息共享程度;充分利用自己的智力資源,按照比較優(yōu)勢原則,“有所為有所不為”,力爭在世界大市場中占有一席之地,成為世界經(jīng)濟一體化中被人承認、受到重視的一員。

(九)知識價值:價格和收入分配的重要因素

知識價值是由包含在產(chǎn)品和服務中的知識含量(或智力密集程度)決定的。

知識能大大增多產(chǎn)品和服務的價值,經(jīng)濟增長的貢獻率主要來自知識價值。

企業(yè)除了物質(zhì)資本以外,還有比物質(zhì)資本更重要的知識(或智力)資本,掌握這類知識資本的智力型勞動者的產(chǎn)出增加,除得到更多的報酬外,還應當分享企業(yè)的經(jīng)營成果,把知識作為收入分配的重要因素。

管理者有了這樣的認識,才能善于調(diào)動和利用企業(yè)的智力資源,把“知識就是力量”變?yōu)楝F(xiàn)實。

(十)知識主管:功能廣泛的新職位

美國的“高速信息公路”行動計劃使美國經(jīng)濟駛?cè)肓酥R經(jīng)濟的快車道:我國的“863計劃”使我國經(jīng)濟緊跟著知識經(jīng)濟發(fā)展的步伐,這是宏觀經(jīng)濟決策與管知識化的典型例證。

同樣,隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展,企業(yè)也“需要一位善于思考的人把人力資源的不同方面、信息技術(shù)乃至戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來”。

于是,發(fā)達國家的不少公司中出現(xiàn)了一批新式高級經(jīng)理,他們的頭銜為“知識主管”、“學習主管”、“智力資本主管”等等,其職能是“創(chuàng)造、使用、保存并轉(zhuǎn)讓知識”,包括科技研究與開發(fā),職工教育、技能訓練、市場分析等幾乎所有的工作,一句話,就是從事知識經(jīng)營。

知識主管及知識經(jīng)營的產(chǎn)生是企業(yè)管理發(fā)展史上的一次具有深刻意義的變革。

長期以來,許多企業(yè)把眼光僅僅盯在生產(chǎn)設備和經(jīng)營利潤上,忽視人才、知識等無形資產(chǎn)的投入。

知識經(jīng)營降為一種全新的經(jīng)營形態(tài),第一次使企業(yè)有可能隆脫物質(zhì)資本或自然資源有限的制約,利用知識主產(chǎn)和消費的可持續(xù)性,獲得真正的可持續(xù)發(fā)展。

(十一)綠色管理;企業(yè)社會責任的充分體現(xiàn)

里約熱內(nèi)盧世界環(huán)境與發(fā)展大會之后,走可待續(xù)發(fā)展之路已成為世界各國政府和人民的共裁,人們的價值觀念、生產(chǎn)方式與消費方式都發(fā)生了重大變化,出現(xiàn)了崇尚自然、重視環(huán)保、追求健康的新時尚。

知識經(jīng)濟已經(jīng)把有益于環(huán)境的高新技術(shù)和產(chǎn)品,即環(huán)保產(chǎn)業(yè)和“綠色產(chǎn)品”,列為自己的產(chǎn)業(yè)領域。

可以肯定地講,環(huán)保產(chǎn)業(yè)和“綠色產(chǎn)品”將成為企業(yè)競爭的重要內(nèi)容,綠色營銷將是國際市場營銷的重點。

對此,各發(fā)達國家都非常重視,賠其為‘潮陽工業(yè)“和最有希望的”輸出產(chǎn)業(yè)“,給;保護和扶持。

目前,綠色管理的思想已開始變成廣泛的實踐,綠色將是企業(yè)向社會舉起的旗幟如果因生產(chǎn)經(jīng)營活動而危害環(huán)境,這樣的企業(yè)必定為社會所淘汰。

(十二)企業(yè)文化:跨國多元化融合

企業(yè)文化是管理活動與不同民族、不同區(qū)域的文化相結(jié)合所形成的管理哲學和管理風格。

自歷年代提出企業(yè)文化管理理論以來,更加強調(diào)“以人為中心”的管理。

但是,不同的國家在對人的理解上卻有很大的差別,有的主要是指單個的人,因此,在管理工作中,管理者把激勵的理論和方法重點是分散運用到單個對象上;有的主要是指集體的人,因此,在管理工作中,強調(diào)“人和”效應、團隊精神、追求整體優(yōu)勢。

