根據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定及原則，制定20**年年終員工綜合績(jī)效考核實(shí)施方案，具體如下：

一、考核目的及原則

（一）目的

1、及時(shí)、合理、有效地評(píng)價(jià)員工20**年全年的工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信心，加快有效發(fā)展。

2、幫助員工提高工作績(jī)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jī)效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

4、為員工獎(jiǎng)金評(píng)定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。

（二）考核原則

業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則、公平公正公開(kāi)原則、溝通改進(jìn)原則。

二、考核范圍

本年終考核對(duì)象為試用期滿(mǎn)的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見(jiàn)習(xí)）期的新員工不參與本次考核。

三、考核組織

（一）公司成立年終績(jī)效考核辦公室:

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績(jī)效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長(zhǎng)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

（二）年終考核在公司績(jī)效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會(huì)和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門(mén)實(shí)施。

（三）各部門(mén)應(yīng)成立績(jī)效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作，在時(shí)限要求之內(nèi)完成20**年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

四、考核方式

（一）考核要素

1、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)考核

20**年部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績(jī)效考核要素分為部門(mén)績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議、民主評(píng)議和附加項(xiàng)四部分。

部門(mén)績(jī)效（占權(quán)重40%）：取20**年1-12月份各部門(mén)每月績(jī)效考核得分的平均分。

領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重40%）：

（

1）部門(mén)正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.

民主評(píng)議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對(duì)干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專(zhuān)業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中，中層互評(píng)占10%、下屬評(píng)議占10%。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。

附加項(xiàng)：

a)干部問(wèn)責(zé)考核，主要對(duì)管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內(nèi)控方面對(duì)公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責(zé)，以及對(duì)主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問(wèn)責(zé)。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，扣分上限為5分。

b)主要對(duì)管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，加分上限為5分。

（2）部門(mén)副職、部門(mén)經(jīng)理助理：

部門(mén)績(jī)效（占權(quán)重40%）：同前

領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重25%）：同前

部門(mén)正職（含主持工作副職）評(píng)議（占權(quán)重15%）：評(píng)議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評(píng)價(jià)。

民主評(píng)議（占權(quán)重20%）：同前

2、員工考核

20**年員工年終綜合績(jī)效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。

結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實(shí)際工作成績(jī)，主要考核員工工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jī)成績(jī)。

能力（占權(quán)重20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識(shí)、技能、計(jì)劃管理能力、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價(jià)值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠(chéng)實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律的情況等。

（二）考核等級(jí)評(píng)定考核結(jié)果統(tǒng)一分為a、b、c、d四個(gè)等級(jí)，a等為優(yōu)秀，b等為合格，c等為基本合格，d等為不合格。各等級(jí)比例如下：

1、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)：

部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

abcd

20%60%20%

等級(jí)評(píng)定說(shuō)明：

（1）a≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評(píng)定為a。

（2）a+b≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒(méi)有評(píng)為a的員工可以評(píng)定為b。

（3）c+d≥20%：評(píng)為a、b級(jí)以外的員工則評(píng)為c或d，其比例之和不低于20%。

（4）四個(gè)等級(jí)的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。

2、員工：

以部門(mén)為單位，對(duì)員工考核成績(jī)進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評(píng)定員工的年中考核結(jié)果等級(jí)a、b、c、d，員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布具體見(jiàn)下表：

（1）先進(jìn)集體給予a、b等級(jí)各提高5%的比例，

先進(jìn)部門(mén)員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

abcd

20%55%25%

等級(jí)評(píng)定說(shuō)明同上。

（2）其他部門(mén)：

員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布

abcd

15%50%35%

等級(jí)評(píng)定說(shuō)明同上。

五、員工考核程序（部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開(kāi)展）

（一）自評(píng)

由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評(píng)估。主要從工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。

（二）部門(mén)考核

1、實(shí)行逐級(jí)考核。各級(jí)被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，參考員工自評(píng)情況，按照年終考核的三個(gè)要素對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并按照計(jì)算公式計(jì)算出員工20**年終綜合績(jī)效考核成績(jī)。