在管理方法上,有的注重制度和紀律的強制;有的重視共同意識的形成和在其感受下的自覺行動。

在管理的目的性上,有的是利用人,追求功利;有的是為了人,實現(xiàn)人的價值。

如此等等,各有其合理性,體現(xiàn)了不同的企業(yè)文化內(nèi)涵,但是隨著人自身的全面發(fā)展和經(jīng)濟全球化的進展,在企業(yè)管理文化上相互借鑒、取長補短、相互融合,形成更具綜合性的管理內(nèi)容和藝術(shù)技巧,則是必然的趨勢。

總之,上述企業(yè)管理的發(fā)展趨勢和特點表明,知識經(jīng)濟時代的管理是知識化的管理,管理者必須具有較高的科學素養(yǎng),廣闊的價值判斷視野,才能順應時代潮流,抓住機遇,發(fā)展自己。

三、沃爾瑪?shù)膯T工培訓機制探究

(一)、培訓計劃:推行培訓與員工發(fā)展計劃相結(jié)合

在員工培訓計劃上,沃爾瑪始終推行行員工培訓與發(fā)展計劃相結(jié)合的方式。

培訓工作是沃爾瑪人力資源管理中的重中之重。

在沃爾瑪內(nèi)部,各國際公司必須在9月份與沃爾瑪國際部共同制訂和審核年度培訓計劃。

沃爾瑪人力資源部會為每一位員工制定相應的員工發(fā)展計劃,并以此為基礎,依據(jù)員工各自的成長路線為其提供相應的培訓。

在沃爾瑪,大多數(shù)員工的升遷速度很快,經(jīng)常是半年、一年就會有一個提升。

因此人力資源部會與每個新員工溝通,共同制訂員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃。

員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃一般由一個個具體的目標組成,最基礎的目標就是接任自己上司的職位,這個目標清晰且不難觸及,使得員工能以很快的速度達到下一個目標。

伴隨著每個員工的成長,公司在每個關鍵環(huán)節(jié)都會組織員工進行與崗位或職位相對應的培訓。

例如,從剛剛加入公司新員工的人職培訓,到普通員工的崗位技能培訓和部門專業(yè)知識培訓,到部門主管和經(jīng)理的基礎領導藝術(shù)培訓,到賣場副總經(jīng)理以上高管人員的高級管理藝術(shù)培訓、沃爾頓學院系統(tǒng)培訓等等。

可以說,沃爾瑪?shù)膯T工在每次成長或晉升時都會有不同的培訓實踐和體驗。

為了讓員工更好地理解他們的工作職責,并鼓勵他們勇于迎接工作中的挑戰(zhàn)。

沃爾瑪還對合乎條件的員工進行橫向培訓計劃和實習管理培訓計劃。

橫向培訓是一個長期的計劃,在工作態(tài)度及辦事能力上有突出表現(xiàn)的員工,會被挑選去參加橫向培訓。

例如,收銀員會有機會參加收銀主管的培訓。

為了讓具有領導潛力的員工有機會加入公司管理層,公司還設立了為期8周的實習管理培訓課程,符合條件的員工還會被派往其他部門接受業(yè)務及管理上的培訓。

(二)、培訓內(nèi)容:實行全面培訓策略

入職培訓、技術(shù)培訓、崗位培訓、海外培訓、女性員工培訓等都是員工的重要培訓內(nèi)容,而且所有管理人員還要接受管理技能與藝術(shù)方面的培訓。

1.獨特的入職培訓

沃爾瑪新員工的入職培訓別具一格,采取的是時間長、重操作、全面性的培訓店實習培訓。

為了做好入職培訓,沃爾瑪在全球各地都設立了培訓店。

沃爾瑪一般會在新店開業(yè)前半年開始招聘新員工,并組織新員工到鄰近的培訓店接受3到6個月的實習培訓。

新員工到培訓店實習時并不確定具體的崗位,而是要在3到6個月內(nèi)接受公司文化、信息系統(tǒng)、業(yè)務營運、管理政策等各方面的培訓,以全面了解一個賣場是如何運作的。