2、部門(mén)績(jī)效考核小組對(duì)各級(jí)主管的評(píng)定進(jìn)行集體審議。

3、部門(mén)負(fù)責(zé)人最終校正（有權(quán)對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整）、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果，并簽字。

（三）上報(bào)考核結(jié)果

各部門(mén)將《公司20**年終績(jī)效考核匯總表》于規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)送人力資源部。由人力資源部匯總評(píng)定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。

六、考核的紀(jì)律要求

（一）各級(jí)管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對(duì)員工負(fù)責(zé)的原則，對(duì)被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)徇私舞弊，打擊報(bào)復(fù)。

（二）各級(jí)管理人員和考核人員在考核過(guò)程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴(yán)肅處理。

（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺(jué)回避。

七、考核結(jié)果反饋與申訴

考核結(jié)果由被考核者的直接上級(jí)向被考核者溝通反饋，肯定成績(jī)，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見(jiàn)。員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可在考核結(jié)果反饋后3個(gè)工作日內(nèi)向公司績(jī)效考核辦公室提出書(shū)面申訴意見(jiàn)，由考核辦公室5個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。

八、考核結(jié)果的運(yùn)用

考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。

對(duì)于考核為d的員工，部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行誡免談話，針對(duì)其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并填寫(xiě)《績(jī)效考核d類(lèi)員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)》報(bào)到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計(jì)劃書(shū)進(jìn)行后續(xù)績(jī)效跟蹤。

九、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明

（一）調(diào)崗員工按照所在崗位時(shí)間相對(duì)長(zhǎng)的部門(mén)為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門(mén)的考核意見(jiàn)，對(duì)員工進(jìn)行整體評(píng)價(jià)并參加現(xiàn)所在部門(mén)的考核排序。

（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長(zhǎng)病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jī)效考核，但不參與排序和等級(jí)評(píng)定

篇2:績(jī)效考核匯總總結(jié)

績(jī)效考核匯總總結(jié)

　　10月份績(jī)效考核已落下帷幕，其中暴露出的諸多缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，體現(xiàn)了我們的稚嫩和不足。面對(duì)如此多的紕漏和缺憾，我們更要以此為鑒，面向未來(lái)。經(jīng)過(guò)討論，共有以下幾個(gè)方面需要改正和完善，并以此提出解決方法。

第一， 考核過(guò)程問(wèn)題

　　(一)，我組組員在實(shí)行績(jī)效考核時(shí)，存在以下三點(diǎn)問(wèn)題。

　　1、 第一次績(jī)效考核共分四組每組兩位部員，組別較多組員較為分散，導(dǎo)致工作時(shí)聯(lián)系較少，效率低下。

　　解決方法：應(yīng)從分工上著手，應(yīng)該將任務(wù)分工到每個(gè)人手里，實(shí)行責(zé)任制，并選出兩位組長(zhǎng)做統(tǒng)籌工作，誰(shuí)出問(wèn)題找誰(shuí)，以避免工作布置和推行脫節(jié)的情況發(fā)生，并調(diào)動(dòng)部員的責(zé)任感和工作的積極性，減輕工作負(fù)擔(dān)。

　　2、 第一次績(jī)效考核發(fā)送的短信格式雜亂無(wú)章，導(dǎo)致后續(xù)工作進(jìn)程受到影響。

　　解決方法：統(tǒng)一短信格式。暫定短信如下：

　　各位部長(zhǎng)好!