實習培訓期間最為重要的培訓就是“1-3O-60-90計劃”,即在新員工人職的第l天、3O天、60天、90天分別會有四次側(cè)重點不同的入職培訓。

沃爾瑪認為,員工入職的這4個日子都是非常關鍵的時期,培訓一定要配合員工這個時期的心理變化和對公司、業(yè)務了解的變化。

新員工人職培訓的第1天,要接受企業(yè)文化的培訓,聽培訓師講述沃爾瑪?shù)膭?chuàng)建和發(fā)展歷史,以培養(yǎng)員工的榮譽感和自豪感,另外還要知道如何和其他部門的員工進行溝通,并要到各店面進行參觀以熟悉公司如何運營等等。

沃爾瑪?shù)男聠T工在接受一天的入職培訓后,還將分別在第30天、60天和9O天與管理層或人力資源部的負責人一起,進一步了解沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化和規(guī)章制度。

這樣,既可以了解新員工對企業(yè)文化的適應度和上下級之間的融合度,又能幫助其更快適應并融入沃爾瑪團隊。

2.關鍵崗位的系統(tǒng)化技術(shù)培訓

沃爾瑪非常重視對關鍵崗位員工的技術(shù)培訓。

例如,沃爾瑪?shù)牟少徑?jīng)理需要定期接受系統(tǒng)化的技術(shù)培訓,包括英語交流、談判技巧、產(chǎn)品認知和產(chǎn)品促銷等各種技能培訓。

為了提高員工的專業(yè)技能,沃爾瑪獨創(chuàng)了一個新的培訓項目,叫做“沃爾瑪鮮食學院”,這個學院設置在沃爾瑪中國主要的店面中,針對中國人的文化和飲食習慣而創(chuàng)立,培訓員工如何制作符合當?shù)厝丝谖兜母鞣N面點、菜肴和熟食等食品,以達到增加銷售的最終目的。

3.差別化的崗位培訓

沃爾瑪針對不同崗位和不同級別的員工有相應的培訓計劃。

英語培訓、崗位技能及管理藝術(shù)的培訓是重要的三個方面。

在沃爾瑪,管5個人以上的員工都要接受管理培訓。

經(jīng)理崗位的上任后,首先要脫產(chǎn)3天,參加“基礎領導藝術(shù)培訓”。

各分店的店長以上或是C級以上的管理者需要進行封閉培訓,這種學習有上半年和下半年兩次課程,每次有為時一星期的封閉式培訓。

4.通往高管之路的海外培訓

在沃爾瑪完善的培訓體系中,海外培訓是其培養(yǎng)和選拔高級人才的重要途徑,因為只有高管人員才有機會獲得海外培訓的機會;而沃爾頓學院則是其人才培訓的搖籃。

在沃爾頓學院,高級管理人員會接受“國際領導藝術(shù)培訓計劃”。

培訓的主要內(nèi)容是講領導藝術(shù)和如何在店內(nèi)做非常細節(jié)的管理。

從沃爾頓學院出來后,他們還將有機會接受高級領導藝術(shù)的培訓,然后還會被送到卡內(nèi)基學院再進一步深造。

5.女性員工培訓

沃爾瑪公司對男女員工一視同仁,并盡一切可能多招收女性從事重要職位的工作,這使沃爾瑪很受女性的歡迎。

在沃爾瑪,女員工占員工總數(shù)的一半左右,而女性的管理者占管理人員總數(shù)的41%。

在培訓方面,沃爾瑪還針對女性員工實施了“目標管理者加速培養(yǎng)計劃”(簡稱TMAP計劃),這一計劃是沃爾瑪全球培訓體系中最具特色的課程之一。

該計劃原來叫“女性管理者培訓計劃”,是沃爾瑪專門為有潛力并愿意成為公司高級管理者的女員工設立的。

后來,為了更明確地表達這個計劃的目的即培養(yǎng)直接繼承人,使員工認識到自己就是上一層領導的后備軍,需要加速成長,所以更名為“目標管理者加速培養(yǎng)計劃”(TMAP計劃)。

TMAP計劃被引入中國沃爾瑪后,公司召開了從全國兩萬名員工中選出的41位女性員工參加的峰會。

在這個計劃中,培訓內(nèi)容富有針對性并且不失主動有趣。

沃爾瑪這項計劃的成功推出,不僅使公司的在本國得到巨大發(fā)展,而且也影響到世界各地,使世界各地的婦女積極踴躍加入到沃爾瑪?shù)匿N售大軍當中。

(三)、培訓方式:經(jīng)驗式培訓與交叉培訓相結(jié)合

沃爾瑪在制訂了科學的培訓計劃與豐富的培訓內(nèi)容的基礎上,非常注重采用寓教于樂的培訓方式對員工進行培訓。

1.經(jīng)驗式培訓

為了讓員工不斷進步,沃爾瑪主要采用經(jīng)驗式培訓,以生動活潑的游戲和表演為主,訓練公司管理人員“跳到框外思考”。

在培訓課上,培訓師講講故事、做做游戲,再讓學員自己搞點小表演,讓他們在培訓中展現(xiàn)真實的行為,協(xié)助參與者分析,通過在活動中的行為,進行輔導,這種方式既有趣又有效。

例如,在“國際領導藝術(shù)培訓計劃”中有一項著名的“四英尺訓練”。

具體情景是培訓師與管理層員工一起走場,延著貨架一個四英尺一個四英尺來看。

所有人都站在貨架前面,培訓師先讓員工說這個貨架有什么可以學習的,還有什么可以改進的。

比如在沐浴露貨架上,有的人想到的是什么品牌好賣,貨架可以擴大一些。

而培訓師看到的不僅僅是細節(jié),而是從多個角度去看,比如沐浴液旁邊掛一些沐浴球可能會更好賣,要掛幾種沐浴球等等。

2.交叉培訓

沃爾瑪注重培訓方法的創(chuàng)新,開創(chuàng)了世界上獨一無二的交叉培訓,通過交叉培訓,許多沃爾瑪?shù)膯T工都成了一專多能型人才。

所謂交叉培訓,就是一個部門的員工到其他部門學習,培訓上崗,從而使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上,又獲得了另外一種職業(yè)技能。

交叉培訓可以讓員工掌握多種技能,使一個員工能做多種工作,員工在整個商店的其他系統(tǒng)、其他崗位都能夠提供同事或者顧客希望得到的幫助,促使員工能夠完美、快速地解決所面臨的問題,增強工作團隊的靈活性和適應性,提高整體的工作效率,緩解顧客的購物心理壓力,讓其愉快地度過購物時間。

實踐證明,交叉培訓不僅有助于員工掌握新的職業(yè)技能,提高了終身就業(yè)能力,可以消除以往只從事一種完全沒有創(chuàng)新和變革的職務的一種不利心理因素;而且有利于員工樹立全盤思考的意識,從不同角度考慮到其他部門的實際情況,減少公司的內(nèi)耗,必要時可以抽調(diào)到全國的任何一家店及時增援。

3.、培訓效果:推行三步培訓法

沃爾瑪在對連鎖門店員工進行培訓時,培訓師注重培訓師和培訓員工之間的關系、培訓內(nèi)容理論性和實操性之間的關系以及強制性培訓與自主性培訓之間關系的平衡,采取培訓前、中、后“三步培訓法”,提升培訓效果。