　　本期的績(jī)效考核工作即將拉開(kāi)帷幕，請(qǐng)各位部長(zhǎng)自收到短信起三日內(nèi)將部長(zhǎng)自評(píng)表(表一)和部長(zhǎng)互評(píng)表(表三)認(rèn)真填寫(xiě)好并發(fā)到郵箱上，具體格式請(qǐng)看校學(xué)生委員會(huì)辦公室的小黑板。感謝您的支持與配合。收到請(qǐng)回復(fù)。

　　3、 向部長(zhǎng)、分管主任發(fā)送短信及聯(lián)絡(luò)的時(shí)候，不注重禮貌用語(yǔ)，惡化了我部部員與其他的關(guān)系。

　　解決途徑：在今后的績(jī)效考核中，我們一定要注意禮貌用語(yǔ)，與各位部長(zhǎng)建立起良好的關(guān)系，同時(shí)也要做到不卑不亢，維護(hù)監(jiān)察部的尊嚴(yán)。

(二) 績(jī)效考核中，考評(píng)對(duì)象和參與考評(píng)人員也存在一些問(wèn)題。

　　1、 不少部長(zhǎng)收到短信后并沒(méi)有及時(shí)回復(fù)或者沒(méi)有回復(fù)，這給我們進(jìn)行工作增加了困難。

　　解決途徑：以短信或電話形式再次聯(lián)系未回復(fù)的部長(zhǎng)，直到確定部長(zhǎng)獲悉績(jī)效考核已開(kāi)始;

　　部長(zhǎng)自評(píng)表存在有部長(zhǎng)敷衍的情況，還有部長(zhǎng)未能看清要求而填錯(cuò)和未填完整的情況。解決方法：要求各位部長(zhǎng)認(rèn)真瀏覽表格要求后再進(jìn)行填寫(xiě)。那些敷衍了事的部長(zhǎng)，應(yīng)該堅(jiān)決要他們重填，如有必要，可在部長(zhǎng)例會(huì)上提出批評(píng);

　　還有些部長(zhǎng)未能及時(shí)將兩張表及時(shí)上傳，或者只上傳一張，而使績(jī)效考核后續(xù)工作置后，導(dǎo)致整個(gè)考核周期拉長(zhǎng)，影響我部門(mén)其他工作的進(jìn)度。

　　解決方法：希望各位部長(zhǎng)配合，支持我們的工作。

　　2、 部員評(píng)分表中也存在敷衍的問(wèn)題。

　　解決途徑：需要加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督，仍不合格的表格，就要求部員重填，并通知各部長(zhǎng)對(duì)各自部員進(jìn)行教育，并可以適當(dāng)考慮追加部長(zhǎng)責(zé)任。

　　3、 分管主任的表格存在兩個(gè)問(wèn)題，一是有分管主任只打了總分而沒(méi)有打考評(píng)細(xì)則的分?jǐn)?shù)，二是有分管主任打分不注重實(shí)際，打分過(guò)高乃至全是滿(mǎn)分。

　　解決方法：前一類(lèi)的情況向分管主任提出后一定能杜絕這一情況的發(fā)生，而后一情況由于其評(píng)定性質(zhì)的界限很難確定，對(duì)于明顯沒(méi)有尊重實(shí)際的就要求重填。

　　還有一點(diǎn)，分管主任上傳表格速度比較慢，希望在以后的考評(píng)中，各位分管主任能積極配合。

第二，制度問(wèn)題

　　本次績(jī)效考核未能充分反映各位部長(zhǎng)的工作業(yè)績(jī)和能力，需要對(duì)制度進(jìn)行進(jìn)一步修改。

(一)制度條款方面

　　1、 第二章《分則》中對(duì)考核內(nèi)容里部長(zhǎng)工作業(yè)績(jī)的部分過(guò)于弱化，從而造成績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中對(duì)部長(zhǎng)的工作成績(jī)重視不足，從而產(chǎn)生了結(jié)果不公正的現(xiàn)象。

　　解決途徑：在第七條中增加工作成績(jī)的部分，并作地位上的強(qiáng)化。

　　2、 第十條中考核的八方面內(nèi)容仍然未能達(dá)到充分客觀公正考核部長(zhǎng)的目的，部長(zhǎng)自評(píng)、部員評(píng)價(jià)和分管主任評(píng)價(jià)都出現(xiàn)了過(guò)于主觀的無(wú)效評(píng)價(jià)結(jié)果。違背了制定制度時(shí)通過(guò)增加考核對(duì)象渠道來(lái)增加公正性的.初衷。

　　解決途徑：化繁就簡(jiǎn)，刪去部員評(píng)價(jià)項(xiàng)目，弱化部長(zhǎng)自評(píng)和分管主任評(píng)價(jià)的比例，同時(shí)增加主任委員團(tuán)會(huì)議評(píng)價(jià)的內(nèi)容，通過(guò)民-主化的評(píng)價(jià)來(lái)增加結(jié)果有效性，并通過(guò)增強(qiáng)考核諸方面的有效性來(lái)增強(qiáng)整個(gè)績(jī)效考核的公正性。

　　3、制度第三節(jié)《考核程序》中對(duì)具體情況對(duì)定太少，有待加強(qiáng)。對(duì)部長(zhǎng)和其他考核對(duì)象的配合問(wèn)題及在考核過(guò)程中出現(xiàn)的突發(fā)狀況沒(méi)有做出詳細(xì)規(guī)定。

　　解決途徑：在第十三條和第十四條之間增加一條：

　　學(xué)生干部應(yīng)當(dāng)積極配合績(jī)效考核各項(xiàng)工作。如存在學(xué)生干部拖延、推辭填寫(xiě)績(jī)效考核表格的情況，考核工作人員有權(quán)進(jìn)行催促;如存在學(xué)生干部惡意填寫(xiě)、草率填寫(xiě)績(jī)效考核表格的情況，考核工作人員有權(quán)進(jìn)行無(wú)效退回處理;情節(jié)嚴(yán)重者，則做零分處理。校學(xué)委會(huì)主任委員會(huì)議有權(quán)對(duì)學(xué)生干部的違規(guī)行為做出批評(píng)的處罰。

(二)評(píng)價(jià)表格與欄目方面

　　制度附表在實(shí)際操作中出現(xiàn)了欄目虛化、評(píng)分模糊化、評(píng)價(jià)方向重人品輕成績(jī)等問(wèn)題。1、標(biāo)準(zhǔn)中有大量是評(píng)價(jià)部長(zhǎng)的主觀形象，即人品、性格等，而對(duì)部長(zhǎng)工作能力及工作態(tài)度的評(píng)分太少。這樣就造成評(píng)價(jià)過(guò)程中的偏差，影響實(shí)事求是的原則。在部長(zhǎng)互評(píng)和部員評(píng)價(jià)中，產(chǎn)生按個(gè)人喜好給予評(píng)價(jià)的現(xiàn)象，打出所謂的“人情分”。更為重要的是，主觀形象替代了對(duì)部長(zhǎng)工作能力及工作態(tài)度的考核，使考核的分?jǐn)?shù)不能很好地體現(xiàn)部長(zhǎng)的工作效率和工作業(yè)績(jī)。這樣可能會(huì)挫傷一些努力工作的部長(zhǎng)的積極性，影響考核的公平性。

　　解決措施：修改評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，減少主觀項(xiàng)目，比如團(tuán)結(jié)部員、待人和善等類(lèi)似內(nèi)容，提高客觀評(píng)價(jià)分，降低人情比重分，如部長(zhǎng)平時(shí)工作完成情況等。并建議增加一項(xiàng)集體打分項(xiàng)目，由主任委員和各分管主任集體評(píng)分。

　　2、標(biāo)準(zhǔn)中內(nèi)容存在過(guò)于抽象的問(wèn)題，比如部長(zhǎng)的組織能力和協(xié)調(diào)能力等概念過(guò)于模糊和抽象。還有內(nèi)容重復(fù)的問(wèn)題，部長(zhǎng)的一個(gè)考核方面往往從不同角度在各個(gè)項(xiàng)目里出現(xiàn)。這樣會(huì)使評(píng)分者感到評(píng)分困難，影響準(zhǔn)確性。