沃爾瑪超市員工守則二

企業(yè)揭秘

上廁所限10分鐘多次超時或扣錢

在深圳采訪期間,多名沃爾瑪?shù)陠T向記者披露了單位內(nèi)幕。

在他們眼里,沃爾瑪堪稱“當代周扒皮”。

回憶往日工作,原店員李君說:“太緊張、太累了。

一個上午,光現(xiàn)金就能收五六萬。

”李君告訴記者,作為收銀員,她每天就是一刻不停地收錢,連上廁所都得掐表。

因為公司規(guī)定,上廁所之前必須打一個下崗條,上完之后再打一次。

如果主管發(fā)現(xiàn)誰上廁所超過10分鐘,就會對員工進行訓誡。

次數(shù)多了,就可能扣工資。

中午用餐時間為40分鐘,用餐前后必須刷兩次卡,如果一個月3次用餐超時,會被警告,同樣會影響到工資。

李君說,雖然她的水杯就放在收銀臺上,但經(jīng)常因為顧客多,騰不出工夫喝水。

賣命17年只比新人多掙700元

談起沃爾瑪,老員工王虹滔滔不絕。

1996年,沃爾瑪在深圳開設第一家店面――沃爾瑪購物廣場。

那年,王虹成為這家沃爾瑪?shù)甑氖浙y員。

轉(zhuǎn)眼17年過去,她還在沃爾瑪工作,但工資已經(jīng)“封頂”。

扣除醫(yī)保和住房公積金等,王虹每月拿到手的工資只有2400元。

“新入職員工工資是1700多元,我干了17年,工資只多700元。

平均下來,多干一年,才多41塊錢。

”她說。

王虹說,其多次要求加薪未果,隨著醫(yī)保、養(yǎng)老金數(shù)目連年增長,拿到手的工資反而降了。

由于曾被公司評定為“工作質(zhì)量不合格”,王虹一度想不開。

2010年,王虹爬上公司樓頂,試圖一躍而下,后被物業(yè)保安抱住。

“我想看看沃爾瑪?shù)念I導們到底有沒有人性。

”她說。

當時,她的極端行為一度引起社會關注。

但如今3年過去,沃爾瑪仍然對她的訴求不予理睬。

評估劃比例5%的人不能加薪

在沃爾瑪,并非沒有“加薪”概念。

每年6月1日,是沃爾瑪員工的“加薪日”。

員工張虎說,加薪前的兩個月,管理層會給每位員工寫評估報告,人力資源部按照每位員工的評估分,決定是否為其加薪幾十元至上百元不等。

而2012年至今的加薪評估方式,讓員工們十分不滿。

評估報告中,每項后面不標分值,只有“員工標兵”、“超出期望”、“表現(xiàn)合格”、“有待改進”、“低于期望”5個檔次,“有待改進”的員工加薪數(shù)額很低,“低于期望”的員工不能加薪。

而每個檔次對應著一定的員工比例數(shù)――3%、12%、70%、10%和5%。

這就意味著,必然有10%的員工加薪額很低,必然有5%的員工不能加薪。

針對后兩檔員工,公司會對其進行“指引”,但不少接受過“指引”的員工最終還是因考核不合格被解聘。

工資低待遇差40多人抗議

李君告訴記者,由于工作累、工資低,很多員工干不了多久就會離職。

但公司為了開源節(jié)流,不愿招聘新人。

以香蜜湖店為例,剛開業(yè)時大約有90名收銀員,9年后只剩下30人,意味著一人要干以前3個人的活。

2012年7月5日,因不滿薪水低、房屋補貼被取消、評估報告不透明,40多名深圳沃爾瑪員工在配送中心門口抗議。

當天下午,資產(chǎn)保護部經(jīng)理勸他們冷靜,承諾他們第二天都能到公司正常上班。

但其中4名員工次日到公司后,都接到一紙解聘通知,且不支付經(jīng)濟補償金。

同年7月11日,其中2名員工爬上配送中心的倉庫房頂,稱沃爾瑪不補償就跳樓。

8小時后,2人從房頂下來。

一些員工稱,當時,沃爾瑪用假和解協(xié)議把2人騙了下來。

之后,2人被拘留10天。

據(jù)員工反映,沃爾瑪內(nèi)部經(jīng)常上演解聘員工的“戲碼”。

被解聘者由于在法律知識、經(jīng)濟實力等各個方面處于明顯劣勢,多數(shù)選擇忍氣吞聲。

對于為何工資福利差還不另謀他就,員工們解釋說,多數(shù)員工都是從外地到深圳的打工者,文化程度不高,找工作艱難,迫于生活壓力,大家都不敢輕易扔掉飯碗。

企業(yè)做法

沃爾瑪拒絕工會員工難抱團維權(quán)