　　解決途徑：對(duì)表格內(nèi)容進(jìn)行量化，刪除抽象概念，根據(jù)各個(gè)部門(mén)的職能和部長(zhǎng)的工作內(nèi)容列出項(xiàng)目，比如例會(huì)工作完成情況，內(nèi)部活動(dòng)取得的成績(jī)等;充實(shí)表格項(xiàng)目。把重復(fù)累贅的內(nèi)容合并簡(jiǎn)化，并根據(jù)績(jī)效考核工作的經(jīng)驗(yàn)，填加遺漏的考核方面，力求使標(biāo)準(zhǔn)精準(zhǔn)、全面。

篇3:審計(jì)督察部績(jī)效量化考核指標(biāo)案例模板

審計(jì)督察部的績(jī)效量化考核指標(biāo)案例及模板（供選擇的考核指標(biāo)）

序號(hào)	考評(píng)項(xiàng)目及 考評(píng)指標(biāo)	指標(biāo) 權(quán)重	計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)	信息 采集者	信息 采集點(diǎn)	信息采集時(shí)間	信息采集方法	信息采集結(jié)果	必備條件 所需資源	說(shuō)明
1	審計(jì)計(jì)劃執(zhí)行情況：年度內(nèi)審計(jì)計(jì)劃執(zhí)行率達(dá)到××%以上	×%	審計(jì)計(jì)劃執(zhí)行率達(dá)到××%以上，得滿(mǎn)分；執(zhí)行率每降×%，扣×分；執(zhí)行率每增×%，加×分	督察員或考核員	審計(jì)報(bào)告	審計(jì)計(jì)劃完成時(shí)間	數(shù)據(jù)查證法			在審計(jì)完成時(shí)間，督察員查證審計(jì)報(bào)告。執(zhí)行率＝已執(zhí)行審計(jì)計(jì)劃/計(jì)劃審計(jì)總數(shù)×100%。數(shù)據(jù)查證法見(jiàn)第五章五-(三)