很多員工表示,沃爾瑪對員工抱團維權(quán),非常排斥和警惕。

一位員工說,工會本來是最基本的員工維權(quán)機構(gòu),但沃爾瑪一直認為工會是一股分裂的力量,因此一直抵制員工參與工會或參與其他員工維權(quán)組織。

沃爾瑪1996年進入中國后,全國總工會多次要求其建立工會,屢遭拒絕。

2004年11月,全總有關人員表示:“如果沃爾瑪繼續(xù)抗拒工會組織,那么它面對的將不僅是全總,而是整個中國。

”之后,上海拒絕沃爾瑪進入。

迫于壓力,沃爾瑪作出讓步。

2006年7月29日,沃爾瑪福建晉江店成立工會,這是它在中國的第一家內(nèi)部工會,也終結(jié)了它全球不建工會的歷史。

對此,沃爾瑪內(nèi)部反彈強烈。

有媒體報道稱,沃爾瑪總部曾就晉江店工會成立一事,向分店下發(fā)“備忘錄”稱,如果工會人員到店宣傳,不要和他們交談,當場撕掉宣傳材料扔進垃圾箱,不許個人傳閱……沃爾瑪不歡迎工會組織,大家為了自己的發(fā)展前途,考慮清楚……更有個別高層開會時稱:“誰參加工會,誰走人!”

盡管如此,在全國總工會的敦促下,沃爾瑪各地門店還是陸續(xù)建立了工會。

工會委員最初由員工直選,但幾年之后,漸漸變成企業(yè)高管任命。

此后,工會維權(quán)力度與自選委員相比大相徑庭。

沃爾瑪說法香蜜湖店工會主席:不便回應

今天上午,記者撥打沃爾瑪中國投資有限公司事務部電話采訪,一直無人接聽。

記者通過網(wǎng)絡給沃爾瑪中國投資有限公司總裁發(fā)信,表達采訪要求,但未得到相關回復。

記者撥打沃爾瑪深圳香蜜湖店工會主席張巖手機,她表示此事不便回應,掛斷電話。

專家說法沃爾瑪精簡人力成本為降低價格

中國勞動關系學院章天一表示,沃爾瑪?shù)闹苿僦朗且揽繉I(yè)技術(shù)把庫存和物流成本降到極致,人力成本也最大限度地精簡,從而使商品價格遠低于其他超市,占領市場。

他說,沃爾瑪?shù)囊晃桓吖茉嘎?沃爾瑪?shù)男劫Y水平普遍低于同類型的外資零售商,甚至低于國內(nèi)民營零售商,中層主管的薪酬低于家樂福同樣職位員工近三分之一,高級員工的薪酬則低于家樂福同等職位員工近一半。

但由于沃爾瑪強調(diào)對員工監(jiān)控和支持員工發(fā)展并重管理模式,其對員工的管理已經(jīng)達到了一個很高的高度。

章天一認為,沃爾瑪對工會如此態(tài)度,是因為擔心工會為職工維權(quán),會提高其用人成本,從而導致總成本上升。

篇2:汽車修理廠員工守則

為了培養(yǎng)和建設一支具有良好素質(zhì)和敬業(yè)精神的企業(yè)團隊,特制定本守則。本守則也是評價員工表現(xiàn)的依據(jù)和標準,大家應自覺遵守。

一、愛崗敬業(yè),團結(jié)進取

全體員工要熱愛本職工作,自覺遵守員工行為和企業(yè)崗位規(guī)范,樹立良好的工作作風,以高度的責任感承擔起公司賦予的重任。

1.以企業(yè)發(fā)展為己任,牢記企業(yè)的宗旨和目標,維護企業(yè)的信譽和利益,致力于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2.以提高業(yè)務效率和企業(yè)效益為重心,充分發(fā)揮自己的主觀能動性,熱愛企業(yè),關心企業(yè),時時處處把企業(yè)利益放在第一位。

3.以培養(yǎng)企業(yè)團隊精神為核心,積極維護團隊榮譽,同事之間和上下級之間要相互理解、相互支持、取長補短、共同進步。

二、積極勤奮,恪盡職守

全體員工要保持積極主動的工作熱情,勤勤懇懇,講求實效,對工作認真負責。

1.工作不推諉、不延誤,努力完成企業(yè)下達的各項任務。

2.尊重領導,服從分配,在勝任本質(zhì)工作的前提下,積極承擔或主動參與企業(yè)的重大項目和重點工程。

3.遇到問題、困難和挫折,不灰心、不氣餒,能夠全面分析,認真排查,積極尋求相應的方式和對策,予以迅速處理或妥善解決。

三、積極學習,開拓創(chuàng)新

全體員工要努力學習,強化訓練,自我加壓,不斷創(chuàng)新,以適應企業(yè)發(fā)展和個人成才的需要。

1.積極參加企業(yè)組織的各種學習和培訓,并利用業(yè)余時間學習文化、法律和各方面專業(yè)知識。

2.熟悉業(yè)務,提高技能,不斷改進工作方法,提高工作成效。

3.積極轉(zhuǎn)變觀念,關注新生事物,勇于開拓、大膽創(chuàng)新。

四、嚴以律己,遵章守紀

全體員工要自覺遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度,熟悉企業(yè)的管理、工作、業(yè)務等各項流程和規(guī)范要求,認真履行勞動合同的責任和義務。

1.嚴格遵守企業(yè)的考勤制度和勞動紀律。

2.嚴格遵守企業(yè)的流程規(guī)范和崗位責任制,并按其規(guī)定的原則、標準和程序辦事,不違章工作或辦理業(yè)務。

3.嚴格遵守職場規(guī)范,保持辦公場所井然有序、干凈整潔。

五、愛護公物,廉潔奉公

全體員工要認真愛護企業(yè)財產(chǎn)和物品,廉潔自律,自覺維護企業(yè)的形象建設。

1.對企業(yè)財物要嚴格管理、按章使用、精心保管、認真維護,不得擅自私用和鋪張浪費。

2.在日常工作和業(yè)務往來中要認真履行財務手續(xù),不得利用職權(quán)和工作便利徇私舞弊,在財務開支方面不允許先斬后奏。

3.在日常工作和業(yè)務往來中不得向客戶提出額外要求,在業(yè)務費用方面不允許額外超支。

六、誠信待人,嚴守機密

全體員工要誠實守信,講究策略,嚴格保守企業(yè)的商業(yè)機密,以免給企業(yè)的信譽和經(jīng)營帶來不良影響,給企業(yè)的效益帶來嚴重損失。

1.不得違背企業(yè)有關規(guī)定或超出自己的職權(quán)范圍擅自承諾客戶。

2.不得擅自對外提供和泄露企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展規(guī)劃、工作計劃、決策方案、財務報表、會議記錄、營銷信息、客戶檔案等各種資料。

3.不得擅自對外提供和泄露員工個人的的工作記錄、客戶信息、銷售數(shù)據(jù)等各種資料。

篇3:加油站員工安全守則

一、員工守則:

自覺的守法觀念;規(guī)范的職業(yè)道德;

扎實的專業(yè)知識;嚴肅的工作作風;

強烈的競爭意識;協(xié)作的團隊精神;

真誠的服務社會;永遠的時代追求。

員工座右銘:認認真真做人、踏踏實實做事、清清白白掙錢、平平安安生活。

二、公司倡導的員工人生價值追求:

一種境界:有所為,有所不為的境界;

二種觀念:一是市場的觀念,二是效益的觀念;

三種追求:一是人生價值的追求,二是工作效率的追求,三是經(jīng)濟利益的追求;

四種精神:一是勤奮好學的精神,二是吃苦耐勞的精神,三是尊干愛兵的精神,四是奉獻社會的精神;

五種收獲:一是思想政治上有所獲,二是工作業(yè)績上有所獲,三是成長進步上有所獲,四是經(jīng)濟收益上有所獲,五是家庭婚姻上有所獲。

公司“大家庭情感”詮釋:

進了中油門,就是中油人;離開中油門,還是中油人。

工作不添亂、雪中能送炭;不是總見面、心中常想念。

大家庭成員之間營造一種健康和諧的氛圍:

多一點,再多一點尊重;多一點,再多一點理解;

多一點,再多一點溝通;多一點,再多一點支持。