續(xù)表
序號(hào)	考評(píng)項(xiàng)目及 考評(píng)指標(biāo)	指標(biāo) 權(quán)重	計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)	信息 采集者	信息 采集點(diǎn)	信息采集時(shí)間	信息采集方法	信息采集結(jié)果	必備條件 所需資源	說(shuō)明
2	制度建設(shè)：按照年度計(jì)劃完成審計(jì)督察管理制度的`制訂與修訂，完成率100%	×%	按計(jì)劃完成審計(jì)督察管理制度的制訂與修訂工作，得滿(mǎn)分；由于工作人員責(zé)任，每有一項(xiàng)計(jì)劃未完成，扣×分	督察員或考核員	檔案室制度存檔資料	年度績(jī)效考核前一周	現(xiàn)場(chǎng)筆錄法或數(shù)據(jù)查證法			在年度績(jī)效考核前一周，督察員到檔案室詢(xún)問(wèn)管理人員，筆錄制度歸檔信息，或查證制度歸檔資料，采集考核信息。現(xiàn)場(chǎng)筆錄法第五章五-(一)
3	審計(jì)報(bào)告通過(guò)率：年度內(nèi)審計(jì)報(bào)告一次通過(guò)率達(dá)到××%以上	×%	一次通過(guò)率達(dá)到××%以上，得滿(mǎn)分；通過(guò)率每降×%，扣×分；通過(guò)率每增×%，加×分	督察員或考核員	有關(guān)高層主管	審計(jì)計(jì)劃完成時(shí)間	現(xiàn)場(chǎng)筆錄法			一次通過(guò)率＝首次審核通過(guò)的報(bào)告數(shù)/應(yīng)提交的審計(jì)報(bào)告數(shù)×100%
4	審計(jì)問(wèn)題追查：在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)有關(guān)審計(jì)問(wèn)題進(jìn)行追蹤檢查，年度內(nèi)追蹤檢查率達(dá)到××%以上	×%	追蹤檢查率達(dá)到××%以上，得滿(mǎn)分；每有一次未按時(shí)檢查，扣×分；檢查率每降×%，扣×分；檢查率每增×%，加×分	督察員或考核員	有關(guān)被審計(jì)部門(mén)	規(guī)定審計(jì)的完成時(shí)間	現(xiàn)場(chǎng)筆錄法			追蹤檢查率＝對(duì)審計(jì)問(wèn)題追蹤檢查次數(shù)/出現(xiàn)審計(jì)問(wèn)題的總次數(shù)×100%
5	審計(jì)結(jié)果準(zhǔn)確性：年度考核期內(nèi)，審計(jì)結(jié)果更正的次數(shù)控制在×次以?xún)?nèi)	×%	審計(jì)結(jié)果更正的次數(shù)控制在×次以?xún)?nèi)，得滿(mǎn)分；每增加×次，扣×分；每減少×次，加×分	督察員或考核員	有關(guān)被審計(jì)部門(mén)	年度績(jī)效考核前一周	現(xiàn)場(chǎng)筆錄法			在年度績(jī)效考核前一周，督察員到有關(guān)被審計(jì)部門(mén)詢(xún)問(wèn)管理人員，筆錄審計(jì)結(jié)果更正的次數(shù)，采集考核信息
6	審計(jì)報(bào)告證據(jù)充分性：因?qū)徲?jì)證據(jù)不足，而使審計(jì)結(jié)果被推翻的次數(shù)為0	×%	審計(jì)結(jié)果被推翻的次數(shù)為0，得滿(mǎn)分；每出現(xiàn)一次由于證據(jù)不足，審計(jì)結(jié)果被推翻，扣×分	督察員或考核員	有關(guān)被審計(jì)部門(mén)	年度績(jī)效考核前一周	現(xiàn)場(chǎng)筆錄法			在年度績(jī)效考核前一周，督察員到有關(guān)被審計(jì)部門(mén)詢(xún)問(wèn)管理人員，筆錄審計(jì)結(jié)果被推翻的次數(shù)，采集考核信息
7	審計(jì)報(bào)告歸檔；按照歸檔要求時(shí)間將審計(jì)報(bào)告歸檔，年度考核期內(nèi)審計(jì)報(bào)告歸檔率達(dá)到100%	×%	審計(jì)報(bào)告按時(shí)歸檔率達(dá)到100%，得滿(mǎn)分；每降×%，扣×分	督察員或考核員	檔案室存檔的審計(jì)報(bào)告	年度績(jī)效考核前一周	數(shù)據(jù)查證法			在年度績(jī)效考核前一周，督察員到檔案室查證審計(jì)報(bào)告歸檔情況，采集考核信息
8	審計(jì)保密：對(duì)審計(jì)信息和結(jié)果保密，泄密事件為0	×%	未發(fā)生泄密事件，得滿(mǎn)分；每發(fā)生一次泄密事件，扣×分	督察員或考核員	保密部門(mén)或各部門(mén)主管	年度績(jī)效考核前一周	數(shù)據(jù)查證法或問(wèn)卷調(diào)查法			在年度績(jī)效考核前一周，督察員到保密部門(mén)查證管理記錄。或?qū)Ω鞑块T(mén)主管進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，采集考核信息。問(wèn)卷調(diào)查法見(jiàn)第五章五-(四)
9	交辦任務(wù)：完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)工作任務(wù)，主管領(lǐng)導(dǎo)的滿(mǎn)意率達(dá)到××%以上	×%	主管領(lǐng)導(dǎo)的滿(mǎn)意率達(dá)到××%以上，得滿(mǎn)分；滿(mǎn)意率每降×%，扣×分；滿(mǎn)意率每增×%，加×分	督察員或考核員	主管領(lǐng)導(dǎo)	年度績(jī)效考核前一周	現(xiàn)場(chǎng)筆錄法或問(wèn)卷調(diào)查法			在年度績(jī)效考核前一周，督察員詢(xún)問(wèn)其主管領(lǐng)導(dǎo)，筆錄交辦工作完成率，或?qū)ζ渲鞴茴I(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，采集滿(mǎn)意率考核信息
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　　部門(mén)經(jīng)理簽字： 上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字：